李錫元　張　燦

編者按：工作背景調(diào)查是招聘流程中極其重要的組成部分，有效的工作背景調(diào)查能夠降低招聘風(fēng)險，協(xié)助企業(yè)做出正確的招聘決策。目前我國企業(yè)在管理實踐中已經(jīng)廣泛開展了工作背景調(diào)查，但是仍然存在一些問題。本文在借鑒國內(nèi)外其他同行經(jīng)驗的前提下，結(jié)合自身認(rèn)識，就工作背景調(diào)查的實務(wù)操作進(jìn)行了探討。

我國企業(yè)工作背景調(diào)查存在的主要問題

隨著我國企業(yè)對人力資源的重視，在把人力資源作為第一資源的同時，也注重對人力資源源頭的把關(guān)和審視。特別是隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，越來越多的企業(yè)在進(jìn)行招聘時開始或者已經(jīng)將工作背景調(diào)查納入到招聘程序中，但是還存在以下幾個主要問題。

1.完全忽略工作背景調(diào)查

國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的招聘流程主要包括以下幾個方面：確定招聘計劃—招聘信息發(fā)布—篩選簡歷—筆試面試—確定錄取。在整個招聘流程中，都沒有設(shè)置工作背景調(diào)查這一環(huán)節(jié)。造成這一問題的原因在于兩個方面：一是企業(yè)根本就沒有認(rèn)識到工作背景調(diào)查對于企業(yè)的重要性；二是人力資源部精力有限，也沒有委托第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查的預(yù)算計劃。

2.形式化的工作背景調(diào)查

部分國內(nèi)企業(yè)在招聘管理中借鑒了國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗，在招聘過程中也的確采用了工作背景調(diào)查的流程。但是由于自身精力以及工作背景調(diào)查設(shè)計與實施的環(huán)節(jié)設(shè)置存在弊端，導(dǎo)致整個工作背景調(diào)查成為了形式化的過程。例如筆者曾工作過的某知名企業(yè)，由于本身人力資源人員有限，而公司的招聘政策又要求對所有入職的新員工進(jìn)行工作背景調(diào)查，這導(dǎo)致在招聘高峰期，人力資源部根本無法按照規(guī)定進(jìn)行工作背景調(diào)查，往往是馬虎了事，工作背景調(diào)查因為成了“雞肋”而變得形式化。同時，由于我國個人信息制度并沒有完全建立起來，因此開展背景調(diào)查的成本較高。在某些情況下，掌握了應(yīng)聘者過去工作信息的其它公司或者組織由于并不了解工作背景調(diào)查，而表現(xiàn)得非常謹(jǐn)慎甚至不配合。更為常見的是，由于應(yīng)聘者專業(yè)和工作經(jīng)驗的限制，在同行業(yè)企業(yè)中流動較大，如果應(yīng)聘者來自競爭對手，很可能無法獲得前任雇主的配合支持，也無法獲得對應(yīng)聘候選人最真實的評價。這直接加大了工作背景調(diào)查的難度和強(qiáng)度，很多公司由于時間的關(guān)系，最后只能無果而終，但是為了應(yīng)對公司內(nèi)部的管理規(guī)范，只好以降低信息的準(zhǔn)確度來完成工作背景調(diào)查，有的甚至工作背景調(diào)查中往往還摻雜招聘者個人的主觀因素。

3.缺乏差異性的工作背景調(diào)查

常用的工作背景調(diào)查主要有四種方式：檔案查詢、電話調(diào)查、商業(yè)信函和傳真調(diào)查、面談法。檔案查詢方便快捷，但可能無法獲得企業(yè)需要的信息；電話調(diào)查經(jīng)濟(jì)快速，但信息的準(zhǔn)備率不高；商業(yè)信函和傳真調(diào)查便于記錄歸檔，但反饋的時間和效果不能保證；而面談法可以深入全面地了解應(yīng)聘者的能力及之前的績效表現(xiàn),但是成本較高，而且非常依賴于對方的配合程度。國內(nèi)企業(yè)大多采用上面的三種方式，但存在的問題是很多企業(yè)在進(jìn)行工作背景調(diào)查時，為了工作的便捷性，大多企業(yè)對所有應(yīng)聘者的調(diào)查采用某一種方式。特別是在全面推行工作背景調(diào)查的企業(yè)里，從基礎(chǔ)崗位到中高層管理者的應(yīng)聘者，企業(yè)的調(diào)查方式?jīng)]有任何差異，這就有可能導(dǎo)致信息價值的降低。例如基礎(chǔ)崗位的應(yīng)聘者側(cè)重于工作技能的考察，而中高層管理者側(cè)重于工作績效和管理能力的考察，如果大而化之采用統(tǒng)一的調(diào)查方式很可能難以真實的反映應(yīng)聘者的情況。而且對于企業(yè)的某些重要職位，如果采用簡單的電話調(diào)查或是商業(yè)信函調(diào)查，那么一旦出現(xiàn)差錯，對于企業(yè)來說損失將是巨大的。

