田　強(qiáng)

[摘要]文章從無(wú)邊界職業(yè)生涯的視角出發(fā)，分析員工職業(yè)生涯模式的轉(zhuǎn)換對(duì)員工企業(yè)忠誠(chéng)及職業(yè)忠誠(chéng)的影響，進(jìn)而為企業(yè)在新形勢(shì)下培養(yǎng)和提高員工忠誠(chéng)度提供策略建議，對(duì)企業(yè)做好員工的思想政治工作、提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度具有一定的借鑒意義和參考價(jià)值。

[關(guān)鍵詞]職業(yè)生涯；員工忠誠(chéng)；企業(yè)忠誠(chéng)；職業(yè)忠誠(chéng)；組織策略

[作者簡(jiǎn)介]田強(qiáng)，湘電集團(tuán)有限公司機(jī)電修造分公司副總經(jīng)理。助理政工師，研究方向：職業(yè)生涯管理、績(jī)效考核、管理溝通，湖南湘潭，411101

[中圖分類(lèi)號(hào)]F272，92

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1007-7723(2009)02—0091—0003

20世紀(jì)90年代以來(lái)，組織外部環(huán)境及組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的劇烈變化使得員工的職業(yè)生涯也正經(jīng)歷著深刻的轉(zhuǎn)變，突出表現(xiàn)為員工在組織內(nèi)部的不同職位之間以及不同組織之間的流動(dòng)性大大增強(qiáng)，研究者將這種新型的職業(yè)生涯模式稱(chēng)為“無(wú)邊界職業(yè)生涯(Boundaryless Career)”(Arthur 1994)。職業(yè)生涯的無(wú)邊界化趨勢(shì)使得傳統(tǒng)的職業(yè)生涯模式面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，尤其是員工跨組織轉(zhuǎn)換意愿的增強(qiáng)對(duì)員工企業(yè)忠誠(chéng)度的負(fù)面影響，更是讓管理者備感頭疼。與此同時(shí)，員工對(duì)其個(gè)人職業(yè)生涯的控制能力逐漸增強(qiáng)，愈發(fā)能夠根據(jù)自身的偏好選擇職業(yè)類(lèi)型和工作機(jī)會(huì)。但出于對(duì)流動(dòng)成本以及職業(yè)特質(zhì)所提供的內(nèi)在認(rèn)同感的考慮，員工在轉(zhuǎn)換工作時(shí)往往根據(jù)其所擁有的專(zhuān)業(yè)技能忠誠(chéng)于某一特定職業(yè)領(lǐng)域。這似乎已經(jīng)暴露出了員工的企業(yè)忠誠(chéng)與職業(yè)忠誠(chéng)之間的矛盾，但這一矛盾就是新形勢(shì)下兩者關(guān)系的全部么?本文嘗試從無(wú)邊界職業(yè)生涯的視角出發(fā)，分析員工職業(yè)生涯模式的轉(zhuǎn)換對(duì)員工企業(yè)忠誠(chéng)及職業(yè)忠誠(chéng)的影響，進(jìn)而為企業(yè)在新形勢(shì)下培養(yǎng)和提高員工忠誠(chéng)度提供策略建議，供管理者參考。

