伊 慶

[摘要]企業(yè)文化具有能為企業(yè)絕大多數(shù)職工自覺(jué)接受的特性,特點(diǎn)是在潛移默化中發(fā)揮“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”的作用。企業(yè)文化的塑造就是人與人與之間交往,無(wú)論是員工與老板之間,還是員工與員工之間,都要建立起一種“互助互信互勉”的關(guān)系,同時(shí)要使企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為職業(yè)行為,就要通過(guò)制度和規(guī)范來(lái)固化。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)文化 塑造 制度

企業(yè)文化具有能為企業(yè)絕大多數(shù)職工自覺(jué)接受的特性,特點(diǎn)是在潛移默化中發(fā)揮“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”的作用。企業(yè)管理與企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)是猛與寬相濟(jì)的,前者越是要強(qiáng)化,后者就越應(yīng)當(dāng)“淡化”?；蛟S兩手都要抓,兩手都要硬。但是不能把企業(yè)文化作為直接約束職工的理由。兩者是有為與無(wú)為,強(qiáng)制與自覺(jué),硬件與軟件,指令與示范,劍拔弩張與潛移默化,有形限制與無(wú)形滲透的關(guān)系,需要辨證把握。企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織,勞動(dòng)關(guān)系不是人生依附關(guān)系,價(jià)值觀念不能強(qiáng)加于人。同時(shí),企業(yè)文化也需要長(zhǎng)期積淀才能形成。象可口可樂(lè)、雀巢、福特、西門子等企業(yè),經(jīng)營(yíng)了上百年才算擁有真正能夠可依賴與可信賴的“企業(yè)文化與品牌文化”。而相對(duì)于那些成立十年八年,甚至只有三年五年的企業(yè)就大談“我們有濃厚的企業(yè)文化作為企業(yè)的支撐點(diǎn),這是我們企業(yè)生存與發(fā)展以及制勝的法寶”,就不免使人感到那是一種急功近利。

從企業(yè)文化的形成規(guī)律來(lái)看,其內(nèi)容不是強(qiáng)加于人的,形式不是由行政措施簡(jiǎn)單宣布的幾句僵硬的標(biāo)語(yǔ)口號(hào)。作為有意識(shí)地提倡和培育起來(lái)的一種信念和風(fēng)氣,采取內(nèi)緊外松式的“淡化”措施是必要的。如何讓企業(yè)文化融入員工的日常工作中,讓企業(yè)文化成為員工的自覺(jué)行為?

一、企業(yè)文化塑造關(guān)鍵在“人”

要塑造企業(yè)文化,最關(guān)鍵、最重要的就是要人的層次的標(biāo)準(zhǔn)化,合格的員工=稱職+敬業(yè),稱職是指擁有做好工作的全部知識(shí)和技能,而敬業(yè)則要求員工愿意努力工作并在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中施展全部的技能。

企業(yè)文化的塑造就是人與人與之間交往,無(wú)論是員工與老板之間,還是員工與員工之間,都要建立起一種“互助互信互勉”的關(guān)系,以輿論熏陶為主,淡化壓迫氛圍。利用企業(yè)文化中蘊(yùn)涵的強(qiáng)大號(hào)召力,完成一些突擊性的任務(wù)是可以的,但是不能使職工長(zhǎng)期處于震撼的狀態(tài),如果使職工的“亢奮”成為常態(tài),就有損于他們的身心健康。從理論上說(shuō),人們對(duì)一些理念可以很容易感知其表面的含義,但未必真正能夠理解其深刻的寓意;退一步說(shuō),即使能領(lǐng)略其寓意,也未必能在高層領(lǐng)導(dǎo)中達(dá)成共識(shí),即使能達(dá)成共識(shí),這種共識(shí)能融入領(lǐng)導(dǎo)自身的自覺(jué)行為也是件很不容易的事情。因?yàn)橐粋€(gè)組織的高層領(lǐng)導(dǎo)的他律機(jī)制往往是薄弱的、有形無(wú)實(shí)的,自律精神往往很不確定。只有高層的良好表率才能促成其他員工對(duì)文化理念的認(rèn)同,而員工的認(rèn)同成為員工的行為,還要靠業(yè)務(wù)規(guī)范、管理制度的“硬性”機(jī)制保障,要靠團(tuán)隊(duì)精神、員工關(guān)系管理、溝通機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制等“軟性”措施的護(hù)航。員工的行為能否集成為組織的績(jī)效,需要對(duì)既定文化理念行為化的一以貫之的堅(jiān)持精神,有時(shí)也需要員工與員工之間互相“打氣”,每位員工都來(lái)自不同的地方,大家抱成一團(tuán)才能作戰(zhàn),如果企業(yè)形成了一種互勉、互助熗漚嵯蟶系墓ぷ鰲⒀習(xí)文化氛圍熌敲,這家企業(yè)的企業(yè)文化才算塑造成功了。

二、企業(yè)文化“如水論”

