孫新增 趙海峰

促進內(nèi)部和諧是當前煙草行業(yè)深化體制改革、推進科學發(fā)展的重要任務之一。近年來,隨著煙草行業(yè)工商管理體制分開、企業(yè)戰(zhàn)略重組、理順資產(chǎn)管理體制、調(diào)整省級公司職能、突出地市公司市場主體地位、建立完善法人治理結(jié)構(gòu)等各項改革的不斷深入,專賣體制下的煙草現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度和現(xiàn)代企業(yè)制度已日趨完善。但在改革的過程中,也逐步暴露出了一些阻礙和諧、制約和諧的深層次問題和矛盾。其中,用工分配制度的滯后則是其中一個關(guān)鍵的因素。胡錦濤同志在黨的十七大報告中指出:“要健全勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的制度,初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關(guān)系,再分配更加注重公平?！备鶕?jù)這一要求,筆者想從“公平理論”角度出發(fā),就深化地市級煙草商業(yè)用工分配制度改革談一些體會和認識。

一、“公平理論”的實踐依據(jù)

煙草行業(yè)現(xiàn)行用工分配制度是傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟下的產(chǎn)物。在我國市場經(jīng)濟體制日趨完善、行業(yè)市場取向改革深入開展的大背景下,這種體制存在的矛盾和弊端是顯而易見的,具體表現(xiàn)在計劃經(jīng)濟色彩嚴重,因人設崗、機構(gòu)臃腫、人浮于事、效率低下的弊病仍沒有得到有效根除;“鐵飯碗”、“終身制”、“大鍋飯”、“平均主義”的用工方式和分配方式使員工身份“雙軌制”的問題、員工“晉升通道”的問題無法得到有效解決,員工能進不能出,管理崗位能上不能下,優(yōu)化人力資源、激發(fā)創(chuàng)造活力缺乏必要的體制基礎;用工和分配中的隨意性與當前《勞動合同法》的法律要求和“嚴格規(guī)范”的行業(yè)要求不相適應,成為制約內(nèi)部和諧的重點,社會廣泛關(guān)注的焦點。因此,深化行業(yè)用工分配制度改革勢在必行、迫在眉睫。然而,勞動用工分配制度改革是關(guān)乎員工切身利益的一項系統(tǒng)工程。從科學發(fā)展觀和“以人為本”的角度出發(fā),深化改革首先要對不同層次員工所關(guān)注的核心,包括薪酬分配、職業(yè)發(fā)展通道、個人晉升通道等因素進行認真的分析。從年齡結(jié)構(gòu)上看,一些老員工更希望行業(yè)能承認他們過去成績與貢獻,在職務晉升、待遇提升上為他們提供更大的傾斜;而年輕的員工則認為用工分配制度改革是一次有效整合資源的機會,希望能借用工分配制度改革為自身的發(fā)展搭建一個不拘一格的人才通道。從某種意義上講,這一平衡點的核心就是統(tǒng)籌兼顧前提下的相對公平。因此,探索“公平理論”在用工分配制度改革