一、職業(yè)生涯模式的轉(zhuǎn)換：從傳統(tǒng)職業(yè)生涯向無(wú)邊界職業(yè)生涯轉(zhuǎn)換

最初關(guān)于職業(yè)生涯的定義往往或者局限于某一組織、或者局限于某一專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，把職業(yè)生涯看作是其中一系列職位構(gòu)成的總體(s，R，Barley1989)。無(wú)論是職業(yè)選擇理論(Holland 1985)抑或是職業(yè)錨(Schein 1968,1975)，都將穩(wěn)定性作為職業(yè)生涯的顯著特點(diǎn)。但社會(huì)與組織環(huán)境的快速變化以及個(gè)人職業(yè)能力和價(jià)值取向的多元化，導(dǎo)致職業(yè)生涯也隨之發(fā)生變遷，無(wú)邊界職業(yè)生涯模式的提出恰當(dāng)?shù)刈プ×诵屡d組織的特點(diǎn)。對(duì)傳統(tǒng)的職業(yè)生涯理論及組織結(jié)構(gòu)演化理論加以整合，SherryE，Sullivan等人(1998)提出從以下兩個(gè)維度對(duì)個(gè)體的職業(yè)生涯進(jìn)行研究：其一，能力的可遷移性(Transferability 0f competencies)；其二，內(nèi)部工作價(jià)值(intemalwork value)，并以此提出了職業(yè)生涯方格圖。

所謂能力的可遷移性，指的是個(gè)體所擁有的知識(shí)、技能及能力的可攜帶程度或組織專(zhuān)用性程度。能力可遷移性強(qiáng)的個(gè)體不會(huì)受到組織的約束，其流動(dòng)和配置是高度市場(chǎng)化的，他們的能力具備可攜帶性因而可以在各種不同的組織中加以使用。而那些能力可遷移性弱的個(gè)人往往具備更多的組織專(zhuān)用性技能，這些能力對(duì)于其他組織而言幾乎沒(méi)什么用處，因此他們不得不與現(xiàn)有組織保持緊密的關(guān)系。

內(nèi)部工作價(jià)值，即個(gè)體期望在其職業(yè)生涯中實(shí)現(xiàn)的相對(duì)穩(wěn)定的目標(biāo)(sverko＆Vizek-Vidovic1995)。對(duì)內(nèi)部工作價(jià)值期望較高的個(gè)體在工作中尋求自我實(shí)現(xiàn)，關(guān)注內(nèi)在的工作滿(mǎn)意度、自主性及工作挑戰(zhàn)性，而對(duì)外部收益的追求則相對(duì)次之。其工作的核心目標(biāo)在于激情而非利潤(rùn)。他們對(duì)內(nèi)心感覺(jué)有意義的工作比較熱衷，往往從主觀出發(fā)判斷自己應(yīng)該從事什么工作；低內(nèi)部工作價(jià)值的個(gè)體則恰恰相反，他們將經(jīng)濟(jì)回報(bào)作為其工作的首要?jiǎng)恿?，最為關(guān)注的是那些實(shí)實(shí)在在的工作收益，包括報(bào)酬、晉升以及地位。其工作的核心目標(biāo)在于利潤(rùn)而非激情。

Sherry E，Sullivan等人的職業(yè)生涯方格圖將員工的職業(yè)生涯分為四種類(lèi)型，四種職業(yè)生涯類(lèi)型的個(gè)體對(duì)于企業(yè)和職業(yè)的認(rèn)同水平和忠誠(chéng)程度各不相同。傳統(tǒng)型職業(yè)生涯者具備較高的企業(yè)忠誠(chéng)水平，而且由于自身能力的局限，其對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)水平也較高，正如文章開(kāi)頭所說(shuō)的，兩種類(lèi)型的忠誠(chéng)得到了統(tǒng)一。但是在其他三種職業(yè)生涯類(lèi)型中，員工的流動(dòng)性逐漸增強(qiáng)，職業(yè)生涯的邊界逐漸模糊，其職業(yè)生涯模式由傳統(tǒng)型向無(wú)邊界型轉(zhuǎn)換，而其企業(yè)忠誠(chéng)及職業(yè)忠誠(chéng)水平也相應(yīng)發(fā)生變化。以上述模型為基礎(chǔ)，筆者設(shè)計(jì)了無(wú)邊界職業(yè)生涯視角下的員工忠誠(chéng)二維模型，以分析其變化規(guī)律和特點(diǎn)。

二、無(wú)邊界職業(yè)生涯視角下員工忠誠(chéng)度培育的創(chuàng)新思考

(一)員工忠誠(chéng)的兩個(gè)維度：企業(yè)忠誠(chéng)與職業(yè)忠誠(chéng)