企業(yè)文化關(guān)鍵是怎么認(rèn)同,企業(yè)文化實(shí)際上是一個(gè)精神家園,用《孫子兵法》上的話來(lái)說(shuō),決定戰(zhàn)爭(zhēng)勝負(fù)的主要原因是“道”。如果有這個(gè)“道”就有了企業(yè)文化,而對(duì)企業(yè)文化的定義,還可以用“企業(yè)文化如水”論來(lái)闡述。

首先,企業(yè)文化是“柔情似水”。企業(yè)文化相對(duì)于管理制度而言,它屬于非制度管理內(nèi)容,它對(duì)員工的管理作用主要是通過(guò)精神引導(dǎo)來(lái)彌補(bǔ)管理制度的不足,是一種柔性的因素,與制度相比它并不具有強(qiáng)制性的作用力,它的效果側(cè)重“柔”而不是“剛”。

其次,企業(yè)文化是“水滴石穿”。企業(yè)文化建設(shè)不可能一蹴而就,在短期內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)的效果不太明顯,但從長(zhǎng)期效果而言,通過(guò)文化的作用,培養(yǎng)企業(yè)的共同價(jià)值觀,逐漸通過(guò)價(jià)值觀形成對(duì)員工的行為規(guī)范,最終對(duì)企業(yè)績(jī)效發(fā)揮作用,因此從長(zhǎng)期來(lái)說(shuō)它對(duì)企業(yè)有水滴石穿的作用。

第三,企業(yè)文化是“如魚(yú)得水”。企業(yè)有了優(yōu)秀的企業(yè)文化,正如魚(yú)有了水一樣,可以說(shuō)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的影響像水對(duì)魚(yú)的影響一樣。一個(gè)團(tuán)隊(duì)如果沒(méi)有一個(gè)共同的文化,就會(huì)失去凝聚力,企業(yè)將無(wú)法生存。

第四,企業(yè)文化是“滴水之恩,涌泉相報(bào)”。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工的吸引作用非常大,通過(guò)精神引導(dǎo),企業(yè)形成較強(qiáng)的凝聚力,這種文化形成的企業(yè)凝聚力對(duì)企業(yè)的作用正如中國(guó)傳統(tǒng)文化所說(shuō)的“滴水之恩,涌泉相報(bào)”。

另外,企業(yè)文化還是“水到渠成”。企業(yè)文化建設(shè)難度很大,關(guān)鍵在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的堅(jiān)持不懈和員工的共同參與,只要有信心和決心,企業(yè)文化建設(shè)就一定會(huì)“水到渠成”。

三、企業(yè)文化與制度的把握

企業(yè)文化要有一套制度來(lái)保障,要使企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為職業(yè)行為,就要通過(guò)制度和規(guī)范來(lái)固化。但制度化管理要想完美地體現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè),成為企業(yè)文化的良好支撐工具,并不是無(wú)條件的、自然而成的,這也是現(xiàn)實(shí)生活中企業(yè)制度眾多,而有影響的企業(yè)文化卻并不多的原因。制度化管理在這里有個(gè)前提條件,那就是“得到員工認(rèn)可”。任何人都不應(yīng)將這個(gè)條件簡(jiǎn)單化,因?yàn)樗菑闹贫然芾砩仙狡髽I(yè)文化的重要一步,而通向這一步的核心就是把握制度文化效力點(diǎn)所在的問(wèn)題,也就是把握企業(yè)文化的“柔”與制度化管理的“剛”。

如何把握這個(gè)問(wèn)題,實(shí)際上是一種基本的人性和人情觀的問(wèn)題。有學(xué)者認(rèn)為,必須從從四個(gè)方面入手,一是要審視各種制度是否是以企業(yè)的根本需求出發(fā),并且是否與企業(yè)最本質(zhì)的目標(biāo)相聯(lián)系。俗話說(shuō):沒(méi)有規(guī)矩,不成方圓。制度文化建設(shè)是企業(yè)文化的骨架部分,任何一個(gè)企業(yè)離開(kāi)了制度就會(huì)成為一盤(pán)散沙。制度必須從企業(yè)的根本需求出發(fā),是對(duì)企業(yè)根本需求的維護(hù)。二是要審視制度是否使各直接參與者的利益得到平衡,產(chǎn)生互相制約的作用。制度作為公正的體現(xiàn)不但要求其形式是公正的,更要求其內(nèi)容是公正的,要使制度約束下各直接參與者的利益得到平衡,體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)的對(duì)稱。三是要審視制度出臺(tái)的程序是否公正和規(guī)范。制度管理如果沒(méi)有一個(gè)公正的出臺(tái)程序就有可能陷入強(qiáng)權(quán)管理范疇。四是要審視制度的執(zhí)行是否真正嚴(yán)格平等。制度執(zhí)行的最好效果就是在無(wú)歧視原則下產(chǎn)生的普遍的認(rèn)同心理,這也正是制度執(zhí)行中的難點(diǎn)問(wèn)題。

所以,制度化管理體現(xiàn)在企業(yè)文化建設(shè)中的“柔”和“剛”并不是對(duì)立的,關(guān)鍵是從制度的制定到執(zhí)行整個(gè)過(guò)程是否真正體現(xiàn)出了公正的內(nèi)涵,是否體現(xiàn)了企業(yè)的根本需求。