黃岳鈞
在業(yè)內(nèi),一般將從事人力資源管理工作的人員簡稱為HR,那么企業(yè)需要什么樣的HR?這是HR從業(yè)者最為關(guān)心的話題,因為它直接關(guān)系到HR的職業(yè)規(guī)劃和前景。人們時常感嘆:“生容易,活容易,生活不容易?!睂τ贖R們來說,這句話應(yīng)當(dāng)演繹成“人簡單,事簡單,人事不簡單”。
20年多前,隨著管理大師德魯克振臂一呼:“再見了。傳統(tǒng)的人事部門!”HR們的肩膀上就多了一份沉甸甸的責(zé)任和使命。然而,現(xiàn)實并不如想象中那樣一帆風(fēng)順。HR在實際工作中面臨著各種各樣的挑戰(zhàn),他們的迷惑和不滿也隨之而來:我們究竟怎樣才能將HR的理念運用到實際工作中,怎樣才能得到大家的認同?
類似的話題在沙龍聚會、QQ群、HSN、BBS上被HR們熱烈討論,最終的結(jié)果也是見仁見智。有人從個性特征分析,如對“專業(yè)知識豐富、富有親和力、談吐文雅的HR”佩服有加,對“以HR自居卻毫無建樹、循規(guī)蹈矩、重經(jīng)驗不重能力、經(jīng)常板著面孔的HR”橫眉冷對;有人從核心理念入手,如強調(diào)落實“以人為本”的觀念;有人從專業(yè)知識技能角度討論,如各模塊體系的構(gòu)建、流程體系的整合等;也有人從HR的角色定位進行闡述,如戰(zhàn)略伙伴、行政專家、員工關(guān)系管理者、改革者等。
當(dāng)我們回過頭來審視討論中的諸多觀點時,就會發(fā)現(xiàn),大多數(shù)人都是從自身的領(lǐng)域和立場出發(fā)來闡述對HR的認知,很少有人真正站在企業(yè)和老板的角度去考慮問題。這就是為什么HR們總是對討論結(jié)果莫衷一是的根源所在。
要解決這樣的困惑,我們不妨嘗試換位思考,先弄清企業(yè)和老板需要HR的真正目的是什么。只有先把這個問題弄明白,我們才能進一步探討“企業(yè)需要什么樣的HR”這一話題。
HR應(yīng)該將自己所關(guān)注的、所思考的與企業(yè)所需要的結(jié)合起來。很多HR都在抱怨,企業(yè)沒有為他們提供一個發(fā)揮能力的平臺,沒有足夠的資源可以利用,“這也沒有,那也沒有”。當(dāng)然,這種情況的確存在。但是換個角度想,如果企業(yè)“這也有,那也有”,還需要我們做什么呢?
企業(yè)在經(jīng)營中最為關(guān)心的就是業(yè)績。沒有業(yè)績,企業(yè)就沒有利潤,更談不上發(fā)展壯大。人力資源部門之所以能與傳統(tǒng)人事理念相脫離,越來越受關(guān)注,就是因為企業(yè)知道HR能幫助企業(yè)和員工獲取更大的業(yè)績。因此,將人力資源的理念和技術(shù)真正落到實處、做出效果,才是企業(yè)真正需要的。要達到企業(yè)的這一要求,HR至少應(yīng)當(dāng)具備以下幾種素質(zhì):
1對經(jīng)濟效益的關(guān)注力
經(jīng)濟效益是企業(yè)關(guān)注的重點,因此,HR應(yīng)當(dāng)讓自己的工作與經(jīng)濟效益聯(lián)系起來,能夠站在企業(yè)和老板的立場去分析企業(yè)的經(jīng)營狀況、人力資源隊伍建設(shè)狀況,以及這兩者之間的關(guān)系。只有學(xué)會這樣思考問題,你提出的方案被否決的機率才會越來越小。不要告訴我,你連簡單的財務(wù)報表都看不懂,連成本都不知道如何去核算。如今,人力資源工作者的角色已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)變,一個成功HR的工作重點和必備素質(zhì)也發(fā)生了變化。千萬不要做一個財務(wù)金融知識的門外漢,否則你將失去坐在戰(zhàn)略圓桌上的機會。
2成為業(yè)務(wù)行家的態(tài)度
我曾利用為企業(yè)提供咨詢培訓(xùn)的機會接觸過大量的HR,在與他們交談的過程中,我發(fā)覺一個比較普遍的現(xiàn)象——很多HR不能熟知公司的業(yè)務(wù)流程。比如在一家生產(chǎn)汽車零部件的外資企業(yè)工作的培訓(xùn)管理者,竟然不能清晰地講出本公司的產(chǎn)品種類及生產(chǎn)流程,面對我滿臉的疑惑,他們的解釋是“工作很忙沒有時間,而且也沒必要到每個車間去學(xué)習(xí),即使學(xué)習(xí)了也不能完全理解”。