作為員工忠誠(chéng)兩個(gè)維度，企業(yè)忠誠(chéng)與職業(yè)忠誠(chéng)的內(nèi)涵及形成機(jī)理各不相同。所謂企業(yè)忠誠(chéng)，是指?jìng)€(gè)體與某一特定企業(yè)保持長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系，與企業(yè)的文化、制度、薪酬、管理水平等密切相關(guān)。個(gè)體對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)來(lái)自于企業(yè)本身的吸引力，個(gè)體因?yàn)樵谄髽I(yè)能夠獲得安全感、滿(mǎn)足感、成就感以及發(fā)展空間，從而對(duì)企業(yè)本身產(chǎn)生依附，不愿離開(kāi)。而職業(yè)忠誠(chéng)，是指?jìng)€(gè)體長(zhǎng)期從事某一特定職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的工作，它與個(gè)體的知識(shí)背景、性格特點(diǎn)、興趣愛(ài)好密切相關(guān)。個(gè)體對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)來(lái)自于職業(yè)與個(gè)體自身?xiàng)l件的匹配程度，對(duì)其所從事的職業(yè)有濃厚興趣、能夠適應(yīng)、投入，并且從工作中獲得成就感的個(gè)體，就不會(huì)輕易改行，因而具備較高的職業(yè)忠誠(chéng)度。

關(guān)于企業(yè)忠誠(chéng)與職業(yè)忠誠(chéng)的關(guān)系，不同學(xué)者的觀點(diǎn)亦不相同。部分學(xué)者認(rèn)為企業(yè)目標(biāo)與職業(yè)目標(biāo)存在著內(nèi)在的沖突與矛盾，因此，企業(yè)忠誠(chéng)與職業(yè)忠誠(chéng)是互為消長(zhǎng)的關(guān)系，一種忠誠(chéng)的增加將導(dǎo)致另一種忠誠(chéng)的降低(Blau＆Scott 1962)。而也有學(xué)者認(rèn)為企業(yè)目標(biāo)與職業(yè)目標(biāo)的沖突并不是固有的。如果員工的專(zhuān)業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)、發(fā)展目標(biāo)與他所在的企業(yè)一致，則企業(yè)忠誠(chéng)與職業(yè)忠誠(chéng)之間則不會(huì)有沖突(Mueller et aI 1992)。從職業(yè)生涯模式的角度分析，在傳統(tǒng)的職業(yè)生涯模式下，個(gè)體的企業(yè)忠誠(chéng)和職業(yè)忠誠(chéng)往往能夠在同一個(gè)企業(yè)內(nèi)實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一，而新型的無(wú)邊界職業(yè)生涯模式下則出現(xiàn)了兩者的分離。綜合來(lái)看，企業(yè)忠誠(chéng)與職業(yè)忠誠(chéng)作為構(gòu)成員工忠誠(chéng)行為的兩個(gè)方面，其關(guān)系必定不是“非黑即白”那么簡(jiǎn)單。分析其變化趨勢(shì)和相互關(guān)系，不僅對(duì)個(gè)體認(rèn)識(shí)其職業(yè)生涯特點(diǎn)極有幫助，對(duì)組織合理配置員工隊(duì)伍和設(shè)計(jì)提高忠誠(chéng)度的策略安排都大有裨益。

(二)員工忠誠(chéng)的二維模型

筆者所設(shè)計(jì)的“員工忠誠(chéng)二維模型”以職業(yè)生涯方格圖為依據(jù)，從企業(yè)忠誠(chéng)和職業(yè)忠誠(chéng)兩個(gè)維度對(duì)員工忠誠(chéng)的水平及變化進(jìn)行分析。員工技能的可遷移性決定其市場(chǎng)化配置水平的高低，而市場(chǎng)化水平的高低又影響了員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)水平的高低。由上文可知，兩者之間呈反向變化關(guān)系，則

