周　斌

A民營軟件企業(yè)主要業(yè)務是企業(yè)管理軟件的開發(fā)，員工總數(shù)200余人，全部具有本科以上學位，一半以上員工具有碩士或博士學位。2004年公司建立了規(guī)范的人力資源管理體系，對組織結構、工作崗位、績效考核、薪酬福利等做了全方位的梳理，初步確定了以崗定薪的薪酬體系，同時將薪酬水平與市場水平進行了對接，薪酬總額上升了30％。但通過3年多的實施卻發(fā)現(xiàn)，激勵作用并不明顯，核心員工流失率并未因為薪酬水平的提升而降低，反而從05年的15％上升到了07年的18％。因此，A公司決定重新進行薪酬體系的設計。

確定薪酬設計目標及策略

A公司此次薪酬體系改革的目標非常明確：第一，核心員工的薪酬水平要更具有市場競爭力，將核心員工的流失率控制在10％以內(nèi)；第二，能切實促進企業(yè)績效的提升。要達到以上兩個目標，就必須選擇一個能適應A公司特點的薪酬體系。

首先，A公司從事的軟件開發(fā)采取的是項目團隊的組織形式，很難準確衡量每個員工貢獻值的大小，無法獲取個人成就感，其次，每次開發(fā)都必須根據(jù)項目的具體情況來進行團隊成員工作職責的切分，員工的工作職責經(jīng)常變化。最后，組織結構的扁平化，使專業(yè)技術人員缺乏職業(yè)發(fā)展的通道。因此，單純的以崗定薪，以工作為中心，相對穩(wěn)定，體現(xiàn)崗位價值的薪酬體系并不適用于A公司。只有基于勝任力這種以人為中心，靈活應變，體現(xiàn)個人價值的寬帶薪酬體系才能滿足以知識員工為主體、無邊界工作特點突出的A公司的需求。

勝任力模型的搭建

勝任力模型的搭建是基于勝任力薪酬設計的基礎，是順利展開基于勝任力的寬帶薪酬設計的關鍵所在。A公司在咨詢公司的協(xié)助下，為期3個月，對全體186名員工進行了勝任力分析問卷的調(diào)查，并對企業(yè)領導層、中層管理人員和核心員工進行了針對性的訪談，在調(diào)研過程中召開了14次跨層次跨部門的主題研討會，獲取了大量的數(shù)據(jù)資料，經(jīng)過編碼、統(tǒng)計、數(shù)據(jù)處理和研討，最終提煉出A公司的勝任力模型。

企業(yè)核心勝任力(4項)：企業(yè)所有員工都應具備的勝任力，不受員工崗位性質(zhì)和職責的影響，是保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基本動力因素。

專業(yè)勝任力(3-5項)：根據(jù)職能的不同，A公司將員工分為專業(yè)技術類、管理類、人力資源類、財務類、營銷類、客戶服務類6類，針對每類人員提煉專業(yè)勝任力。以專業(yè)技術類為例，其專業(yè)勝任力有3項，如下：

勝任力分級(5級)：對各單項勝任力從低到高進行程度差異的劃分。以專業(yè)技術類的學習能力為例：

確定勝任力權重。采取兩兩比較，確定相對重要程度，由5名A公司領導和兩名外部專家進行評估，最后統(tǒng)計分析得出權重如下，企業(yè)核心勝任力占31％，其中，顧客與服務導向為34％；團隊合作為29％，主動性為25％，人際溝通12％-專業(yè)勝任力占69％，以專業(yè)技術類為例，編程能力在專業(yè)勝任力中占58％，思維能力占27％，學習能力占15％。

確定薪酬水平

首先A公司委托咨詢公司對公司的核心人才如軟件工程師、項目經(jīng)理等進行市場薪酬水平的調(diào)查。以軟件工程師為例：

由于軟件開發(fā)行業(yè)人力資源是最核心的競爭力，再加上A公司薪酬支付能力較好，初步確定采取薪酬領先的策略，選擇75分位作為參照點。

根據(jù)勝任力所占權重，可以計算出軟件工程師的基準勝任力分值為：3.33分，對應薪酬水平為6350元，同樣我們可以算出當軟件工程師勝任力分值為滿分5分時薪酬水平為5／3.33*6350=9535元，則軟件工程師的薪酬寬帶為6350元至9535元。

以A公司第三開發(fā)小組中3名軟件工程師為例，李某勝任力得分為4.13分，薪酬為7875元；華某勝任力得分為3.46，薪酬為6598元；劉某勝任力得分為2.99，薪酬為5702元，但由于劉某的勝任力低于軟件工程師的基準勝任力，因此按A公司的規(guī)定，給予劉某半年調(diào)整期，如半年后再達不到基準勝任力的要求，就將被淘汰。

A公司在寬帶薪酬設計中并未采取常用的等級制，而是采用了與員工勝任力分值直接對應的方式，首先能夠?qū)T工在勝任力上很細小的改變和差異直接反饋到薪酬上，增加了薪酬的激勵作用；其次確定了封頂薪酬，不會為員工勝任力的增長無休止的加薪，第三，明確了勝任力的最低限度，能夠及時對不符合基準勝任力要求的任職者采取培訓、轉(zhuǎn)崗、辭退等有效措施，保證了崗位績效的穩(wěn)定性。從實施效果上看，該方案實施1年后，公司核心員工對薪酬的滿意度大幅增加，核心人員的流失率明顯下降。此外，員工績效也有了大幅度的提升，激勵作用明顯。

(作者單位：成都理工大學信息管理學院)