4.工作背景調(diào)查與招聘測評的分離

工作背景調(diào)查作為企業(yè)招聘環(huán)節(jié)中的重要組成部分，理應(yīng)與其他流程共同作用，為企業(yè)的招聘決策提供支持。但是目前很多企業(yè)將工作背景調(diào)查分化，即與招聘測評的其他流程分離。工作背景調(diào)查的目的在于更加深入地了解應(yīng)聘者的能力并且核實信息的真實性。但是目前企業(yè)的做法上，在招聘前就已經(jīng)確定了工作背景調(diào)查的內(nèi)容，這導(dǎo)致工作背景調(diào)查并沒有建立在招聘測評的基礎(chǔ)上，測評所獲取的信息無法通過工作背景調(diào)查進(jìn)行核實，從而降低了工作背景調(diào)查的信度和效度，最終本末倒置。

工作背景調(diào)查的實務(wù)操作建議

雖然目前國內(nèi)很多企業(yè)在招聘時，開始或者已經(jīng)建立了工作背景調(diào)查這一流程，但是由于經(jīng)驗、方法以及其他原因，這一環(huán)節(jié)還存在很多亟待改善的地方。筆者結(jié)合自己從事招聘工作的一些思考，并在借鑒國內(nèi)外其他同行經(jīng)驗的前提下，就工作背景調(diào)查的實務(wù)操作方面提出如下的一些觀點。

1.建立企業(yè)信息共享機(jī)制

國際上最大入職前背景調(diào)查服務(wù)提供商First-Advantage公司的一項調(diào)查顯示，在中國的求職者中，有10%左右的職位申請人的實際情況，會與其簡歷存在“出入”，而在這10%的人當(dāng)中，99%都是在就職經(jīng)歷或者教育經(jīng)歷方面做手腳。同時它們認(rèn)為，在中國開展背景調(diào)查比美國費(fèi)用更高，因為美國的犯罪記錄、信用狀況等信息的數(shù)據(jù)庫比較完善，檢索起來要容易得多。

一方面是企業(yè)無法掌握應(yīng)聘者真實的信息，招聘存在風(fēng)險；另一方面即使進(jìn)行工作背景調(diào)查，也顯得非常困難。工作背景調(diào)查困難的原因除了我國并沒建立起完善的個人信息的數(shù)據(jù)庫外，同時還來自于企業(yè)獨自開展工作背景調(diào)查時，其他公司或者機(jī)構(gòu)的不配合。不配合的原因在于與受訪企業(yè)存在競爭關(guān)系，或者對方覺得我沒有義務(wù)也沒有時間向你提供信息。

導(dǎo)致這一困境的根源在于企業(yè)間缺乏橫向溝通和合作關(guān)系。隨著工作背景調(diào)查的廣泛開展，越來越多的企業(yè)在招聘時需要來自于其他企業(yè)的信息支持。但是大多企業(yè)在進(jìn)行市場調(diào)查時都是各自為戰(zhàn)，只是為了獲得應(yīng)聘者的信息才會與其他企業(yè)進(jìn)行溝通和聯(lián)系，很自然，別的企業(yè)也不會樂意與你合作。

解決這一問題的方法在于建立企業(yè)信息共享機(jī)制，即通過建立企業(yè)間的信息聯(lián)盟機(jī)制，聯(lián)盟內(nèi)的企業(yè)秉著坦誠合作的態(tài)度，相互支持和配合其他企業(yè)的市場背景調(diào)查。即凡是加入這一信息共享機(jī)制的企業(yè)，既需要為其他企業(yè)提供信息支持，也同時享有從其他企業(yè)獲得信息反饋的權(quán)利。而且建立這一企業(yè)信息共享機(jī)制，既可以依托所在地區(qū)的知名企業(yè)，也可以由當(dāng)?shù)氐娜肆Y源學(xué)會牽頭。

2.差異化的工作背景調(diào)查

工作背景調(diào)查方法的采用應(yīng)該建立在工作崗位的基礎(chǔ)之上，而不能“一視同仁”的采取對所有的職位都用某種方法進(jìn)行調(diào)查。