本模型的縱向表示企業(yè)忠誠(chéng)水平的變化，其變化趨勢(shì)與技能可遷移性正好相反。而工作內(nèi)在價(jià)值反映了員工從工作中獲得自我實(shí)現(xiàn)感的高低，這正是員工職業(yè)忠誠(chéng)的主要來(lái)源，兩者呈正相關(guān)。因此，本模型的橫向?yàn)槁殬I(yè)忠誠(chéng)的水平，其變化趨勢(shì)與工作內(nèi)在價(jià)值方向相同。由此得出以下模型，并出現(xiàn)四種典型的員工忠誠(chéng)類(lèi)型。

1，傳統(tǒng)型職業(yè)生涯者是企業(yè)忠誠(chéng)型員工，他們對(duì)企業(yè)非常忠誠(chéng)。這類(lèi)人大多在其職業(yè)生涯早期即進(jìn)入企業(yè)工作，已經(jīng)被企業(yè)文化所同化，并且通過(guò)銘記和重現(xiàn)組織歷史、人物及語(yǔ)言的方式強(qiáng)化組織文化。他們擁有的技能大多與組織的需要緊密相關(guān)，并且可遷移性較差，他們對(duì)職業(yè)的選擇是由組織代為決定的，因此無(wú)所謂職業(yè)忠誠(chéng)。

2，自我設(shè)計(jì)型職業(yè)生涯者是職業(yè)忠誠(chéng)型員工，他們專(zhuān)注于自己的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，擁有可以隨身攜帶的知識(shí)和技能，對(duì)工作環(huán)境的依賴(lài)性較弱，因此可以輕松地實(shí)現(xiàn)跨越組織邊界的工作變動(dòng)。他們對(duì)自己從事的職業(yè)有強(qiáng)烈的認(rèn)同感和滿(mǎn)足感，工作的目的在于自我實(shí)現(xiàn)，心理上的職業(yè)成功是其追求的首要目標(biāo)。

3，自我引導(dǎo)型職業(yè)生涯者是穩(wěn)定型員工，他們所具備的技能是組織專(zhuān)用性技能，而同時(shí)他們又對(duì)自己的職業(yè)有較強(qiáng)的認(rèn)同感，這就使得這部分員工的最佳選擇是在本企業(yè)中實(shí)現(xiàn)職業(yè)技能及業(yè)績(jī)的共同進(jìn)步。否則，他們也只能在有限的企業(yè)組織之間進(jìn)行工作的變換。

4，臨時(shí)型職業(yè)生涯者就是臨時(shí)型員工，他們是徹底的無(wú)邊界職業(yè)者，擁有一些一般性的便攜式技能，可以在各種類(lèi)型的企業(yè)中獲取臨時(shí)性工作。至于具體的工作領(lǐng)域，則會(huì)根據(jù)企業(yè)的需求和外在收益的高低發(fā)生變化。

傳統(tǒng)的企業(yè)偏愛(ài)企業(yè)忠誠(chéng)和穩(wěn)定型的員工，因?yàn)樗麄兙邆漭^高的企業(yè)忠誠(chéng)度、使用風(fēng)險(xiǎn)低，是組織的核心人員，但是這類(lèi)員工需要接受專(zhuān)門(mén)的組織專(zhuān)有文化及技能培訓(xùn)后才能形成。相比之下，職業(yè)忠誠(chéng)和臨時(shí)型員工使用靈活，不必投入巨額的培訓(xùn)費(fèi)用和時(shí)間，即來(lái)即用，但其流動(dòng)性和使用風(fēng)險(xiǎn)則相對(duì)較高。面對(duì)新形勢(shì)的現(xiàn)代企業(yè)和員工，應(yīng)綜合考慮自己的特性和目標(biāo)，合理組合和培養(yǎng)不同類(lèi)型的員工忠誠(chéng)，以實(shí)現(xiàn)組織效率和個(gè)人發(fā)展的完美結(jié)合。

