摘要：當(dāng)前，完善企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，加大諸如激勵機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制與考評機(jī)制對于企業(yè)發(fā)展意義重大。

關(guān)鍵詞：人力資源 管理制度 激勵機(jī)制 監(jiān)督機(jī)制

一、人力資源管理制度的界定

對于任何一個組織或企業(yè)而言，物質(zhì)資源、財政資源與人力資源是其所能夠運用的三種主要資源。相對而言，人力資源更加顯得重要。在市場經(jīng)濟(jì)中，人力資源成為現(xiàn)代社會和組織的戰(zhàn)略資源，它在經(jīng)濟(jì)和管理中起主導(dǎo)作用和處于中心地位。正因為此，企業(yè)人力資源管理逐漸發(fā)展到現(xiàn)今的戰(zhàn)略人力資源等模式。

人力資源是一個組織系統(tǒng)的動力，而維持與提升組織人力資源的質(zhì)量就成為組織持續(xù)經(jīng)營與發(fā)展的戰(zhàn)略與活動，這就是所謂的人力資源管理。

所謂人力資源管理制度，它是一個具有廣泛外延的概念。在上層涉及法律法規(guī)的相關(guān)內(nèi)容，中層包括相關(guān)的機(jī)制，如激勵機(jī)制、分配制度、任用機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制、考評機(jī)制、交流機(jī)制等，此外還應(yīng)包括具體操作實施時的各單位、各組織制定的細(xì)則、慣例等。人力資源是企業(yè)獲得持久競爭優(yōu)勢的來源，制度是提升企業(yè)基于人力資源管理的核心競爭優(yōu)勢的保證。

二、人力資源管理制度中激勵機(jī)制

激勵機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體相互作用的關(guān)系的總和，是激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。

1.企業(yè)人力資源管理制度中的激勵機(jī)制現(xiàn)狀

企業(yè)激勵機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容之一，是確立企業(yè)核心竟?fàn)幜Φ幕?，是現(xiàn)代企業(yè)運作賴以生存的基礎(chǔ)，也是企業(yè)人力資源管理的精髓。對于調(diào)動人們潛在的積極性、出色地去實現(xiàn)既定的目標(biāo)不斷提高工作績效，具有十分重要的作用。

激勵可以劃分為物質(zhì)激勵與精神激勵、正激勵與負(fù)激勵、內(nèi)激勵與外激勵等幾種類型。在現(xiàn)有的企業(yè)人力資源管理機(jī)制過程中，存在的問題較多，主要為：首先，重賞與輕罰。受傳統(tǒng)的人事管理制度的影響，管理制度中長期存在著重賞與輕罰的問題。其次，物質(zhì)獎勵與精神激勵的不對稱。在企業(yè)的人力資源管理中，往往重視物質(zhì)獎勵，對于精神獎勵存在認(rèn)識不到位的問題，同時，精神獎勵的手段也較為陳舊。再次，獎勵中輕視再培訓(xùn)。無論對于業(yè)務(wù)知識還是綜合素養(yǎng)，培訓(xùn)可謂是最好的途徑。然而，在企業(yè)人力資源激勵中，培訓(xùn)也經(jīng)常讓位于物質(zhì)激勵，輕視再培訓(xùn)的問題也較突出。

2.企業(yè)人力資源管理制度中的激勵機(jī)制的對策

在激勵過程中，只有遵循正確的原則，以物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、以精神激勵為主的原則，正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合、以正激勵為主的原則，這樣才能使激勵充分發(fā)揮其功能。

具體激勵中，首先要做好薪酬激勵工作，薪酬是人力資源管理的一個非常重要的工具，使用得當(dāng)，會激發(fā)勞動者高漲的工作熱情，而且又能達(dá)到企業(yè)人力成本比較合理的目的，有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟(jì)效益，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展建立相應(yīng)的企業(yè)薪酬體系。

在此過程中，要建立有效的績效考評體系。薪酬機(jī)制必須將經(jīng)營管理者的業(yè)績考核與獎懲及其業(yè)務(wù)素質(zhì)是緊密結(jié)合的，形成一套科學(xué)、嚴(yán)密而可執(zhí)行的考核體系，合理的績效考核和激勵機(jī)制是提升執(zhí)行力的動力。為此，要把握好量化原則、以企業(yè)業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向和全面性三大原則。

其次，要實施其企業(yè)相符合的精神激勵，通過設(shè)立年度最優(yōu)、行業(yè)標(biāo)兵、先進(jìn)分子等榮譽稱號加大對員工的精神激勵。具體實施中，應(yīng)與企業(yè)的培訓(xùn)相結(jié)合。由于培訓(xùn)可以滿足員工追求自我實現(xiàn)的較高層次的精神追求。通過員工培訓(xùn)的開展，可以提升企業(yè)自身的人力資本含量，有利于企業(yè)的自身發(fā)展。

