摘 要：對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新能力進(jìn)行培養(yǎng)和建設(shè)是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本文在借鑒勝任力冰山模型的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新能力的冰山模型并說(shuō)明其內(nèi)涵，據(jù)此提出提高企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新能力的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：研發(fā)人員 創(chuàng)新能力 冰山模型

一、企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新能力的重要作用

企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新離不開廣大研發(fā)人員。企業(yè)直接經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)、市場(chǎng)銷售能力的提高、產(chǎn)品制造能力的增強(qiáng)都在一定程度上依賴于研發(fā)人員的創(chuàng)新活動(dòng)。研發(fā)人員的創(chuàng)新能力是企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)成敗的關(guān)鍵。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵一環(huán)是對(duì)研發(fā)人員的創(chuàng)新能力進(jìn)行培養(yǎng)和建設(shè)。

二、勝任力的冰山模型為研究研發(fā)人員創(chuàng)新能力提供新視角

1993年，美國(guó)學(xué)者萊爾.M.斯潘塞博士和賽尼.M.斯潘塞在他們所著的《工作能力：高績(jī)效模型》中提出了勝任力的冰山模型（見圖1）。他們認(rèn)為：個(gè)人能力猶如一座浮在水中的冰山，“水面上”的知識(shí)與技能相對(duì)容易觀察和評(píng)價(jià)，是勝任工作和產(chǎn)出工作績(jī)效的基本保證。而“自我概念，特質(zhì)和動(dòng)機(jī)”潛藏于水面以下，是左右個(gè)人行為和影響個(gè)人工作績(jī)效的主要內(nèi)在原因。

對(duì)于企業(yè)的研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，創(chuàng)新能力是一種個(gè)人能力，是其在研發(fā)崗位上的一種勝任力，其構(gòu)成要素必然同樣包括容易觀察的部分和潛在的特征部分。

三、企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新能力的冰山模型及其內(nèi)涵

根據(jù)企業(yè)研發(fā)人員的創(chuàng)新過(guò)程和特點(diǎn)，筆者構(gòu)建了其創(chuàng)新能力的冰山模型(見圖2)。

其中，創(chuàng)新知識(shí)是一種原創(chuàng)性知識(shí)，是人類社會(huì)知識(shí)分工的一種深化；創(chuàng)新技能是一種在創(chuàng)新智能的指導(dǎo)和約束下形成的反映創(chuàng)新主體行為技巧的動(dòng)手操作能力；創(chuàng)新精神是一個(gè)人對(duì)于創(chuàng)造活動(dòng)所具有的比較穩(wěn)定的積極的心理傾向；創(chuàng)新素質(zhì)是主體在先天的基礎(chǔ)上，把從外在獲得的創(chuàng)新知識(shí)、創(chuàng)新技術(shù)、創(chuàng)新品質(zhì)等，通過(guò)內(nèi)化而形成的穩(wěn)定的品質(zhì)；創(chuàng)新動(dòng)機(jī)是根據(jù)社會(huì)和個(gè)體需要引起的創(chuàng)新意向和愿望。

調(diào)查表明，很多研發(fā)人員安于現(xiàn)狀，喪失了創(chuàng)新活動(dòng)首先要具備的理性懷疑態(tài)度和冒險(xiǎn)精神，沒有責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感。從價(jià)值觀角度分析,僅有半數(shù)左右的研發(fā)人員愿意發(fā)揮自己的創(chuàng)新能力，將企業(yè)發(fā)展作為自己奮斗目標(biāo)。少部分研發(fā)人員的個(gè)性和心智模式根本不適合創(chuàng)新活動(dòng)。企業(yè)的研發(fā)人員一般具有創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新思維、強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)、強(qiáng)烈的事業(yè)心和獨(dú)立性，具有一定的創(chuàng)新需求，但是這種需求只有在足夠外因的誘導(dǎo)下才能產(chǎn)生行動(dòng)的力量。

四、提高企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新能力的對(duì)策

筆者認(rèn)為，可以從以下幾方面著手，提高企業(yè)研發(fā)人員的創(chuàng)新能力：

1.完善招聘工作，加強(qiáng)對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新能力的辨別能力

企業(yè)在招聘研發(fā)人員的過(guò)程中，要特別重視對(duì)其創(chuàng)新能力的辨別和測(cè)試。

(1)筆試。設(shè)計(jì)能夠考查研發(fā)人員創(chuàng)新知識(shí)儲(chǔ)備情況的題目進(jìn)行測(cè)試。

(2)面試。面試時(shí)，由經(jīng)驗(yàn)豐富的面試官詢問應(yīng)聘者過(guò)去實(shí)實(shí)在在的創(chuàng)新活動(dòng)和創(chuàng)新成果，包括當(dāng)時(shí)的情形，有哪些環(huán)節(jié)，當(dāng)時(shí)怎么想、怎么做的、效果如何；或者向應(yīng)聘者提出一些假設(shè)性的或突發(fā)性的場(chǎng)景問題。根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和假設(shè)情況下的行為，來(lái)判斷其未來(lái)的創(chuàng)新能力。