三、員工忠誠(chéng)二維模型下的組織策略選擇

在傳統(tǒng)職業(yè)生涯向無(wú)邊界職業(yè)生涯轉(zhuǎn)換的大趨勢(shì)下，重新分析和了解員工忠誠(chéng)的構(gòu)成和影響因素，對(duì)企業(yè)組織和員工個(gè)人都有非常重要的意義。對(duì)組織來(lái)說(shuō)，一方面應(yīng)該根據(jù)員工的不同類(lèi)型提供不同的激勵(lì)措施，以實(shí)現(xiàn)其在組織中能力的發(fā)揮和留存時(shí)間的延長(zhǎng)。另一方面，應(yīng)該順應(yīng)這一變化趨勢(shì)，合理安排不同忠誠(chéng)類(lèi)型員工的崗位和比例，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性。

歐洲管理學(xué)家查爾斯·漢迪提出的“三葉草組織”恰恰符合這一需要：

第一片葉子代表核心人員，由企業(yè)忠誠(chéng)型和穩(wěn)定型員工組成。他們擁有組織知識(shí)，需要組織通過(guò)長(zhǎng)期的培養(yǎng)才能獲得，也因而具備較高的企業(yè)忠減和專(zhuān)用性。目前，該部分人員在組織中所占比例有逐漸減小的趨勢(shì)，但是所有的關(guān)鍵崗位和技術(shù)都由他們承擔(dān)，組織應(yīng)提供優(yōu)厚的待遇、完備的福利和晉升的機(jī)會(huì)，以激勵(lì)和保留核心員工。

第二片葉子是外包人員或企業(yè)，由職業(yè)忠誠(chéng)型人員組成。作為自由職業(yè)者的他們也許會(huì)作為臨時(shí)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的成員在組織中短暫停留，也許會(huì)作為顧問(wèn)或咨詢(xún)師與組織合作2～3年甚至更長(zhǎng)時(shí)間。他們會(huì)根據(jù)自己的職業(yè)偏好實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。組織需要提供給他們的除了報(bào)酬之外，更重要的是對(duì)其職業(yè)的尊重和認(rèn)可。

第三片葉子是彈性工作者，由臨時(shí)型人員組成，也就是勞動(dòng)市場(chǎng)中成長(zhǎng)迅速的兼職者以及臨時(shí)工。他們使用靈活、成本低廉，但也不是可以敷衍了事的群體。臨時(shí)人員永遠(yuǎn)不會(huì)有核心人員那樣的忠誠(chéng)或抱負(fù)，他們需要的是合理的報(bào)酬和待遇、融洽的工作伙伴和氛圍。如果組織能夠把他們看作是自己有價(jià)值的組成部分，就會(huì)樂(lè)于在他們身上投資，并給予他們一定的地位和權(quán)利。也只有這樣，組織才能得到符合自己標(biāo)準(zhǔn)的臨時(shí)或兼職工作人員。

四、結(jié)語(yǔ)

無(wú)邊界職業(yè)生涯的出現(xiàn)決不意味著傳統(tǒng)的職業(yè)生涯模式不復(fù)存在，它只是展現(xiàn)了在組織結(jié)構(gòu)、外部環(huán)境、員工特性快速發(fā)展的今天，個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的另一種模式和趨勢(shì)。在這樣的新環(huán)境下，企業(yè)組織對(duì)員工忠誠(chéng)的認(rèn)識(shí)也應(yīng)該重新界定，并據(jù)此修改和調(diào)整組織人員構(gòu)成及激勵(lì)制度安排。而員工在不同職業(yè)、不同企業(yè)間流動(dòng)和轉(zhuǎn)換的行為，也不應(yīng)再被視為缺乏職業(yè)道德的表現(xiàn)，而將成為一種新的行為規(guī)范和價(jià)值準(zhǔn)則。