黃岳鈞

在業(yè)內(nèi)，一般將從事人力資源管理工作的人員簡稱為HR，那么企業(yè)需要什么樣的HR?這是HR從業(yè)者最為關(guān)心的話題，因為它直接關(guān)系到HR的職業(yè)規(guī)劃和前景。人們時常感嘆：“生容易，活容易，生活不容易?！睂τ贖R們來說，這句話應(yīng)當(dāng)演繹成“人簡單，事簡單，人事不簡單”。

20年多前，隨著管理大師德魯克振臂一呼：“再見了。傳統(tǒng)的人事部門!”HR們的肩膀上就多了一份沉甸甸的責(zé)任和使命。然而，現(xiàn)實并不如想象中那樣一帆風(fēng)順。HR在實際工作中面臨著各種各樣的挑戰(zhàn)，他們的迷惑和不滿也隨之而來：我們究竟怎樣才能將HR的理念運用到實際工作中，怎樣才能得到大家的認同?

類似的話題在沙龍聚會、QQ群、HSN、BBS上被HR們熱烈討論，最終的結(jié)果也是見仁見智。有人從個性特征分析，如對“專業(yè)知識豐富、富有親和力、談吐文雅的HR”佩服有加，對“以HR自居卻毫無建樹、循規(guī)蹈矩、重經(jīng)驗不重能力、經(jīng)常板著面孔的HR”橫眉冷對；有人從核心理念入手，如強調(diào)落實“以人為本”的觀念；有人從專業(yè)知識技能角度討論，如各模塊體系的構(gòu)建、流程體系的整合等；也有人從HR的角色定位進行闡述，如戰(zhàn)略伙伴、行政專家、員工關(guān)系管理者、改革者等。

當(dāng)我們回過頭來審視討論中的諸多觀點時，就會發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)人都是從自身的領(lǐng)域和立場出發(fā)來闡述對HR的認知，很少有人真正站在企業(yè)和老板的角度去考慮問題。這就是為什么HR們總是對討論結(jié)果莫衷一是的根源所在。

要解決這樣的困惑，我們不妨嘗試換位思考，先弄清企業(yè)和老板需要HR的真正目的是什么。只有先把這個問題弄明白，我們才能進一步探討“企業(yè)需要什么樣的HR”這一話題。

HR應(yīng)該將自己所關(guān)注的、所思考的與企業(yè)所需要的結(jié)合起來。很多HR都在抱怨，企業(yè)沒有為他們提供一個發(fā)揮能力的平臺，沒有足夠的資源可以利用，“這也沒有，那也沒有”。當(dāng)然，這種情況的確存在。但是換個角度想，如果企業(yè)“這也有，那也有”，還需要我們做什么呢?

企業(yè)在經(jīng)營中最為關(guān)心的就是業(yè)績。沒有業(yè)績，企業(yè)就沒有利潤，更談不上發(fā)展壯大。人力資源部門之所以能與傳統(tǒng)人事理念相脫離，越來越受關(guān)注，就是因為企業(yè)知道HR能幫助企業(yè)和員工獲取更大的業(yè)績。因此，將人力資源的理念和技術(shù)真正落到實處、做出效果，才是企業(yè)真正需要的。要達到企業(yè)的這一要求，HR至少應(yīng)當(dāng)具備以下幾種素質(zhì)：

1對經(jīng)濟效益的關(guān)注力

經(jīng)濟效益是企業(yè)關(guān)注的重點，因此，HR應(yīng)當(dāng)讓自己的工作與經(jīng)濟效益聯(lián)系起來，能夠站在企業(yè)和老板的立場去分析企業(yè)的經(jīng)營狀況、人力資源隊伍建設(shè)狀況，以及這兩者之間的關(guān)系。只有學(xué)會這樣思考問題，你提出的方案被否決的機率才會越來越小。不要告訴我，你連簡單的財務(wù)報表都看不懂，連成本都不知道如何去核算。如今，人力資源工作者的角色已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)變，一個成功HR的工作重點和必備素質(zhì)也發(fā)生了變化。千萬不要做一個財務(wù)金融知識的門外漢，否則你將失去坐在戰(zhàn)略圓桌上的機會。

2成為業(yè)務(wù)行家的態(tài)度

我曾利用為企業(yè)提供咨詢培訓(xùn)的機會接觸過大量的HR，在與他們交談的過程中，我發(fā)覺一個比較普遍的現(xiàn)象——很多HR不能熟知公司的業(yè)務(wù)流程。比如在一家生產(chǎn)汽車零部件的外資企業(yè)工作的培訓(xùn)管理者，竟然不能清晰地講出本公司的產(chǎn)品種類及生產(chǎn)流程，面對我滿臉的疑惑，他們的解釋是“工作很忙沒有時間，而且也沒必要到每個車間去學(xué)習(xí)，即使學(xué)習(xí)了也不能完全理解”。

