汪中求

這些年來，因為《細節(jié)決定成敗》一書的巨額發(fā)行量，以及我們所推出的頗具品牌意義的《精細化管理》課程，或因為自己是企業(yè)人出身且始終堅持“講真話，不忽悠”的作風，所以課程邀約不斷。其實，我根本就算不上真正的培訓師，沒有接受過專業(yè)的培訓師訓練，就連TTT課程也沒有修過，更不用說學習怎么做PPT、怎么調(diào)動培訓現(xiàn)場、怎么發(fā)揮肢體語言、怎么調(diào)整學員興趣點。但是，實際上，門外漢的我已經(jīng)是老資格的企業(yè)管理的“培訓師”了。雖然，我并不專業(yè)，但我堅守“真誠、實用”的原則，強調(diào)“寧講錯話，不講假話”、“實戰(zhàn)、實用、實效”、“藥品推出，必先經(jīng)過臨床”，努力給接受培訓者以真實且經(jīng)過驗證的可操作的管理方法和工具，因此這些年來的培訓活動倒也大多數(shù)能得到及格以上的評價。

【毋庸置疑，現(xiàn)在培訓正在受到越來越多企業(yè)的重視，但是管理培訓界的怪現(xiàn)象也大量涌現(xiàn)，迫使我們思考管理培訓該往哪里去，該如何才能修成正果。】

一、浪費的培訓

很多企業(yè)的培訓項目，無論內(nèi)訓和外派受訓，大多浪費掉的，不僅是培訓費，更重要的是時間。因為有些所謂的“專家”，前后矛盾的理念、未經(jīng)驗證的方法、自己都不會操作的工具，讓盲目的學習者無所適從：更有甚者，因為變型了的“成功學”的誤導，使得學習者為了所謂的成功而放棄了服從、規(guī)則、合作和團隊等基本原則。

二、良莠不齊的培訓師隊伍

中國的培訓師隊伍良莠不齊，當然，優(yōu)秀的培訓師不少，但濫芋充數(shù)的更多。有些理論功底不錯，但對企業(yè)不甚了解，給予的難以轉(zhuǎn)化為能力；有些確有一些實踐，講的都是一些個人經(jīng)歷和個性化的認知，不具備普遍意義：有些是拿極其簡單的事情作過于細化的演繹，兩天可能只是在灌輸一個非常基本的理念：還有一些名頭特大，身份復雜得不得了，“演講”中“演”得非常不錯，但最后對企業(yè)管理不知道到底有哪些幫助；更不值得的是，那些以營銷中的推銷技巧為內(nèi)容、以“成功學”為幌子、以現(xiàn)場學員激勵為主要形式、以場面熱烈為追求效果的培訓，除了誤人實在不會有什么價值。有些講師什么課都能上，在專業(yè)化要求極高的今天，還有人能夠全才到戰(zhàn)略、營銷、人力資源、財務、創(chuàng)新管理、執(zhí)行力、企業(yè)文化建設所有一切都專業(yè)?結(jié)論只能是兩個：忽悠或文化乞丐。

三、不正常的高收費

中國培訓界的收費也是很不正常的高。以培訓師身價而論，出場費一天一萬元已經(jīng)很為普遍，一天十萬也不在少數(shù)。我的收費這些年也越追越高，內(nèi)心是恐懼的，因為性價比的壓力。但我對沒有收入來源的機構講課是不收費的，對有收入但不掙錢的非商業(yè)課程是由邀請方看著給的。只要提前預約，有充分的計劃，給農(nóng)民工上課、給在監(jiān)獄的服刑人員培訓、給在校的專本科學生講課，我絕不收費，必要時機票也自己付賬。培訓師的收費只是創(chuàng)造價值的證明，而不是都要做生意。

四、企業(yè)對培訓的盲從

企業(yè)培訓還有一個很重要的問題是企業(yè)自身的問題。比如企業(yè)沒有培訓規(guī)劃、培訓沒有需求分析、展開的培訓沒有針對性、參選課程太大的隨機性、培訓課程未經(jīng)驗證、培訓師只是追求名聲、培訓效果缺乏檢驗等等。

【管理培訓現(xiàn)在看似很“火”，但存在著以上諸多怪現(xiàn)狀，甚至是“毒瘤”。令人擔憂管理培訓今后會向何處去。針對以上問題，對企業(yè)培訓界提出如下一些建議?！?/p>

一、企業(yè)要正確地組織培訓

現(xiàn)階段的中國企業(yè)(尤其中小民營企業(yè))的培訓，科學規(guī)劃比積極參與更重要，“做正確的事比正確地做事更重要”，要有系統(tǒng)性、計劃性、針對性、實用性：另外，就職業(yè)化程度低下的中國企業(yè)而言，眼前最重要的培訓是立足流程、程序、標準的崗位培訓，而不是理念、思想和哲學。

從企業(yè)的角度，強烈建議企業(yè)培訓按如下步驟展開：1、培訓需求調(diào)研；2、培訓系統(tǒng)規(guī)劃；3、培訓實施計劃：4、課程內(nèi)容及形式設計；5、培訓師考察與挑選；6、培訓組織與實施；7、培訓效果評價與計劃修正。其中，前面的五個內(nèi)容應該拿出比較充足的時間和投資來做。即使企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門不擅長做這些，也一定要硬著頭皮做，反復討論、修訂。也可以請專業(yè)機構外協(xié)完成，雖然是有償?shù)?，也比盲目展開的培訓省費用、效果好。