(3)心理測(cè)驗(yàn)。心理特征采用標(biāo)準(zhǔn)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行評(píng)估。通過(guò)對(duì)于研發(fā)人員進(jìn)行能力傾向測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)等來(lái)了解研發(fā)人員的創(chuàng)新能力。

(4)評(píng)價(jià)中心技術(shù)。在時(shí)間比較緊張、應(yīng)聘者比較多的時(shí)候會(huì)采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)，包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演等?？疾煲粋€(gè)應(yīng)聘者在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中解決問題的過(guò)程當(dāng)中顯示出來(lái)的創(chuàng)新能力。

2.加強(qiáng)對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新能力的培訓(xùn)

通過(guò)培訓(xùn)，可以豐富研發(fā)人員的創(chuàng)新知識(shí)，完善與提升其創(chuàng)新技能，培養(yǎng)其創(chuàng)新精神。

培訓(xùn)的方法很多，例如：(1) 可以以投影、圖像圖表、案例放映、參與性活動(dòng)配合生動(dòng)的講學(xué)；(2)可以以輕松的思維測(cè)驗(yàn)、趣味游戲來(lái)啟發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新精神；(3)可以高屋建瓴地闡述企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新之路，激發(fā)技術(shù)與研發(fā)人員的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)。

3.注重對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新能力的考核

企業(yè)研發(fā)人員的績(jī)效考核一般有幾個(gè)方面：個(gè)人素質(zhì)、技術(shù)能力、團(tuán)隊(duì)精神、業(yè)績(jī)考核。創(chuàng)新能力是企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核的重要組成部分，可被歸入進(jìn)入技術(shù)能力一項(xiàng)進(jìn)行考核?？梢詤⒖紕?chuàng)新能力的冰山模型確定其二級(jí)指標(biāo)，然后，用層次分析法等方法確定每個(gè)二級(jí)指標(biāo)的合理權(quán)重。

4.實(shí)施全面薪酬，鼓勵(lì)研發(fā)人員的創(chuàng)新熱情

對(duì)企業(yè)的研發(fā)人員實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略，可以有效激發(fā)其創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)。由于研發(fā)人員的需求個(gè)性化、多元化，所以對(duì)其進(jìn)行全面薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)根據(jù)不同層次員工的不同需求來(lái)進(jìn)行。

5.重視研發(fā)人員個(gè)體成長(zhǎng)，激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)

企業(yè)對(duì)研發(fā)人員，應(yīng)具體情況具體分析，為研發(fā)人員提供雙重職業(yè)生涯路徑，即管理生涯路徑和研發(fā)生涯路徑。研發(fā)人員可以根據(jù)自身的價(jià)值取向和能力特長(zhǎng)選擇發(fā)展道路，對(duì)管理感興趣的研發(fā)人員可以進(jìn)入管理層，熱愛研發(fā)工作的人可以沿著研發(fā)生涯路徑由低到高發(fā)展。研發(fā)路徑與管理路徑的層級(jí)結(jié)構(gòu)是平等的，每一個(gè)研發(fā)等級(jí)都享有與管理等級(jí)相同的地位和報(bào)酬，以達(dá)到公平。

6.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，支持研發(fā)人員的創(chuàng)新意愿

首先，要為研發(fā)人員提供一種寬松、自由的工作環(huán)境。企業(yè)的研發(fā)人員是腦力勞動(dòng)為主的人，而腦力勞動(dòng)需要寬松和自由的環(huán)境，允許他們以自己的方式去完成工作任務(wù)。對(duì)研發(fā)人員實(shí)行彈性的工作時(shí)間和工作地點(diǎn)，可以使其在工作與家庭之間獲得平衡；其次，要培養(yǎng)研發(fā)人員的歸屬感。企業(yè)要與研發(fā)人員建立有效的溝通渠道，讓員工了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、市場(chǎng)狀況及存在的問題，讓研發(fā)人員參與企業(yè)的管理和決策，只有這樣才能使其認(rèn)同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，產(chǎn)生創(chuàng)新的意愿。企業(yè)通過(guò)形成一個(gè)自主與協(xié)作并存、健康和諧的文化氛圍，最大程度地支持研發(fā)人員的創(chuàng)新意愿?！?/p>

參考文獻(xiàn)：

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[2]楊欣虎.研發(fā)人員創(chuàng)新能力發(fā)揮的激勵(lì)制度建設(shè)[J].人力資源,2007.9

作者簡(jiǎn)介：劉艷瓊，女，1981年4月生，鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院教師，碩士研究生，助教，研究方向：人力資源管理。