三、人力資源管理制度中監(jiān)督機(jī)制

人力資源管理中的監(jiān)督機(jī)制，是指建立一整套有效的監(jiān)督體系，對企業(yè)的運行與發(fā)展過程中的全力與管理等實施有效監(jiān)督，以達(dá)到企業(yè)的良好運轉(zhuǎn)。

1.企業(yè)人力資源管理制度中的監(jiān)督機(jī)制現(xiàn)狀

長期以來，由于法制觀念的淡薄，人治問題的存在，使監(jiān)督機(jī)制受到忽視。企業(yè)尤其是國有企業(yè)用人缺乏法制，領(lǐng)導(dǎo)部門和領(lǐng)導(dǎo)者的主觀隨意性很大，表現(xiàn)出濃重的人治色彩，缺乏監(jiān)督機(jī)制。

在監(jiān)督過程中，監(jiān)管制度不健全以及監(jiān)管方式陳舊單一是企業(yè)監(jiān)督機(jī)制中長期存在的一個問題。盡管隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)發(fā)展理念與競爭手段得到了很大的提升，但是內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制上依然較為薄弱。在實際發(fā)展中，人力資源管理中的監(jiān)督機(jī)制往往只是一種口號與形式，真正執(zhí)行與實施的幾乎很少。長期以來，使得企業(yè)“鐵皮箱環(huán)境”隨處可見。

2.企業(yè)人力資源管理制度中的監(jiān)督機(jī)制對策

針對企業(yè)人力資源管理制度中監(jiān)督機(jī)制的缺乏與空缺，在企業(yè)發(fā)展中，首先要完善監(jiān)督機(jī)制，建立健全人事制度。要建立強(qiáng)有力的監(jiān)督體系，使制度法制化，長期化，穩(wěn)定化，不斷適應(yīng)新情況，發(fā)展監(jiān)督機(jī)制。

其次，要加大企業(yè)人力資源管理中監(jiān)督機(jī)制的執(zhí)行力度。在健全監(jiān)督體系，完善企業(yè)監(jiān)督機(jī)制的基礎(chǔ)上，要加大企業(yè)的執(zhí)行力度。通過組建監(jiān)督部門，實施崗前培訓(xùn)等方式，提高企業(yè)監(jiān)督的力度與質(zhì)量。

三、人力資源管理制度中考評機(jī)制

考評機(jī)制是人力資源管理制度中有效衡量人員學(xué)識水平、工作能力、工作效績的實施機(jī)制。它是通過一系列的考評措施和方法，系統(tǒng)全面的反映人員的上述特質(zhì)和效績，對人員做出一個公平客觀的評價和量度的過程。

企業(yè)人力資源管理的考評制度的建立，要建立在公平，公正，公開的基礎(chǔ)上，與此同時，要掌控好獎賞與懲罰的尺度，適度提倡鼓勵原則以調(diào)動員工的積極性?？荚u制度體系的建立，要緊跟市場與企業(yè)自身發(fā)展的步伐，與實際狀況相符，建立與現(xiàn)實狀況發(fā)展相一致的考評體系和指標(biāo)。

在企業(yè)考評過程中，要遵守的原則主要有：其一，要加強(qiáng)評估性，考慮到工作中應(yīng)達(dá)到的效益，克服和避免平均主義。其二，要建立與企業(yè)相符的考評指標(biāo)，讓指標(biāo)與實際工作業(yè)績掛鉤。其三，要建立企業(yè)考評的時效機(jī)制，通過制定考評的時間與周期，規(guī)范考評。

總之，企業(yè)作為社會主義市場的主體，在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中扮演著極其重要的角色。而企業(yè)自身的發(fā)展中，調(diào)動人力資源，發(fā)揮員工的積極性尤為重要。為此，加大企業(yè)人力資源管理制度中的激勵機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制與考評機(jī)制等建設(shè)，對企業(yè)的長久發(fā)展意義重大?！?/p>

參考文獻(xiàn)：

[1] 陳大祥.人力資源管理.中山大學(xué)出版社,2001.

[2] 謝康.企業(yè)激勵機(jī)制與績效評估設(shè)計.中山大學(xué)出版社,2001.

作者簡介：白玉英，女，學(xué)歷：大學(xué)，出生年月：1968年2月生，籍貫：內(nèi)蒙古，職稱：工程師，研究方向：人力資源，工作單位：內(nèi)蒙古能源發(fā)電投資有限公司。