二、企業(yè)管理培訓必須講求時效、實效

企業(yè)培訓是戰(zhàn)前準備，要有的放矢，要訓完可用，要有直接效果，而不是觀念、知識體系的培訓。觀念、知識體系是學校教育的責任，是設計管理體系的基礎，而不是解決方案，更不是操作手冊，也不是作業(yè)標準。把老子、孔子搬到企業(yè)培訓中，是思想教育。普遍的行為準則是社會教育的內(nèi)容，而不是企業(yè)教育的責任。關于價值觀念的教育不是一天兩天可以見成效的，也不是一年兩年可以有所建樹的。百年育人是社會責任，不是企業(yè)責任。企業(yè)的管理制度可以演繹這些觀念，但是沒有必要耳提面命地教育這些觀念。

三、選擇優(yōu)秀的培訓師，不一定選擇大牌

企業(yè)做培訓不一定要找大牌，但一定要在課題內(nèi)選擇優(yōu)秀教師。寧可拿大牌教師的價錢，請優(yōu)質(zhì)的教師。一是可以保證培訓效果，二來作為企業(yè)也可以跟培訓機構提更多的要求，比如培訓機構必須給企業(yè)做一天的調(diào)研，然后教師的課件要經(jīng)過企業(yè)審核。接受培訓的人注重的是效果，課程效果不好，免費又怎么樣呢，如果成本困難，可以把培訓壓縮，分批輪訓。小企業(yè)要注意培訓成果的傳播和共享。有些好的課程可以讓一部分員工先學習，學習完之后回到企業(yè)講給沒有受訓的員工聽，至少要講出二分之一的內(nèi)容，把聽課的筆記存檔并以電郵或內(nèi)部網(wǎng)站公布的形式傳播給其他的人。有的公司稱之為“轉(zhuǎn)培訓”。四、培訓師不是導師，更不是教主，很多時候不過量參謀培訓師雖然也叫“師”，但因其商業(yè)化的行為應該與社會意義的“師”有所區(qū)別。培訓師是社會分工的一個職業(yè)，但它承襲不了傳統(tǒng)“師”的道德地位與導師地位，應該是原有企業(yè)分工的外部化，如同事務所中的會計師、審計師、經(jīng)濟師，是社會再分工的一個職業(yè)，是伴隨社會提高效率、降低成本的一種進步要求而產(chǎn)生的新職業(yè)。所以，我們切忌自高自大，以為掛上了培訓師的名稱，就具有導師的社會地位，或者具有了撥云見霧、指導迷津的智慧，而那些在臺下聽課的人都是一群迷失的羔羊，等待摩西領著走出埃及。

培訓師要把服務對象分為兩種。一是操作層面的培訓，一是決策層面的培訓。流程、程序、標準、團隊合作、溝通技巧、制度規(guī)范，都是操作層面的培訓，涉及到執(zhí)行效果，要實在、要落地。在這里，培訓師是知識的傳播者和技能訓練的設計者、指導者。對于決策層面的培訓，準確地講應該是“形勢報告會”與“專題研討報告”，更像個參謀的角色。決策層來聽課，并非緊緊地跟你走，你相信亦步亦趨跟著培訓師走的企業(yè)家是成功的企業(yè)家嗎?他想打通自己思想中的某些邏輯，來借鑒一些新的觀念和理論，或者想確認某些判斷，來擴充一些專題知識，或者根本沒有明確的目的，就是想掃描一下理論動態(tài)、現(xiàn)實形勢。所以，他們的聽課有時是一種俯視地打量，而不是仰望著吸收。這時培訓師是參謀。

五、企業(yè)管理培訓界要重新思考“良知”二字

“師者，所以傳道授業(yè)解惑者也”，道為先。師者，社會的良知，不管是學院的教師還是社會的培訓師，良知還是要放在前面的。中國在經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的過程中，造就了很多財富，但是并沒有造就同等的良知。在過于廣泛和旺盛的需求吸引下，在監(jiān)管松懈而法律欠缺的環(huán)境下，在淘金狂的野心驅(qū)使下，在消費者缺乏辨識能力的混亂中，幾乎所有的人都狂野起來，都怕錯過了最后一趟發(fā)財?shù)牧熊?，于是用良心換來船票，擁擠著去奔赴各自認為的幸福彼岸。如此，社會亂了，良知泯滅了，社會失去了信任，也失去了效率。信任缺失，使交易成本提高，交易效率下降。

所以，中國的市場經(jīng)濟走到今天，應該反思了，應該重建道德信任。各個行業(yè)要檢討，要自律，從內(nèi)心去檢討去自律，而不是為了平息危機做所謂的公關營銷，忽悠百姓。百年基業(yè)是信任的基業(yè)，是良心的基業(yè)；百年基業(yè)是能力的基業(yè)，是真正創(chuàng)造福祉的基業(yè)。不是變著戲法斂財?shù)幕鶚I(yè)，更不是盛名之下其實難副的基業(yè)。古人說的好：“舉而措之天下之民謂之事業(yè)”。

本文編輯邸慧