中的應用,發(fā)揮公平激勵功能,給員工公平、讓員工認可,不僅有理論意義,更有實踐價值。

二、“公平理論”的實際應用

1.公平理論在“分類管理”中的應用?！胺诸惞芾怼笔菍⑿袠I(yè)工作崗位分為管理、專業(yè)技術(shù)、業(yè)務、生產(chǎn)操作和服務五大類。用公平理論的觀點來分析這一行為,具體操作過程中要著重把握以下三個方面的問題。一是分類標準的問題。從公平理論的角度講,只有把能力相近的人配置在適合或相同的崗位上,員工在選擇參照人時才有就近比較的趨勢,即與同班組(如物流中心分揀人員之間)、同部門(如區(qū)域客戶經(jīng)理之間)的相近專業(yè)人員比較。如果將不同能力不同資歷的人安排在相同的崗位上,一方面能力強的人深感明珠投暗,有強烈的吃虧感,另一方面能力差的人長期背負心理壓力,長期工作必然出現(xiàn)不公平感的滋長蔓延,影響員工積極性和潛力的發(fā)揮。因此,把能力相近的人配置在相同的崗位上,為每個崗位配備合適人選是維持公平的有效方法。二是身份轉(zhuǎn)變的問題。正式工與聘用工等多種勞動用工形式并存是當前煙草行業(yè)普遍存在的一個現(xiàn)象。由于身份不同,各用工形式之間的薪酬分配、職務晉升、工作環(huán)境、享受待遇都有著巨大的差距。按照公平理論的觀點,在這種前提下的改革是不可能提高員工工作積極性的。因此,要借助《勞動合同法》全面實施的有利契機,下大決心全面推行全員勞動合同制,以勞動合同形式確立員工與企業(yè)的勞動關(guān)系,打破原有正式工與聘用工的身份界限,實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變,從根本上改變企業(yè)內(nèi)部“鐵飯碗”、“終身制”等舊的管理模式,實現(xiàn)在用工形式上的公平。三是晉升通道的問題。五大類中每一類員工的工作內(nèi)容、環(huán)境、職責、要求都不盡相同,但必須都要有各自的晉升通道。否則,在職務和薪酬晉升上,就會形成“千軍萬馬”過行政晉級這一“獨木橋”的現(xiàn)象。對于非管理類的崗位員工而言,這無疑是一種莫大的不公平。因此,要制定詳細的《員工崗位等級管理辦法》,逐步形成以“行政等級晉升渠道”“崗位序列變動晉升渠道”、“專業(yè)技術(shù)與職業(yè)技能資格評聘晉升渠道”、“年度考核崗位等級晉升渠道”等成長和發(fā)展創(chuàng)造相對公平的平臺和條件。

2.公平理論在“科學設崗”中的應用?！翱茖W定崗”是明確企業(yè)所需要的具體工作崗位。從公平理論的角度講,如果部門內(nèi)部在崗位設置上存在工作結(jié)構(gòu)不合理的情況,則很容易造成部門之間、內(nèi)部崗位之間忙閑不均的現(xiàn)象,給員工帶來不公平感,久而久之,影響員工的工作積極性,并導致人力資源的閑置與浪費。同樣道理,如果各崗位在工作量上存在嚴重的分配不均,也容易引發(fā)員工的不滿和工作效率的低下。因此,推進用工分配制度改革必須首先根據(jù)不同級別煙草行業(yè)的特點科學設置機構(gòu),明確機構(gòu)職責,根據(jù)業(yè)務流程科學設置崗位。崗位設置要堅持因事設崗、適度從緊的原則,在可兼容的工作崗位上實行一人多崗,達到工作相對飽和,有效解決部分崗位人多事少、忙閑不均導致員工心理失衡的弊端。

3.公平理論在“明確職責”中的應用?！懊鞔_職責”包括部門職責與崗位職責。定責在公平理論中的作用在于,它給每個員工提出了一個抽象的“參照者”。員工無須與實際的他人進行比較,而是對照自己工作分析中的職責、工作內(nèi)容、勞動強度、享受待遇等來衡量自己的成果,調(diào)整和控制自己的行為,達到一種滿意的狀態(tài)。具體工作中,首先,要依據(jù)符合健全和完善企業(yè)內(nèi)部運行機制、符合嚴格規(guī)范操作、符合提高管理水平和提高員工隊伍素質(zhì)的要求,從崗位關(guān)系、責任內(nèi)容、技能要求、學歷標準、工作經(jīng)驗、環(huán)境條件等方面,明確每個崗位的履職要求,編寫《崗位說明書》,明確每個崗位的工作職責、任職資格和薪酬標準。員工通過《崗位說明書》進行換位思考,既換取了公平感,又解釋了看似分配不公的表象,低收入者由此獲得了心理平衡。其次,要科學開展崗位評估,在定崗、定員、定責的基礎上,組織各層面員工代表,從多維度的具體要素入手,對每個崗位的勞動價值進行綜合測評,確定出不同崗位的具體等級,以此作為收入分配水平的依據(jù);再其次,要實施崗位競爭,打通成長通道。按照崗位任職條件的要求和公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則,實行競爭上崗、雙向選擇。凡是符合崗位任職條件的員工,都要在同一平臺上參與競爭。