現(xiàn)實中,我們經(jīng)??吹紿R們抱怨工作不受重視,然而換位思考一下,如果你是老板,你敢把企業(yè)的戰(zhàn)略交給一個不懂行的人來規(guī)劃嗎?恐怕連人力資源管理的相關(guān)工作你也不敢放心交給這樣的人吧!舉個簡單的例子,如果不了解其他部門的情況,在進行績效考核的時候,HR如何與各部門主管一起討論每一個KPI指標(biāo),如何準(zhǔn)確量化各部門的工作,如何有效地監(jiān)督執(zhí)行?退一步而言,即使是直線經(jīng)理也不愿意接受一個門外漢的指導(dǎo)。因此,HR必須去了解企業(yè)的業(yè)務(wù)乃至細節(jié),只有這樣才能使老板放心,使人力資源部門的地位得到提升。
3全面深厚的專業(yè)素養(yǎng)
滿足企業(yè)的人力資源需求,達到有效選人、育人、用人、留人的目的,要求HR不僅能在多年實際操作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上,對人力資源管理的各模塊熟練把握,還要能夠進行戰(zhàn)略性思考和部署,對企業(yè)內(nèi)外部流程進行有效整合。面臨工作環(huán)境中越來越多的挑戰(zhàn),HR們需要具備前瞻性的眼光,從人力資源工作入手,有效地為企業(yè)的未來進行規(guī)劃。
4獨特的關(guān)系協(xié)調(diào)能力
隨著HR努力成為企業(yè)高層重要的工作伙伴,他們和企業(yè)各階層的關(guān)系也變得越來越重要。“我在工作中,40%的時間都在同負責(zé)人力資源的副主管談話?!币晃黄髽I(yè)負責(zé)人這樣說道。當(dāng)發(fā)覺被主管召見的次數(shù)越來越多時,HR千萬不要高興得太早,你需要冷靜地考慮自己是否具備與各階層人員打交道的能力,能否在關(guān)系的處理過程中體現(xiàn)HR的理念。在我接觸的客戶中,有很多HR就是在自認為成功的時候被上級所忽視甚至調(diào)換,問題就出在他們協(xié)調(diào)關(guān)系的能力上。當(dāng)一個上級叫你往東,另一個上級叫你往西的時候,你如何處理?如何把對專業(yè)的深刻理解和對關(guān)系的把握嫻熟地聯(lián)系到一起?如何在理性與非理性間求得平衡?諸如此類的話題,永遠需要HR努力去思考。
除此之外,人力資源管理者一定要知道,自己所擁有的不是直線職權(quán),而是職能職權(quán),用句不太恰當(dāng)?shù)谋扔骶褪恰昂偨枇死匣⒌耐L(fēng)”。要做好自己的工作,你除了要跟上級打好交道,還要跟下面的員工打好交道,才不至于造成不良的后果。HR不僅要成為企業(yè)各部門主管的得力助手和密友,還必須有能力代表企業(yè)與員工建立起一種相互信任的關(guān)系。企業(yè)希望HR是解決問題的高手,而不是制造麻煩的禍端。無論將來企業(yè)的環(huán)境怎么變化,和諧的人際關(guān)系和勞資關(guān)系永遠能為HR的工作帶來意外的驚喜。
5強勁的執(zhí)行力
企業(yè)的老板除了希望HR能幫助企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績以外,還希望通過他們把自己的想法迅速、充分地體現(xiàn)出來。這就需要HR擁有很強的執(zhí)行能力。我曾看到許多專業(yè)知識非常豐富、想法很多的HR,他們能很快地執(zhí)行老板提出的構(gòu)想,但辛辛苦苦做出的方案卻被老板一口否決,令他們很尷尬。執(zhí)行速度快并不等于執(zhí)行效果好。因此,要在方案中融入老板的想法并被老板所接受,除了充分溝通外,執(zhí)行能力也是關(guān)鍵。我經(jīng)常在培訓(xùn)中提到,體現(xiàn)執(zhí)行力的秘決就是“讓老板做選擇題,自己做思考題”,這樣才能在工作中得到老板的支持。一個方案不行沒關(guān)系,還有一個;如果第二個方案還是行不通,“對不起老板,請您先不要發(fā)火,我還準(zhǔn)備了第三個方案”。多思考、多做,這是提高執(zhí)行力的不二法門。即使最后方案還是沒有通過,老板也不會對你表示不滿,因為他知道你是周密思考過的,是盡職盡責(zé)的,他一定會結(jié)合你提交的幾個方案,與你進行詳細的溝通,最終達成一致——這就叫執(zhí)行力。執(zhí)行力強的HR并不一定很聰明,但他一定做得很到位,考慮得很周全,永遠“不拋棄,不放棄”。