王江寧

中圖分類號:C93 文獻標識碼:A文章編號:1673-0992(2009)12-188-01

摘要:在明確人事管理改革重要性的基礎上,分析了企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀,并進一步研究了我國企業(yè)人事管理的改革展望。

關鍵詞:人事管理;現(xiàn)狀剖析;改期展望

市場經(jīng)濟的快速發(fā)展,社會多元化趨勢日趨推進。在職業(yè)選擇等方面,人們將把越來越多的關注放在個人發(fā)展上。如何使合理的人才流動成為一種賞識性認知,如何構(gòu)建整個國家社會合理的人才結(jié)構(gòu),成為黨和政府日益關注的問題。人事管理改革,正是要解決現(xiàn)在社會發(fā)展中顯露的諸多問題,打破人事管理中不具時宜性的條條框框,更好地與經(jīng)濟發(fā)展相銜接。

一、我國企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀剖析

伴隨現(xiàn)代化進程的加速,現(xiàn)代人力資源呈現(xiàn)出眾多新特征,這些特征也正是人事管理改革所要面臨的現(xiàn)狀,具體表現(xiàn)在:

1.人力資源開發(fā)與管理的目的性

傳統(tǒng)的人事管理,是以組織的工作任務完成為目標的,個人是完成組織任務的工具?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理,則是在強調(diào)個人的業(yè)績、把對人力資源的開發(fā)作為取得組織效益的重要來源的同時,也把滿足個人的需求、保證個人發(fā)展作為組織的重要目標[1]。這就是說,在現(xiàn)代組織中,人力資源不僅是組織運作的要素和工具,其本身也已經(jīng)成為組織本身的目的,即這樣的管理是“為了人”。

可以說,人力資源本身成為人力資源開發(fā)與管理工作的目的,是現(xiàn)代管理中人本主義哲學的反映,它有利于人力資源開發(fā)與管理工作產(chǎn)生質(zhì)的飛躍,也有利于用人的組織在其他條件具備的情況下取得巨大的效益。

2.人力資源開發(fā)與管理主體的多元性

在傳統(tǒng)的人事管理之中,管理者是專職的勞動人事部門人員。這種管理主體的單一化特征,有著分工明確、責任落實的優(yōu)點,但其管理往往刻板化、行政化,缺乏組織之中其他方面的支持,而且往往與其管理對象——員工處于對立狀態(tài)[2]。在現(xiàn)代的人力資源開發(fā)與管理活動中,管理主體由多方面的人員所組成。在這一格局下,各個管理主體的角色和職能是:

(1)直線領導。各個部門的管理者即“直線領導”,他們從事著大量的日常人力資源開發(fā)與管理工作,甚至是組織人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容。

(2)高層領導者。許多組織的高層領導相當重視和大量參與人力資源開發(fā)與管理,在組織的宏觀和戰(zhàn)略層面上把握人力資源開發(fā)與管理活動,甚至直接主持人力資源開發(fā)與管理的關鍵性工作,例如參與人才招聘、進行人事調(diào)配、決定年終分配等等。

(3)一般員工。在現(xiàn)代組織中,廣大員工不僅以主人翁的姿態(tài)搞好工作、管理自身,而且以主人翁的角色積極參與管理,并且在諸多場合發(fā)揮著管理者的作用,例如對其他人員工作錯誤的糾正、對自己的上級和同級人員的考核打分等等。

(4)人力資源部門人員。組織人力資源部門中的人員,除了在積極從事著自身的專職人力資源開發(fā)與管理工作外,而且作為組織高層決策的專業(yè)顧問和對其他部門進行人力資源管理與指導的技術專家,并對整個組織的人力資源開發(fā)與管理活動進行協(xié)調(diào)和整合。

二、我國企業(yè)人事管理的改革展望

1.引進市場競爭機制,堅持以市場為基礎配置人才資源

在這點上,我國要比西方國家滯后,因為現(xiàn)在我們?nèi)允且詸嗔橹行牡倪\作方式為主,隨意性和無序性較大,公開度低,容易導致暗箱操作。

因此,首先我們應該從以權力為中心向規(guī)則為中心轉(zhuǎn)變。政府應該是規(guī)則的提供者,也就是為人力資源的開發(fā)、流動、競爭提供合法的途徑,而且讓全社會都知道形成這種環(huán)境的合法途徑的存在,也就是使規(guī)則透明,而不是某些人可以用作特權的工具。其次,要充分發(fā)揮市場的競爭機制,必須對現(xiàn)有一些制度進行改革。要通過改革戶籍制度、檔案制度、住房福利制度和社會保障制度,打破人才的身份界限和所有制界限,建立功能完備、機制靈活的人才市場體系,消除阻礙人才流動的物質(zhì)和體制壁壘,為人才的無障礙流動創(chuàng)造條件。

2.建立公正透明、競爭擇優(yōu)的人才評價制度

人才評價制度是人才培養(yǎng)和人才成長的指路牌。社會評價體系提倡什么,人們就會朝著什么方向發(fā)展。如果我們以官職高低作為人才評價的最高標準,社會上謀官求祿的人就會增多;如果以創(chuàng)新作為人才評價的最高指標,社會就會充滿創(chuàng)造和活力。

科學合理的人才評價制度和指標,能夠為人才提供值得追求的,符合社會經(jīng)濟發(fā)展要求的人生目標,優(yōu)化社會的人才資源結(jié)構(gòu);而過時的、形式的、脫離社會實際需要的人才評價標準,則會帶來人力資本的巨大浪費。人才評價制度的建立,要求我們改變傳統(tǒng)評價制度中存在的論資排輩、長官意志等現(xiàn)象,設立科學規(guī)范的人才評價指標體系,通過公開、公平的競爭機制,對人才進行評價。

3.建立法制完備、執(zhí)法嚴明的人才權益保障制度

這是新公共管理中對“公平”價值追求的體現(xiàn)。在全球化條件下,國際、國內(nèi)人才和勞動力市場的競爭更加激烈,人才市場的風險因素增加,與組織嚴密的企業(yè)組織或其他用人單位相比,人才和勞動者通常處于弱勢地位,需要政府提供必要的幫助和保護,以維護其合法利益,保證市場經(jīng)濟的正常秩序[3]。政府還要實行機會均等的原則,對女性、兒童、老年人、殘疾人等社會的弱勢群體提供特殊的關懷和幫助。

人才權益保障制度應包括兩個方面:一是通過健全法制,加強對人才和勞動者基本的人身權利、經(jīng)濟權利、政治權利以及安全、受尊重等精神權利的保護;二是要通過完善知識產(chǎn)權保護制度等,保護人才的創(chuàng)新成果不受侵害。

三、小結(jié)

新形勢下,傳統(tǒng)人事管理對我國建設人才一流強國目標的限制日趨顯露。全面系統(tǒng)的人事管理改革仍就有待深入。由人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理的過程中暴露出許多新的問題,這些問題直接影響著人事管理改革的內(nèi)容。因此,推進我國企業(yè)人事管理的改革,完善適合企業(yè)特點的領導人員管理辦法,已成為新階段實施人才強國戰(zhàn)略最為重要之手段。

參考文獻

[1]曾彤. 打造新時期人事管理工作,促進企業(yè)全面發(fā)展[J]. 南方論刊.2009.S2

[2]張麗君. 改進企業(yè)人事管理工作之淺見[J]. 鄭鐵科技通訊.2007.03

[3]馬鳳玲. 淺議提升企業(yè)人事管理效能的途徑[J]. 西部煤化工.2006.02