4.公平理論在“嚴格考核”中的應用。崗位職責作為系統(tǒng)參照人的效果還需要嚴格的績效考核來保證。不同部門、不同類型的崗位有不同的崗位職責要求,也要有不同的績效考核內(nèi)容和方式。根據(jù)公平理論的觀點,考核要堅持公開、公平、公正的原則,公開考核過程和考核結(jié)果,把績效考核結(jié)果作為崗位調(diào)整、等級升降、檔次進退、績效分配的重要依據(jù),使用工分配制度更加科學合理,更加公正公平,更好地發(fā)揮激勵和約束作用,增強員工的公平感。績效考核制度的核心是要設計出符合企業(yè)管理現(xiàn)狀、科學合理的考核指標體系。考核部門要充分考慮各部門、各崗位不同的特點,確定不同崗位的考核內(nèi)容,盡可能的細化量化考核指標并在增強科學性和可操作性上下功夫。具體到地市級煙草商業(yè)企業(yè)。

5.公平理論在“落實報酬”中的應用。落實報酬屬于用工分配制度改革的末端環(huán)節(jié),也是最重要、最核心的焦點環(huán)節(jié)。按公平理論的觀點,薪酬分配應當存在差異,但差異必須是合理的,與員工的投入相對應,以體現(xiàn)公平公正,激勵先進,鞭策落后。如果薪酬差異僅僅因為員工的來源不同,就會使員工產(chǎn)生不公平感,產(chǎn)生抱怨,降低對工作的投入。從企業(yè)內(nèi)部來講,員工對薪酬差別的關(guān)心程度遠遠高于自身的薪酬水平。因此,要按照公平理論的原理從設計和操作兩個層面使員工們明白決定報酬的依據(jù)不是員工的個人特征,而是工作本身即崗位的相對價值,從根本上消除員工對薪酬分配的不公平感。具體工作中,最關(guān)鍵的是要建立主要由崗位工資和績效工資兩部分構(gòu)成的工資結(jié)構(gòu),以解決工資收入項目多、結(jié)構(gòu)不合理、分配隨意性等現(xiàn)象。同時,要合理確定崗位薪酬與績效薪酬的比例。

三、應用“公平理論”需要注意的幾個問題

改革沒有絕對公平,否則就意味著絕對的不公平。應該說,公平理論的基本觀點是客觀存在的,但公平本身卻是一個相當復雜的問題,它與個人的主觀判斷、個人的公平標準、業(yè)績的評定及具體的評定人有關(guān)。因而在用公平理論指導用工分配制度改革的過程中,還應從以下幾方面予以重視。

1.重視宣傳引導。公平感是普遍存在的一種心理現(xiàn)象,它不僅表現(xiàn)在工資收入比較上,而且還表現(xiàn)在待遇、受尊重、獎勵、鼓勵、晉級等方面。然而,由于個人的主觀判斷、價值觀迥然不同,不同的人對“得到”與“付出”的理解不同,“參照人”選擇標準也有差異,想獲得絕對公平的結(jié)果是不可能的。所以在實施改革的同時,我們一方面要通過宣傳教育,從思想上幫助員工樹立正確公平觀,另一方面,也要引導員工盡可能客觀地進行人際比較,正確地評價自己和他人,用正確觀點看待改革中必要的或暫時的差別。

2.重視內(nèi)在薪酬。報酬可以劃分為兩類:外在的與內(nèi)在的。外在報酬就是我們通常所說的工資、獎金、福利;內(nèi)在報酬則是基于工作任務本身的報酬,比如成就感、上升的空間、培訓深造及精神獎勵等。事實上,很多員工尤其是知識型的員工對內(nèi)在報酬的需求不亞于外在報酬。比如:很多人為了個人的能力發(fā)揮,以及尋求適應自己的工作環(huán)境而寧愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。因而,我們實施改革的過程中,要更加重視內(nèi)在薪酬的激勵作用,讓員工在本職工作中得到最大的滿足。

3.重視企業(yè)文化。要實現(xiàn)用工分配制度改革的相對公平,還有一個很重要的途徑就是建立先進的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一種特殊的管理模式,通過企業(yè)精神和企業(yè)價值觀的灌輸,使員工與企業(yè)同呼吸、共命運,從而形成企業(yè)強大的凝聚力和向心力。如果員工缺少奉獻精神,沒把自身目標同企業(yè)目標結(jié)合起來,而是片面強調(diào)個人利益最大化,就不可能達到用工分配的相對公平。而良好的企業(yè)文化則能讓員工意識到個人利益是建立在企業(yè)的良性發(fā)展的基礎上的,只有大家共同努力把蛋糕做大,個人的利益期望才能實現(xiàn)。

(作者單位:陜西渭南市煙草專賣局)