摘要: 崗位設(shè)置管理工作是深化高等學(xué)校人事制度改革、完善用人機(jī)制、實施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的重要組成部分。本文嘗試從人力資源管理的一般原理出發(fā)，對高等學(xué)校按需設(shè)崗、崗位分析、競聘上崗、以崗定薪、按崗聘用、聘期考核等進(jìn)行理論闡述，尋求建立人與崗位和諧匹配的高校崗位設(shè)置管理路徑。

關(guān)鍵詞: 高等學(xué)校 崗位設(shè)置管理 崗位聘用

在高等學(xué)校推行崗位設(shè)置管理制度，是深化高等學(xué)校人事制度改革的重大舉措，也是當(dāng)前高等學(xué)校面臨的一項重大、緊迫而又復(fù)雜的任務(wù)。近年來國家出臺了一系列政策，為高等學(xué)校的人事制度改革指明了方向，也為高校的崗位設(shè)置與聘用工作提供了政策依據(jù)。但如何通過崗位設(shè)置和聘用管理促進(jìn)學(xué)校發(fā)展，仍然是高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)認(rèn)真思索和亟待解決的重大課題。本文嘗試從人力資源管理的一般原理出發(fā)，尋求建立人與崗位和諧匹配的高校崗位設(shè)置管理路徑。

一、按需設(shè)崗，統(tǒng)一人和事a

高等學(xué)校崗位設(shè)置必須遵循“因事設(shè)崗”原則，以事為中心按需設(shè)崗，這種需求(包括職能需求、工作需求和實際需求)來源于高等學(xué)校肩負(fù)的人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)三大使命。高等學(xué)校的崗位設(shè)置必須從“事”出發(fā)，將對“事”的需求轉(zhuǎn)化為對“人”的需求，實現(xiàn)人和事的統(tǒng)一。高等學(xué)校應(yīng)根據(jù)教學(xué)、科研和學(xué)科建設(shè)工作需要，用發(fā)展和長遠(yuǎn)的眼光，做好人員配置分析，包括人員需求情況分析、人員供給情況分析、人員培養(yǎng)培訓(xùn)情況分析。同時，做好人員引進(jìn)、培養(yǎng)和使用的費用預(yù)算，制定或調(diào)整相應(yīng)的政策制度，保證在設(shè)置的崗位上始終都有合適的人選、有能力的人員都能找到合適的崗位，以此減少崗位和人員的結(jié)構(gòu)性矛盾帶來的資源浪費。對人才的配置分析有大量比較成熟的技術(shù)方法可以借鑒。有定性的，比如經(jīng)驗預(yù)測法、德爾菲法等;也有定量的，比如轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法、定員定額分析法等。通過科學(xué)的人力資源配置分析，高等學(xué)校能夠在上級部門核定的編制總數(shù)內(nèi)，統(tǒng)籌好崗位需求和人才資源需求，減少因人設(shè)崗現(xiàn)象，實現(xiàn)現(xiàn)有資源的效益最大化。

二、崗位分析，建立標(biāo)準(zhǔn)的崗位說明書

高等學(xué)校的崗位大體分為三類:專業(yè)技術(shù)類、黨政管理類和工勤技能類。然而，高等學(xué)校具有特殊的行業(yè)特征，教師、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的許多工作難以在短期內(nèi)產(chǎn)生立竿見影的效果，一些工作難以量化，對各類人員不宜采取等齊劃一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。因此，高校在崗位設(shè)置時，對崗位進(jìn)行分析就顯得尤為必要。對三類崗位的分析可以采用問卷法、工作日志法、訪談法、典型事例法進(jìn)行，這些方法在企業(yè)廣泛應(yīng)用，具有良好的實踐基礎(chǔ)。崗位分析的最終結(jié)果是形成崗位說明書。崗位說明書應(yīng)包括崗位描述和崗位規(guī)范兩大部分。崗位描述部分應(yīng)明確崗位的名稱、工作任務(wù)、工作責(zé)任、與他人的工作關(guān)系、工作環(huán)境、聘用條件等內(nèi)容，其中聘用條件應(yīng)明確工作時間、工資結(jié)構(gòu)、福利待遇、該崗位在整個崗位設(shè)置體系中的位置、晉升的條件、進(jìn)修提高的機(jī)會、工作的季節(jié)性等。崗位規(guī)范部分應(yīng)明確崗位工作要求員工應(yīng)當(dāng)具備的年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、健康狀況、學(xué)習(xí)能力、解決問題的能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、語言表達(dá)能力、決策能力、興趣愛好特長、合作精神等內(nèi)容。崗位分析能夠使高等學(xué)校在崗位設(shè)置和人員配備上，既能滿足上級規(guī)定的人員結(jié)構(gòu)比例，又能促使員工將自身需求與學(xué)校發(fā)展需求自覺統(tǒng)一起來，實現(xiàn)崗位工作要求與工作人員能力素質(zhì)的最佳匹配，從而為競聘上崗奠定基礎(chǔ)。

