閣　飛

在北京東方廣場的TOM辦公室里，記者見到了精明、干練又極具親和力的蘇英琦，雖然是一身職業(yè)打扮，但這絲毫不能掩飾她蓬勃的熱情和魅力。

當初在中央機關(guān)工作的她為何選擇下海，她又是如何將繁雜的HR工作應付自如，舉重若輕，如何將這份事業(yè)融進了自己的青春生活甚至生命?面對這些問題，蘇英琦侃侃而談，她如數(shù)家珍地介紹了自己的HR職業(yè)生涯和TOM網(wǎng)站的發(fā)展過程。我們也更加深刻地感受到了作為一名出色的HR，她對事業(yè)的熱誠投入已經(jīng)迸發(fā)出永恒的青春魅力和職業(yè)光彩。

成長與挑戰(zhàn)

談起當初的下海，蘇英琦告訴記者，之所以決定下海一多半是為了孩子，一少半是為了證實自己。“我希望讓我的孩子生活得更好”，就是這樣一個現(xiàn)實的目的使蘇英琦毅然離開工作了10年的中央機關(guān)。蘇英琦先是在房地產(chǎn)行業(yè)做行政人事工作，后來她通過競爭上崗，擔當了公司的項目經(jīng)理。

1999年，當時TOM互聯(lián)網(wǎng)事業(yè)部的北京訊能網(wǎng)絡公司籌建，蘇英琦在對一個新行業(yè)未知的情況下，懷著嘗試、好奇、挑戰(zhàn)的心情來到了這里，開始了互聯(lián)網(wǎng)的生涯。

從當初一個十幾人的小公司，發(fā)展到今天300多人的大公司，還不包括并購的多家子公司，蘇英琦親身經(jīng)歷了TOM互聯(lián)網(wǎng)集團的成長。在這個過程中，作為HR從業(yè)者，她也越發(fā)成熟和自信。

“當初來到TOM，對于我來說是個很大的挑戰(zhàn)，因為互聯(lián)網(wǎng)是個很陌生的行業(yè)，是一個嶄新的領(lǐng)域，可以說剛剛進來時，我有些不知所措，完全找不到感覺?！碧K英琦說。

在冥冥之中的命運驅(qū)使下，蘇英琦又回到了原來的老本行一一行政人事管理，只是新型的HR理念完全迥異于傳統(tǒng)的人事管理。她此時面臨的最大壓力是學習，而時間又完全不容許她脫產(chǎn)，只有邊工作邊思考邊學習，在實踐中完善自己。

香港公司向來以管理嚴格著稱，這對在機關(guān)工作的環(huán)境下形成的矜持和自尊的蘇英琦是一個巨大的考驗，她及時調(diào)整心態(tài)，將這種嚴格當作挑戰(zhàn)和學習的機會。在這樣的壓力下，她隨著公司共同成長，僅北京公司人數(shù)就從1999年的十幾人發(fā)展到目前的300多人。

公司的成長和發(fā)展是可喜的，可是隨著人員的增加，HR管理面臨的任務也越來越繁重和艱巨，如何在快速膨脹的公司中形成企業(yè)文化?如何增加凝聚力?如何進行規(guī)范的HR管理?這些問題也在一步步進入蘇英琦考慮的視野中。

快、準、細應對績效考核

蘇英琦率領(lǐng)的團隊從2000年下半年開始推行績效考核。在公司快速發(fā)展中，運營的重要顯而易見，而管理方面則需要HR給予更多、更好的建議和方法，達到運營、管理同步發(fā)展。最初，在人們還沒有太多了解績效考核的優(yōu)點時，她就將績效考核的方案拿出，在上報管理層后直接將各個部門總監(jiān)召集起來開會，把績效考核的優(yōu)、缺點做了分析，同時將考核方案征求各部門的意見，最終將修改后的方案及日程安排制定下來，開始了正式的實施。

由于公司企業(yè)文化基礎(chǔ)很好，在目標一致的大環(huán)境下，大家都能達成共識。她為了實施方便，將整個考核內(nèi)容編排得簡潔、有效，利于操作。一個半月之后，這項工作順利完成。自此，由2000年一年一次的考核工作，逐步發(fā)展到2001年半年一次，直至2003年每個季度一次。2002年底，公司還召開全體員工大會，管理層的領(lǐng)導向表現(xiàn)優(yōu)異的員工、總監(jiān)頒發(fā)了獎狀、獎金。至此績效考核工作體系已基本完善。