現(xiàn)實中，我們經(jīng)?？吹紿R們抱怨工作不受重視，然而換位思考一下，如果你是老板，你敢把企業(yè)的戰(zhàn)略交給一個不懂行的人來規(guī)劃嗎?恐怕連人力資源管理的相關(guān)工作你也不敢放心交給這樣的人吧!舉個簡單的例子，如果不了解其他部門的情況，在進行績效考核的時候，HR如何與各部門主管一起討論每一個KPI指標(biāo)，如何準(zhǔn)確量化各部門的工作，如何有效地監(jiān)督執(zhí)行?退一步而言，即使是直線經(jīng)理也不愿意接受一個門外漢的指導(dǎo)。因此，HR必須去了解企業(yè)的業(yè)務(wù)乃至細節(jié)，只有這樣才能使老板放心，使人力資源部門的地位得到提升。

3全面深厚的專業(yè)素養(yǎng)

滿足企業(yè)的人力資源需求，達到有效選人、育人、用人、留人的目的，要求HR不僅能在多年實際操作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，對人力資源管理的各模塊熟練把握，還要能夠進行戰(zhàn)略性思考和部署，對企業(yè)內(nèi)外部流程進行有效整合。面臨工作環(huán)境中越來越多的挑戰(zhàn)，HR們需要具備前瞻性的眼光，從人力資源工作入手，有效地為企業(yè)的未來進行規(guī)劃。

4獨特的關(guān)系協(xié)調(diào)能力

隨著HR努力成為企業(yè)高層重要的工作伙伴，他們和企業(yè)各階層的關(guān)系也變得越來越重要。“我在工作中，40％的時間都在同負責(zé)人力資源的副主管談話?！币晃黄髽I(yè)負責(zé)人這樣說道。當(dāng)發(fā)覺被主管召見的次數(shù)越來越多時，HR千萬不要高興得太早，你需要冷靜地考慮自己是否具備與各階層人員打交道的能力，能否在關(guān)系的處理過程中體現(xiàn)HR的理念。在我接觸的客戶中，有很多HR就是在自認為成功的時候被上級所忽視甚至調(diào)換，問題就出在他們協(xié)調(diào)關(guān)系的能力上。當(dāng)一個上級叫你往東，另一個上級叫你往西的時候，你如何處理?如何把對專業(yè)的深刻理解和對關(guān)系的把握嫻熟地聯(lián)系到一起?如何在理性與非理性間求得平衡?諸如此類的話題，永遠需要HR努力去思考。

除此之外，人力資源管理者一定要知道，自己所擁有的不是直線職權(quán)，而是職能職權(quán)，用句不太恰當(dāng)?shù)谋扔骶褪恰昂偨枇死匣⒌耐L(fēng)”。要做好自己的工作，你除了要跟上級打好交道，還要跟下面的員工打好交道，才不至于造成不良的后果。HR不僅要成為企業(yè)各部門主管的得力助手和密友，還必須有能力代表企業(yè)與員工建立起一種相互信任的關(guān)系。企業(yè)希望HR是解決問題的高手，而不是制造麻煩的禍端。無論將來企業(yè)的環(huán)境怎么變化，和諧的人際關(guān)系和勞資關(guān)系永遠能為HR的工作帶來意外的驚喜。

5強勁的執(zhí)行力

企業(yè)的老板除了希望HR能幫助企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績以外，還希望通過他們把自己的想法迅速、充分地體現(xiàn)出來。這就需要HR擁有很強的執(zhí)行能力。我曾看到許多專業(yè)知識非常豐富、想法很多的HR，他們能很快地執(zhí)行老板提出的構(gòu)想，但辛辛苦苦做出的方案卻被老板一口否決，令他們很尷尬。執(zhí)行速度快并不等于執(zhí)行效果好。因此，要在方案中融入老板的想法并被老板所接受，除了充分溝通外，執(zhí)行能力也是關(guān)鍵。我經(jīng)常在培訓(xùn)中提到，體現(xiàn)執(zhí)行力的秘決就是“讓老板做選擇題，自己做思考題”，這樣才能在工作中得到老板的支持。一個方案不行沒關(guān)系，還有一個；如果第二個方案還是行不通，“對不起老板，請您先不要發(fā)火，我還準(zhǔn)備了第三個方案”。多思考、多做，這是提高執(zhí)行力的不二法門。即使最后方案還是沒有通過，老板也不會對你表示不滿，因為他知道你是周密思考過的，是盡職盡責(zé)的，他一定會結(jié)合你提交的幾個方案，與你進行詳細的溝通，最終達成一致——這就叫執(zhí)行力。執(zhí)行力強的HR并不一定很聰明，但他一定做得很到位，考慮得很周全，永遠“不拋棄，不放棄”。