三、競聘上崗，建立公開、公平、公正、競爭、擇優(yōu)的競爭激勵機(jī)制

高等學(xué)校在聘任人員時絕大多數(shù)能做到政策公開、程序公開、崗位公開、條件公開、信息公開、結(jié)果公開。堅持公平、公正，其難點在于競爭擇優(yōu)，如何對應(yīng)聘人員的素質(zhì)做出科學(xué)評價，區(qū)分孰優(yōu)孰劣，決定誰上誰下，是高等學(xué)校崗位聘任的又一難題。因此，高等學(xué)校實施崗位聘任，必須建立科學(xué)合理的員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系。員工素質(zhì)測評應(yīng)遵循個體差異原理和工作差異原理，堅持做到五個結(jié)合:客觀測評和主觀測評相結(jié)合、定性測評與定量測評相結(jié)合、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合、分項測評與綜合測評相結(jié)合。高等學(xué)校應(yīng)組織成立測評小組，為保證公平公正，增強(qiáng)專業(yè)性，還可從校外聘請經(jīng)驗豐富的專家加入測評小組，科學(xué)評價教職工的品德、知識、能力、績效;品德測評可采用調(diào)查問卷、投射技術(shù)等方法進(jìn)行;知識測評可借鑒美國教育學(xué)家布盧姆的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”①方法檢驗應(yīng)聘者的知識量、知識結(jié)構(gòu)、知識水平;能力測評可通過智力測驗、文書能力測驗、操作能力測驗、創(chuàng)造性思維測驗、筆試、面試、情景測驗等方式進(jìn)行;績效測評可通過工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、同行專家評價等方式進(jìn)行。測評小組應(yīng)根據(jù)崗位工作需要，逐步建立員工素質(zhì)測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)，為最終決策提供依據(jù)，從而真正實現(xiàn)用人的公開、公平、公正，形成優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制和競爭擇優(yōu)的激勵機(jī)制。高等學(xué)校應(yīng)建立健全人員流動機(jī)制，解決好落聘和待崗人員的安置問題，積極開展有針對性的崗位技能培訓(xùn)，提高不能勝任目前工作崗位的人員的素質(zhì)和能力，保障崗位設(shè)置和聘用工作穩(wěn)定有序地開展。

四、以崗定薪，建立以能力、業(yè)績和貢獻(xiàn)為核心的分配制度

崗位聘任的關(guān)鍵是工資待遇問題。目前，我國高等學(xué)校還存在著員工工資待遇與職員職級不匹配、高薪低效、高職低能的現(xiàn)象，這在不同程度上影響著相關(guān)類型、相關(guān)層次人員的工作積極性。為改變過去以職務(wù)等級確定工資水平的狀況，2006年，國家人事部進(jìn)行了第四次事業(yè)單位收入分配制度改革，開始實施崗位績效工資制。高校人員的工資主要由崗位工資、薪級工資和績效工資三部分構(gòu)成，工資待遇直接與崗位掛鉤，以崗定薪、崗變薪變，強(qiáng)調(diào)能力、業(yè)績和貢獻(xiàn)決定收入水平。這種新型分配制度主要特點是“對崗不對人”，體現(xiàn)了同崗?fù)?、按勞取酬原則。但是管理人員實行職級工資制后，相對于專業(yè)技術(shù)人員，工資晉升空間狹小，“雙肩挑”人員面臨艱難的利益選擇，哪些管理部門可以設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位、設(shè)置多少、層級如何確定，如何確定崗位入職條件，等等，成為讓高校人事部門頭疼的難題。崗位設(shè)置工作是實施崗位績效工資制的基礎(chǔ)和前提，反過來，崗位績效工資制的實行又影響著崗位設(shè)置工作，二者相輔相成，缺一不可。要徹底改變“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的現(xiàn)象，建立以崗定薪，以能力、業(yè)績和貢獻(xiàn)為核心的分配制度，高等學(xué)校還有很長的路要走。