通過績效考核，蘇英琦發(fā)現(xiàn)由于2000年前后互聯(lián)網(wǎng)過度膨脹的原因，造成同樣的職位，薪酬不統(tǒng)一，表現(xiàn)和收入不符的情況。比如同一個職位，竟然有5、6種薪資標準，而表現(xiàn)最優(yōu)秀的人不一定是收入最高的。在這樣的情況下，她向老板遞交分析報告，表格和數(shù)據(jù)一目了然。在公司未來業(yè)務、人員調(diào)整中，起到了HR的參謀作用。而對于工作出色，業(yè)績優(yōu)異的員工，公司采取了不拘一格降人才的作法，給予他們良好的待遇和發(fā)展空間。

2002年底他們參加了行業(yè)薪酬調(diào)查，根據(jù)結(jié)果拿出了一套切合公司實際的薪金架構(gòu)方案，2003年公司決定將逐步依據(jù)該方案在人員結(jié)構(gòu)和薪金結(jié)構(gòu)上做相應的調(diào)整，致使人力資源的管理進入了良性循環(huán)。

量體裁衣，節(jié)儉務實做培訓

隨著公司的快速發(fā)展，員工的培養(yǎng)尤為重要。本著HR一年做一項改革或重點工作的精神，2001年蘇英琦意識到培訓的重要性，但是囿于資金的限制，她把重點定位在內(nèi)部培訓為主，外部培訓為輔，并率領(lǐng)她的團隊做出了全年培訓計劃，主要采用了內(nèi)部資源的挖掘，互相培訓的策略。比如，業(yè)務部門遇到法律問題，請法律部總監(jiān)談如何審合同、重點應該把握的是什么；遇到銷售中收款問題，請財務總監(jiān)談利潤如何計算、什么是收入、什么是應收款；為提高內(nèi)容制作水平，請高級編輯做經(jīng)驗介紹；而將有限的資金用于對高級技術(shù)人員的外部培訓，以使公司技術(shù)水平永不落后，同時回來后再培訓內(nèi)部員工。一年培訓堅持下來，效果非常好。

2002年，隨著公司發(fā)展走入正軌，鑒于公司許多業(yè)務骨干提拔到管理崗位的現(xiàn)狀，蘇英琦將這一年的工作重點定位在管理培訓上來，全年課程涵蓋創(chuàng)新領(lǐng)導力、高效銷售渠道設(shè)計與管理、非財務人員的財務管理、部門經(jīng)理的人力資源管理、大客戶的銷售技巧、卓越的客戶服務管理、市場推廣與公關(guān)策劃等等，涉及了公司各個管理領(lǐng)域，從而鍛煉和提升了中層管理者的意識和能力，使各部門管理、內(nèi)部流程管理進入一個良好的發(fā)展階段。

2003公司在快速發(fā)展中進入了成熟期，為配合業(yè)務的發(fā)展，培訓工作更趨成熟與完善，蘇英琦帶領(lǐng)她的團隊將這個年度定位在全員化的培訓與提高。年初，全年的培訓計劃正式出臺，HR部門將全年培訓計劃在內(nèi)部網(wǎng)上公布，讓員工查找適合自己的課程進行報名學習。全年內(nèi)部培訓達28次，外部培訓多達41次。

魅力成熟的HR

蘇英琦是一位追求完美的人，她對工作有著難以言傳的投入和熱愛。

“我認為要做事，先做人。更何況，HR本身就是同人打交道的工作，人品更為重要?！彼J為作為合格的人力資源從業(yè)者，要有很強的親和力，很敏銳的判斷力?！白约喝似废纫龊茫拍苌拼恳晃粏T工?！彼餐瑯诱J識到，處理好各種矛盾是要具備很高的技巧?！叭魏我粋€公司中的HR人員都是雙重身份，既要保證管理者的利益，同樣也要考慮員工的利益。在大的方向上，要站在公司的利益上，而對待員工，也要將他們的才能發(fā)揮到極致。這大概就是所謂HR管理者的‘勝任力吧!”

