摘 要:高校的改革和長遠(yuǎn)發(fā)展離不開一支穩(wěn)定、高效、精干的管理隊(duì)伍，而目前高?；鶎庸芾黻?duì)伍建設(shè)中存在一些問題，這些問題在一定程度上抑制了基層管理人員積極性的發(fā)揮，影響了高校的管理質(zhì)量。本文研究了高?；鶎庸芾黻?duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀；揭示了基層管理隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題；探討了建設(shè)一支精良的高?；鶎庸芾黻?duì)伍的對策。

關(guān)鍵詞:高校；基層管理；隊(duì)伍建設(shè)

一、我國高?；鶎庸芾黻?duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀及存在的問題

（一）缺乏對基層管理隊(duì)伍建設(shè)重要性的認(rèn)識(shí)

高校教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍是推進(jìn)高校發(fā)展的兩支重要力量，對高校的長遠(yuǎn)發(fā)展起著非常重要的作用。在培養(yǎng)人才、發(fā)展科技文化方面，教師的重要性已無毋庸置疑。近幾年來國家頒布并實(shí)施了一系列加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)的教育法律、法規(guī)，教師隊(duì)伍建設(shè)得到了明顯的加強(qiáng)。但是，相對于高校教師隊(duì)伍建設(shè)的高速發(fā)展，高校管理隊(duì)伍的建設(shè)是明顯滯后的。特別是基層管理隊(duì)伍的建設(shè)方面，相當(dāng)一部分人缺乏對其建設(shè)重要性的認(rèn)識(shí)。有的認(rèn)為高校基層管理隊(duì)伍所從事的工作只是輔助性的工作，認(rèn)為人人都可以干，人人都會(huì)做；有的覺得高?；鶎庸芾砣藛T不需要經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，也不需要掌握管理知識(shí)，因此更談不上用現(xiàn)代人力資源管理的理念來加強(qiáng)對基層管理隊(duì)伍的建設(shè)。

(二)缺乏對高?；鶎庸芾黻?duì)伍人員的合理配備

在高校，由于市場機(jī)制不夠健全，對基層管理人員沒有用科學(xué)的、符合高等教育規(guī)律的管理手段來進(jìn)行規(guī)劃和管理，在基層管理人員配置方面存在不合理的現(xiàn)象。首先，高?；鶎庸芾黻?duì)伍有一個(gè)比較顯著的特點(diǎn)是女性比例超過男性比例。從對某高校的基層管理人員調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，女性占68%左右。而從年齡結(jié)構(gòu)上來看，管理隊(duì)伍基本是中青年，年齡在35歲左右。在職稱方面，高級職稱基層管理人員缺乏，大部分集中在中級職稱，這些管理人員占了65%的比例，剩下的初級職稱人員占了35%。另外引進(jìn)人才的家屬和本校畢業(yè)留校的人員占較大比例。這樣的性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)造成了基層管理隊(duì)伍流動(dòng)不暢，導(dǎo)致競爭力降低，不能使人才在有效的流動(dòng)中得到合理的配置。

（三）缺乏對基層管理人員有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制

高校實(shí)行的是職稱、職務(wù)等級工資制度，工資和職稱、職務(wù)等級掛鉤，如果職稱或者職務(wù)無法晉升，工資也得不到提升。而基層管理人員在職稱、職務(wù)晉升方面難度比較大，特別是晉升高級職稱相當(dāng)困難，調(diào)查到的某高校占基層管理人員65%的中級職稱人員中，有很大一部分已經(jīng)到了或者已經(jīng)超過了可以評聘高一級職稱的年限，但由于科研薄弱等原因一直無法晉升職稱，他們的工資也就無法得到晉升，這點(diǎn)很容易挫傷他們工作的積極性。另外，獎(jiǎng)金的發(fā)放也缺乏激勵(lì)作用。在高校，獎(jiǎng)金的發(fā)放是按照職稱級別高低來分配的，對同一職稱級別的管理人員來說無論在什么崗位，無論工作的繁雜程度如何，工作的質(zhì)量如何，獎(jiǎng)金是一樣的。也就是說獎(jiǎng)金與個(gè)人的工作緊密性差，獎(jiǎng)金所起到的激勵(lì)作用不大，尤其對工作崗位比較重要、事務(wù)繁多、但職稱不高的基層管理人員來說同一級別平均主義的獎(jiǎng)金發(fā)放形式是有失公平的。

（四）缺乏高?；鶎庸芾砣藛T的考核評價(jià)方法

考核方法是實(shí)現(xiàn)考核目的的重要手段，考核方法的先進(jìn)與否關(guān)系到考核結(jié)果的客觀、公正、全面、準(zhǔn)確，是考核工作質(zhì)量的保證。但是，目前，高校對基層管理人員的考核評價(jià)存在重定性輕定量、重經(jīng)驗(yàn)印象輕科學(xué)測評、重科研成果輕管理效果的現(xiàn)象。對基層管理人員的考核評價(jià)很多時(shí)候只是以他們的學(xué)歷、職稱或在什么等級的刊物上發(fā)表了多少論文為依據(jù)，或者是憑借以往對他們的印象、感覺來確定考核的等級?？己朔椒▎我?，缺少對他們平時(shí)的工作情況的考核，缺少對不同崗位之間忙閑不均、工作難易程度不一、責(zé)任大

小不一等情況的綜合考慮。

另外，由于考核優(yōu)秀指標(biāo)按比例分配，在考核時(shí)存在優(yōu)秀輪流坐莊的現(xiàn)象。有的部門存在照顧下一年度要參加評聘職稱的人員，或者把優(yōu)秀給予那些與考核組領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好的人員的現(xiàn)象。這些現(xiàn)象嚴(yán)重影響了考核的公正和公平，挫傷了基層管理隊(duì)伍的工作積極性。

