楊麗君

人力資源管理是傳統(tǒng)人事管理的更高層次,有著比人事管理更完善的體系與更先進(jìn)的理念,而大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理仍舊停留在傳統(tǒng)的人事管理階段,這不僅與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的方式不相適應(yīng),也與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求存在差距,因此激活國(guó)有企業(yè)人力資源管理,對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源進(jìn)行有效的管理開發(fā),已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要課題。

一、新經(jīng)濟(jì)條件下國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,以信息技術(shù)為核心的新技術(shù)革命從根本上改變了社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài),企業(yè)面臨的市場(chǎng)環(huán)境也發(fā)生了巨大的變化。首先,企業(yè)面臨的市場(chǎng)向多元化、個(gè)性化發(fā)展,市場(chǎng)細(xì)分程度越來(lái)越高,群體市場(chǎng)被細(xì)分市場(chǎng)所取代。其次,企業(yè)面臨消費(fèi)者需求多元化、個(gè)性化發(fā)展要求,其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)移到以滿足消費(fèi)者需求為中心上來(lái)。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)不再是成本的低廉,誰(shuí)能滿足顧客的需求,誰(shuí)就能贏得市場(chǎng)。再其次,企業(yè)面臨的市場(chǎng)環(huán)境的不確定性越來(lái)越大,這種不確定性突出表現(xiàn)在競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,技術(shù)創(chuàng)新越來(lái)越快,產(chǎn)品的壽命周期越來(lái)越短,消費(fèi)者需求的變化越來(lái)越迅速。為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)所帶來(lái)的市場(chǎng)環(huán)境的變化,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式正在或已經(jīng)產(chǎn)生了根本性的變革,但是,大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理仍舊停留在傳統(tǒng)的人事管理階段,這不僅與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的方式不相適應(yīng),也與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求存在差距,因此激活國(guó)有企業(yè)人力資源管理,對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理開發(fā),已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要課題,它將直接決定著企業(yè)能否提升應(yīng)對(duì)外部市場(chǎng)環(huán)境對(duì)人力資源的需求響應(yīng)能力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源配置的最優(yōu)化,促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展關(guān)鍵。

二、目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理主要存在的問(wèn)題與不足

1.觀念陳舊,近幾年對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不到位。雖然“以人為本”“高度重視人力資本”已經(jīng)成為一些國(guó)有企業(yè)的口號(hào),但實(shí)際上在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的日程表上,在公司的各項(xiàng)工作安排上,市場(chǎng)、銷售、研發(fā)、生產(chǎn)等方面的工作總是排在最重要的位置,而人力資源管理則顯得沒(méi)那么重要。市場(chǎng)占有率,銷售額,利潤(rùn),新產(chǎn)品的研發(fā)和生產(chǎn)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),關(guān)乎企業(yè)生存和發(fā)展。但是,這些指標(biāo)反映的僅僅是企業(yè)的短期效益和狀況,真正決定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素是企業(yè)的人力資本。企業(yè)高層的這種短視以及對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)的不足是國(guó)有企業(yè)人力資源管理所面臨的最嚴(yán)重的問(wèn)題。由于國(guó)企高層不能從思想上充分地認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性,也沒(méi)有從行動(dòng)上花大力氣支持人力資源管理活動(dòng)的開展,使得人事變革發(fā)展緩慢,實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理也就無(wú)從談起。此外,各業(yè)務(wù)職能管理層對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)也不夠,因而人力資源部在開展各項(xiàng)活動(dòng)時(shí)很難得到他們的支持和配合,使得各項(xiàng)活動(dòng)的效果大打折扣。

2.人力資源的開發(fā)管理環(huán)節(jié)較薄弱。國(guó)有企業(yè)里,都有一整套人事管理規(guī)章制度,對(duì)人才的選用也有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和程序,但是絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門僅為原有的人事部門的化身,不擔(dān)負(fù)或擔(dān)負(fù)不起人力資源開發(fā)職能。把人的勞動(dòng)作為一種在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的耗費(fèi)或支出的“成本”來(lái)認(rèn)識(shí)的,沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人在企業(yè)中是作為“人力資本”而存在的,而資本是能帶來(lái)剩余價(jià)值的價(jià)值,通過(guò)有效的開發(fā)管理可以創(chuàng)造更高的價(jià)值,是能夠長(zhǎng)期給企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn),通過(guò)對(duì)人力資源的開發(fā)能夠激發(fā)人主動(dòng)改造物質(zhì)世界,推動(dòng)生產(chǎn)發(fā)展,創(chuàng)造財(cái)富和價(jià)值的潛力。因此許多國(guó)企不注重人的智慧、技藝和能力的提高與人的全面發(fā)展,不去挖掘員工所具備的現(xiàn)實(shí)的和潛在的能力,尤其是對(duì)人的智力資源開發(fā)和人的能動(dòng)性、創(chuàng)造性激勵(lì)工作做的遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足。

3.人力資源管理手段相對(duì)落后。人力資源管理涉及面廣(企業(yè)內(nèi)部,企業(yè)外部),政策性強(qiáng),信息量大,種類繁多,隨時(shí)多變,人力資源管理職能比較分散,人事信息收集難度較大,在人事數(shù)據(jù)加工中,對(duì)數(shù)據(jù)的分類、整理、統(tǒng)計(jì)、匯總等大部分都是重復(fù)性勞動(dòng),工作量大。因此,企業(yè)要在人力資源管理能力上實(shí)現(xiàn)一種跨越式提升,就必須全面實(shí)施人力資源管理電子信息化。近幾年來(lái),國(guó)內(nèi)外與人力資源管理有關(guān)的系統(tǒng)和程序的發(fā)展都非常迅速,眾多軟件如雨后春筍般地不斷涌現(xiàn),人力資源管理系統(tǒng)(HRMS)作為軟件產(chǎn)品越來(lái)越受到企業(yè)的關(guān)注,HRMS在西方發(fā)達(dá)國(guó)家已成為企業(yè)資源管理(ERP)中不可缺少的組成部分,而國(guó)內(nèi)企業(yè)目前實(shí)施人力資源管理電子信息化的進(jìn)展仍然很慢,許多國(guó)企人力資源管理手段相對(duì)落后。