蘇英琦認為成功是每個人希望追求的，但目前自己只是處在成長的階段。只有肯于學習、創(chuàng)新、不斷進取、踏實做事，相信離成功才不會太遠，否則無從談起?！拔以赥OM的這幾年，很感激管理層對于我的充分信任和支持，給予我發(fā)揮才智的空間。同時，我?guī)ьI(lǐng)的是一支踏實肯干、積極進取的團隊，他們的努力造就了我們部門今天的成績。我有很多收獲，相信將來回顧人生這一階段，會讓我非

常驕傲和留戀?！?/p>

對話蘇英琦

HRM：你認為女性管理者在管理實踐中應該忽略性別差異還是應該彰顯性別特點?

蘇英琦：我覺得在管理實踐中應忽略性別差異。其實我在工作中很少有時間會意識到自己是一名女性，作為一名管理者，處理各種人和事，不會特別彰顯性別特征，反而是彰顯個性特征。

HRM：你認為作為女性管理者的優(yōu)勢有哪些?

蘇英琦：身為女性，交流更為細心，處理問題時比較委婉，談話方式更利于員工接受。

HRM：在管理過程中，您遇到的最大困難通常是什么?

蘇英琦：我覺得真正的困難是：調(diào)整自己及下屬的心態(tài)，讓自己和他們每時每刻都能保持良好的心態(tài)，發(fā)揮最大的工作熱情。如何針對每個不同的對象來激發(fā)他們的工作熱情就是每個管理者必須解決好的問題了。

HRM：女性管理者應該如何與男下屬或男同事進行溝通?

蘇英琦：由于性別會造成一定程度上男女的處世方式不同，承受能力不同，看問題角度不同。在對待女下屬時，我會多一些細心和指引，而給男下屬分配工作，只要指出方向就可以了，中國男性比較自尊、自強，有些好面子，多給他們一點自我，讓他們感受到工作帶來的成績是調(diào)動他們積極性的最好辦法?？傊?，給下屬一個工作空間對他們都是一種鍛煉和提手。中國的社會文化對于兩性的職場心態(tài)還是造成了不少差異。所以，了解下屬的能力、個性特點非常重要，知人善任是作為管理者必備的條件之一。

HRM，，女性管理者如何突破“玻璃天花板”?

蘇英琦：對于“天花板”問題，我覺得可能一方面社會的因素造成女性上升空間有限，還有就是女性自身的原因，往往會顧及家庭，與配偶的關(guān)系等等，而不再渴望進一步的發(fā)展。我認為，面對玻璃天花板時，只有肯于學習、創(chuàng)新、不斷進取、踏實做事，那么就會接近并達到成功!

HRM：女性管理者該如何權(quán)衡事業(yè)與家庭?

蘇英琦：可以說我重視事業(yè)也看重家庭，沒有因為工作而影響我的家庭生活。我有一個美滿的家庭，先生體貼、細致，女兒聰明、可愛，學業(yè)優(yōu)異。我不認為自己是“女強人”，覺得這個詞太偏激。我每周都要親自打掃家里的衛(wèi)生；喜歡擺弄家中的電器，從買到安裝到調(diào)試；丈夫、女兒的穿衣打扮均由我來操辦，因為他們不整潔說明我就有問題……

家在我心目中的分量非常重，我想只要工作計劃好，盡量在下班后陪伴家里人，不把工作帶回家。這就是我平衡事業(yè)與家庭之道。

HRM：作為HR，請您結(jié)合自己的工作來讒一談《勞動合同法》出臺對企業(yè)制度及員工的一些影響。

蘇英琦：新法的出臺，對于企業(yè)來講是成本的考驗，對于HR來講，我覺得是他們對過去工作的檢驗和未來工作的挑戰(zhàn)。因為新法對我們的要求更全面了。

我認為，如果一個HR從開始就打下良好的基礎(chǔ)，對于新法的出臺其實沒有什么緊張的地方。對一個企業(yè)來講應該是系統(tǒng)工程，不僅僅是勞動合同，還有相關(guān)政策，包括績效考核和培訓，在人力資源管理的四大模塊中，每一塊都離不開新法的執(zhí)行，在調(diào)整工作過程中，第一就是診斷，把我們現(xiàn)在所有制度拿出來診斷，診斷以后該調(diào)整的調(diào)整，下一步就會在績效考核方面做出跟新法的緊密結(jié)合，我覺得無固定期合同對企業(yè)來講沒有什么，只要制度健全，只要績效等等方面都能跟進的話，其實對于企業(yè)真的沒有問題。我覺得新法對于我來講，HR不僅要從企業(yè)角度考慮問題，還要替員工多想一些問題，只有這樣，中間的平衡點才能掌握的更好，才能給企業(yè)更好的保證。