五、按崗聘用，建立新型的勞動關(guān)系

按崗聘用即與教職員工簽訂聘用合同，實行聘期管理，是高等學(xué)校人事制度改革的又一重大舉措。高等學(xué)校與受聘人員在平等自愿、協(xié)調(diào)一致的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同，明確受聘崗位職責(zé)要求、工作條件、工資福利待遇、崗位紀(jì)律、聘用合同變更與解除和終止的條件以及聘用合同期限等方面的內(nèi)容，聘用合同受勞動合同法約束。簽訂帶有明確聘期的聘用合同，解決了過去人事關(guān)系不清、勞動糾紛無法適用相關(guān)法律的問題，體現(xiàn)了勞動關(guān)系雙方作為行為主體在法律上享有的同等地位，雙方權(quán)益受法律保護(hù)，非常有利于雙方依法維護(hù)各自權(quán)益;通過聘期考核，及時做出續(xù)聘、崗位調(diào)整或解聘的決定，為實現(xiàn)崗位能上能下、人員能進(jìn)能出開辟了新的道路。高等學(xué)校應(yīng)區(qū)別不同類型、不同層次的受聘人員，積極探索短期、中期、長期合同相結(jié)合的聘用合同管理機(jī)制。聘用合同對應(yīng)聘人員既是一種約束，又是一種激勵，高校教師崗位不再是鐵飯碗，要想獲得續(xù)聘或者晉升，受聘人員必須努力，從而最大限度地調(diào)動工作人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

六、結(jié)語

加強(qiáng)高等學(xué)校崗位管理，實行崗位聘用制度，是一項系統(tǒng)工程，涉及面廣，政策性強(qiáng)，情況復(fù)雜。在實施過程中，不可避免地會遇到許多問題與困難，因此，各高等學(xué)校必須堅定信心，統(tǒng)籌好學(xué)校事業(yè)發(fā)展與人事制度改革工作，統(tǒng)籌好編制管理、崗位設(shè)置管理、全員聘用和分配制度改革、崗位業(yè)績評價等工作，通過堅持不懈的努力不斷改進(jìn)和完善這項制度，使人事管理制度更上一個臺階。

注釋:

①美國教育學(xué)家布盧姆提出了著名的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價六個層次，各個層次體現(xiàn)了不同的知識要求。

參考文獻(xiàn):

[1]楊寧，李立，何虎.對教師崗位設(shè)置實施工作的思考[J].中國高校師資研究，2008.2:18-23.

[2]許文韜.高等學(xué)校崗位設(shè)置與聘用的問題與對策[J].中國高校師資研究，2008.5:35-40.

[3]呂玉剛.全面實施崗位設(shè)置工作.積極推進(jìn)聘后規(guī)范管理—在中國高等教育學(xué)會師資管理研究分會2008年學(xué)術(shù)研討會上的講話[J].中國高校師資研究，2008.5:1-7.

[4]黃長喜，張良.高校崗位設(shè)置管理工作初探[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2008.3.VOL25，(2):147-148.

[5]張友恭.高校崗位設(shè)置與聘任管理實施工作及其存在問題研究[J].齊齊哈爾師范高等?？茖W(xué)校學(xué)報，2009，(3):30-31.

[6]張國臣，陳德權(quán)，司曉悅.基于大學(xué)使命的高校崗位設(shè)置改革研究[J].東北大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2007.7.VOL9，(4):354-358.