二、對我國高?；鶎庸芾黻?duì)伍建設(shè)的思考及建議

（一）轉(zhuǎn)變觀念，提高對基層管理隊(duì)伍建設(shè)重要性的認(rèn)識(shí)

一流的高校需要一流的管理，一流的管理需要一流的管理人員。特別是處在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高校不但面臨著來自國內(nèi)高校間的競爭，也面臨著來自于國外高校的競爭，高校在加快學(xué)科建設(shè)、師資建設(shè)的同時(shí)，需要提高管理水平和管理效率。因此，建設(shè)一支高素質(zhì)、高水平的高校管理隊(duì)伍已成為高校的當(dāng)務(wù)之急。高校應(yīng)該認(rèn)識(shí)到提高管理水平對促進(jìn)高校乃至中國高等教育事業(yè)發(fā)展的重要性。應(yīng)該加大力度加強(qiáng)對管理隊(duì)伍的建設(shè)，這種建設(shè)不僅是對中、高層的管理干部隊(duì)伍的建設(shè)，也應(yīng)該包含對基層管理隊(duì)伍的建設(shè)，提高基層管理人員的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以提高高校管理的整體效率。

（二）完善選拔聘用機(jī)制，優(yōu)化基層管理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

高校基層管理隊(duì)伍建設(shè)首先要把好人才關(guān)，因此，在選擇和聘用基層管理人員時(shí)要引入競爭機(jī)制，遵循“按需設(shè)崗、公開招聘、擇優(yōu)錄用”的原則。在基層管理人員的使用方面，要做到人適其事、事得其人、人盡其才，建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的能進(jìn)能出的用人機(jī)制。通過建立基層管理人員流動(dòng)和淘汰機(jī)制，最大限度地優(yōu)化管理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，以此建設(shè)一支優(yōu)秀、高效、精干的基層管理隊(duì)伍。

（三）以基層管理人員發(fā)展為核心，全面提高管理人員素質(zhì)

高?；鶎庸芾黻?duì)伍建設(shè)的核心是加強(qiáng)對基層管理人員的培養(yǎng)、使用和管理。在高?；鶎庸芾黻?duì)伍建設(shè)中，必須樹立以基層管理人員發(fā)展為核心的管理理念。在科學(xué)合理配置基層管理人員的同時(shí)，要重視對基層管理人員的培養(yǎng)。要健全人才培養(yǎng)機(jī)制，加大對基層管理人員的教育投入，要像培養(yǎng)教師一樣，給每一個(gè)基層管理人員提供接受繼續(xù)教育和不斷提高自身素質(zhì)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。高?；鶎庸芾砣藛T多數(shù)不是學(xué)管理出身，對管理方面的知識(shí)知之不多，有必要對他們進(jìn)行現(xiàn)代教育管理知識(shí)、管理手段等方面的培訓(xùn)以增加他們的現(xiàn)代管理知識(shí)，讓他們掌握管理規(guī)律和現(xiàn)代管理技術(shù)，提高他們的管理能力，提升高校管理的效率。

（四）完善人才激勵(lì)機(jī)制，提高高?；鶎庸芾砣藛T的工作積極性

激勵(lì)的目的就是要調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，并使之一直保持和發(fā)揮下去。高?；鶎庸芾黻?duì)伍建設(shè)的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過建立健全促進(jìn)基層管理隊(duì)伍建設(shè)的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和創(chuàng)造性。高校需要進(jìn)一步加大人事分配制度改革的力度，在建立管理人員薪酬支付體系的過程中，要盡量體現(xiàn)公平、合理的原則。要基于基層管理人員的不同的受聘崗位，合理拉開分配差距，通過切實(shí)可行的分配制度，徹底打破平均主義，真正使薪酬的激勵(lì)機(jī)制得以完善。

（五）以績效管理為重點(diǎn)，健全基層管理人員的評價(jià)機(jī)制

首先，應(yīng)建立科學(xué)合理的考評指標(biāo)體系，選擇適合高?；鶎庸芾砣藛T工作性質(zhì)的考核方法。高?；鶎有姓藛T所從事的多是基礎(chǔ)的、事務(wù)性的管理工作，考核時(shí)特別需要重視平時(shí)的考核，要將平時(shí)考核和年終考核有機(jī)地結(jié)合起來。另外，將定性與定量考核相結(jié)合，要考慮到不同崗位的工作性質(zhì)不同，對不同的崗位實(shí)行不同的考核要求。通過完善考核評價(jià)機(jī)制，使評價(jià)方法更能適應(yīng)高?；鶎庸芾砉ぷ鞯奶攸c(diǎn)，被更多的基層管理人員所接受，激發(fā)基層管理人員的工作積極性，提高高校管理的質(zhì)量和效率。

三、結(jié)束語

高校基層管理隊(duì)伍的建設(shè)要以調(diào)動(dòng)基層管理人員的積極性和創(chuàng)造性，提高高校的服務(wù)質(zhì)量和管理效率為目的。高校要在充分認(rèn)識(shí)到基層管理隊(duì)伍建設(shè)的重要性的基礎(chǔ)上，對基層管理隊(duì)伍進(jìn)行科學(xué)合理的崗位設(shè)置和嚴(yán)格周密的績效考核，引進(jìn)公平公正的競爭機(jī)制和激勵(lì)有效的分配機(jī)制，對基層管理隊(duì)伍進(jìn)行科學(xué)的管理，不斷提高基層管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)，提升高校的管理水平。

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