一般而言，工作職位的層級越高，工作所賦予的重要性越大，那么對工作背景調(diào)查的要求就應(yīng)該更為詳盡和全面。企業(yè)在制定工作背景調(diào)查的SOP（工作規(guī)范流程）時，應(yīng)該樹立差異化管理的思想。如對一般員工，可以采用方便快捷且成本較低的電話調(diào)查法；但是對于高管，由于其涉及到公司的整個發(fā)展，就應(yīng)該采取更為全面且信息更為準(zhǔn)備的面談法。如許多國外大企業(yè)，針對高管進(jìn)行背景調(diào)查的方法通常是：人力資源部通過各種渠道與應(yīng)聘者過去所在企業(yè)的同事、領(lǐng)導(dǎo)甚至下屬取得聯(lián)系，并盡量與他們進(jìn)行面談，請他們就應(yīng)聘者的工作績效、管理風(fēng)格，以及個人信息等問題進(jìn)行交流。顯然,這種方法從多個層面入手,不同層面之間又互相補(bǔ)充、印證，因此對管理高層整個調(diào)查結(jié)果就會比較全面、準(zhǔn)確，從而降低招聘風(fēng)險。

3.基于勝任力和工作分析的工作背景調(diào)查

在勝任力模型和工作分析的基礎(chǔ)上開展工作背景調(diào)查是差異管理思想的體現(xiàn)和運(yùn)用。很多企業(yè)建立了崗位人員的勝任力模型以及工作分析，但是在進(jìn)行工作背景調(diào)查時，往往忽略了崗位本身所要求的核心能力和任職條件，而工作背景調(diào)查的內(nèi)容又是“千篇一律，無關(guān)痛癢”的內(nèi)容。

因此在進(jìn)行工作背景調(diào)查時，應(yīng)該根據(jù)該崗位的勝任力模型和工作分析來確定所要調(diào)查的核心和重點內(nèi)容。也就是在羅列所要調(diào)查的內(nèi)容時，重點考慮空缺職位所需要的技能和資格條件,尤其是理想任職資格條件中的一些關(guān)鍵勝任能力因素,還包括與任職者工作績效有直接因果關(guān)系的能力、個性、工作風(fēng)格等因素。只有這樣，才能編制合理有效的背景調(diào)查的問題。

4.基于招聘測評的工作背景調(diào)查

工作背景調(diào)查與招聘測評的分離是很多企業(yè)招聘環(huán)節(jié)中的一個常見問題。無論是采用何種人力資源測評的方法，其都應(yīng)該作為工作背景調(diào)查的基礎(chǔ)。

這是因為在測評環(huán)節(jié)中，人力資源部在與應(yīng)聘者的面談中已經(jīng)獲取了很多來自于應(yīng)聘者提供的信息，這些信息對最終確定招聘決策非常重要，但是也存在風(fēng)險。雖然面試官可以通過自己的經(jīng)驗以及相關(guān)技能對應(yīng)聘者提供的信息給予判斷，但仍然存在誤差的可能。而建立在測評基礎(chǔ)上的工作背景調(diào)查，可以將這些信息通過第三方進(jìn)行再次檢驗，如果與前面的信息有出入，那么就應(yīng)該深入調(diào)查存在分歧的原因，到底是應(yīng)聘者提供了不真實的信息，還是受訪者的問題。

將工作背景調(diào)查看做人力資源測評的后續(xù)過程能夠更好的為企業(yè)招聘降低風(fēng)險，同時也是對在測評中某些方面考察不足的一次補(bǔ)充。反過來，人力資源測評的結(jié)果對于確定和編制有效的工作背景調(diào)查提供了具有重要價值的信息和方向。

5.工作背景調(diào)查外包

很多企業(yè)明白工作背景調(diào)查對于招聘的重要性，也開展了這一工作。但一些企業(yè)受精力和行業(yè)競爭限制,往往無法自己展開背景調(diào)查。在這種情況下，如果資金允許，可以通過工作背景調(diào)查外包的形式解決這一問題。目前，國內(nèi)很多企業(yè)通過專業(yè)化的工作背景調(diào)查公司為其入職員工進(jìn)行工作背景調(diào)查。First Advantage 公司的亞太區(qū)副總裁Tollemache認(rèn)為：很多中國本土企業(yè)已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，花幾百元到上千元人民幣來核實員工的任職資格是值得的，因為不進(jìn)行核實的后果會讓企業(yè)付出更高代價，所以他相信越來越多的企業(yè)將通過外包這一形式進(jìn)行工作背景調(diào)查。

當(dāng)然，工作背景調(diào)查外包會給企業(yè)帶來一定費(fèi)用，但一個好的背景調(diào)查，能夠有效降低企業(yè)招聘風(fēng)險，實際上公司反而降低了招聘成本。

（作者簡介：李錫元，武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師；張燦，武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院研究生）