三、激活國(guó)有企業(yè)人力資源管理的措施

1.樹立人本理念,把人力資源管理視為企業(yè)管理的核心和基礎(chǔ)。企業(yè)管理活動(dòng)要以人為中心,把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素。將人員視為資源,注重人員的培訓(xùn)與開發(fā),將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本。人力資源管理要把人力資源開發(fā)置于首位,通過(guò)對(duì)人員的不斷開發(fā)建立起學(xué)習(xí)型組織,保持組織的創(chuàng)新性與積極性。認(rèn)識(shí)到人力資源管理部門為生產(chǎn)效益部門,讓人力資源部門全面參與到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中,成(下轉(zhuǎn)第41頁(yè))(上接第24頁(yè))為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要組成部分。

2.切實(shí)做好人力資源開發(fā)管理工作。做好人力資源開發(fā)管理工作的前提是要依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做好企業(yè)人力資源規(guī)劃工作,人力資源規(guī)劃是確保組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求,控制人力成本,在預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)發(fā)展的條件下,有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員分布狀況的工作,能夠?yàn)榻M織對(duì)人員的考核錄用、培訓(xùn)開發(fā)、晉升、調(diào)整、工資等提供可靠的信息和依據(jù)。在做好人力資源規(guī)劃的同時(shí)對(duì)人員進(jìn)行系統(tǒng)研究,本著最經(jīng)濟(jì)地使用人力的原則,解決人員選拔、人事激勵(lì)、人力資源培訓(xùn)等開發(fā)管理活動(dòng),具體措施如下:

(1)進(jìn)行動(dòng)機(jī)性教育,形成并發(fā)展適合本企業(yè)的氛圍,統(tǒng)一員工的價(jià)值觀念,提高企業(yè)的內(nèi)聚力和員工的社會(huì)責(zé)任感。從組織角度來(lái)看,進(jìn)行動(dòng)機(jī)性教育其實(shí)就是建立企業(yè)文化。成功的企業(yè)文化可以通過(guò)對(duì)共同價(jià)值觀的內(nèi)化控制,使組織成員自我調(diào)整和控制自己的行為,從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的高度一致。

(2)人員的甄選、調(diào)整和使用,運(yùn)用科學(xué)手段,了解人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征、職業(yè)適應(yīng)性,為量才用人、視人授權(quán)提供可靠依據(jù)。

(3)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)。根據(jù)生產(chǎn)力變化的連續(xù)性和未來(lái)對(duì)人力資源的需求,不斷提高員工素質(zhì),開發(fā)員工潛在能力,以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。人員培訓(xùn)要注意雙向開發(fā),即當(dāng)員工所任職位不足時(shí),擴(kuò)大其職位外延;當(dāng)員工能力有余時(shí),增加其工作重量。

(4)建立完善的人員激勵(lì)機(jī)制,最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。根據(jù)馬斯洛的激勵(lì)理論,人有五種基本需求,即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。企業(yè)應(yīng)及時(shí)掌握員工心理需求動(dòng)態(tài),適時(shí)采取措施,并盡量將員工需求導(dǎo)向高層次的自我實(shí)現(xiàn)需求上來(lái)。

3.推行信息化技術(shù),提高人力資源管理水平。人力資源管理實(shí)施的好壞關(guān)系到企業(yè)的生存與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,傳統(tǒng)的人力資源管理手段,繁瑣而且效率不高,隨著計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展,信息化管理技術(shù)已經(jīng)廣泛地應(yīng)用于人力資源管理,通過(guò)在企業(yè)內(nèi)部推行人力資源系統(tǒng)建設(shè),給人力資源部門配備合理的人力資源管理軟件,就可以改善傳統(tǒng)上數(shù)據(jù)不夠準(zhǔn)確、及時(shí)、全面和詳細(xì)等諸多問(wèn)題,使管理者工作更方便并掌握最新的、準(zhǔn)確的企業(yè)人力資源信息,并對(duì)其進(jìn)行復(fù)雜的統(tǒng)計(jì)與分析,從而充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值,達(dá)到人力資源的有效管理,這種運(yùn)用科學(xué)的管理手段與IT技術(shù)相結(jié)合的方法可以營(yíng)造良好的用人環(huán)境,真正做到人盡其才,才盡其用,它可以大大提高了人力資源管理工作者的工作效率,用更多精力從事創(chuàng)造性的管理活動(dòng)和其它的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中,它能使決策、計(jì)劃和其它管理活動(dòng)更加科學(xué)、精確、靈活。

面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn),面對(duì)我國(guó)資源、資金短缺的硬性約束,企業(yè)發(fā)展的最佳選擇是大力開發(fā)和利用人力資源。正像世界組織曾經(jīng)對(duì)中國(guó)進(jìn)行全面考察之后所指出的:中國(guó)的經(jīng)濟(jì)前景將取決于成功地調(diào)動(dòng)和有效地使用一切資源,特別是人力資源。因此,激活國(guó)有企業(yè)人力資源管理也是我國(guó)國(guó)有企業(yè)健康、穩(wěn)步、可持續(xù)發(fā)展的首要和關(guān)鍵。

(作者單位:西安衛(wèi)光科技有限公司)