摘要：事關(guān)廣大義務(wù)教育學(xué)校教師切身利益的績(jī)效考核制度正逐步在全國(guó)范圍內(nèi)展開(kāi)，但是還有一些問(wèn)題需要探討，如績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系，績(jī)效考核的目的，怎樣處理不合格和低效末位教師，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資如何發(fā)放等，亟須解決，這樣才有利于保障教師工資，有利于我國(guó)義務(wù)教育事業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：義務(wù)教育學(xué)校；教師績(jī)效工資；績(jī)效考核；績(jī)效管理

教育部頒布了《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》(教人[2008]15號(hào)，以下簡(jiǎn)稱(chēng)《指導(dǎo)意見(jiàn)》)，決定從2009年1月1日起，在全國(guó)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資制度，現(xiàn)在有些地方教育行政部門(mén)和義務(wù)教育學(xué)校已經(jīng)著手實(shí)施。但是，有些問(wèn)題還不甚清楚，需要做些商討。

一、績(jī)效不是考核出來(lái)的而是管理出來(lái)的

《指導(dǎo)意見(jiàn)》的主題思想很明確，就是通過(guò)“建立符合教育教學(xué)規(guī)律和教師職業(yè)特點(diǎn)的教師績(jī)效考核制度”，對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行“考核”，來(lái)“加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)(義務(wù))教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展”。我們認(rèn)為，這是一個(gè)單純強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的績(jī)效管理系統(tǒng)，這樣做有可能事與愿違。因?yàn)榭?jī)效考核反映的是一個(gè)人過(guò)去的績(jī)效，僅對(duì)教師一段時(shí)間內(nèi)的績(jī)效進(jìn)行的總結(jié)性評(píng)價(jià)，而不是著眼于提高未來(lái)的績(jī)效，盡管在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，績(jī)效考核所牽涉的利益最大、所占分量很足，單獨(dú)來(lái)看也是最難實(shí)施的部分，畢竟績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有實(shí)行系統(tǒng)的績(jī)效管理，才能帶來(lái)未來(lái)績(jī)效的提高，才能提高教師素質(zhì)，提升學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，“加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)義務(wù)教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展”，所以，績(jī)效考核與績(jī)效管理是不同的，《指導(dǎo)意見(jiàn)》混淆了“績(jī)效管理”與“績(jī)效考核”的內(nèi)涵與意義，過(guò)于強(qiáng)調(diào)“績(jī)效考核”，是典型的“績(jī)效考核主義”。

(一)教師績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別

1 人性觀不同

績(jī)效考核主義把人性看作是“惡”的，認(rèn)為多數(shù)人本性懶惰，厭惡工作，必須用強(qiáng)制辦法乃至懲罰、威脅，才能使他們?yōu)檫_(dá)到組織目標(biāo)而努力，把教師當(dāng)作實(shí)現(xiàn)教育目標(biāo)的一種手段、工具，只有通過(guò)“考核”才能促使教師完成教育教學(xué)工作，這很顯然是片面的?？?jī)效管理的人性觀是“善”的，是以人為本的理念，教師是教育事業(yè)又好又快發(fā)展的保障，實(shí)現(xiàn)教師自身價(jià)值也是目標(biāo)，重要的是當(dāng)學(xué)校利益與教師自身利益趨于一致時(shí)，教師為了實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，能夠在被激勵(lì)的條件下自覺(jué)地發(fā)揮其積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性。

2 內(nèi)容不同

績(jī)效考核僅強(qiáng)調(diào)教師的績(jī)效結(jié)果，并且只在特定時(shí)間(一般在學(xué)期末)進(jìn)行，強(qiáng)調(diào)教育教學(xué)任務(wù)結(jié)束后的評(píng)價(jià)。而績(jī)效管理包含的內(nèi)容更豐富，不僅包括上述內(nèi)容，還著重強(qiáng)調(diào)教育行政部門(mén)、學(xué)校管理者與教師在教育教學(xué)任務(wù)開(kāi)始之前對(duì)教育教學(xué)目標(biāo)的溝通，強(qiáng)調(diào)任務(wù)過(guò)程中教育教學(xué)信息的分析，任務(wù)結(jié)束后教師行為、思想和效果的總結(jié)與改進(jìn)，是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，伴隨著教育教學(xué)管理的全過(guò)程，強(qiáng)調(diào)的是事先的溝通與事后的反饋。

3 目的不同

績(jī)效考核的作用主要是通過(guò)“考核”，掌握每個(gè)教師的工作情況，以便于做出某些教師“績(jī)效工資分配”、“教師人事制度”決策，“也要作為教師資格認(rèn)定、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)”。而績(jī)效管理除了有以上的作用之外，績(jī)效管理的結(jié)果更多的是用于開(kāi)發(fā)教師教育教學(xué)潛能、培養(yǎng)教師教育教學(xué)的技能與技巧，使教師認(rèn)識(shí)到自己成功與不足之處，并在此基礎(chǔ)上幫助教師制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以進(jìn)一步提高績(jī)效。其更深層的目的是為了有效地推動(dòng)教師個(gè)人的行為表現(xiàn)，引導(dǎo)學(xué)校全體教職員工從每個(gè)人到各個(gè)部門(mén)，共同朝著學(xué)校教書(shū)育人的目標(biāo)邁進(jìn)。

4 效果不同

績(jī)效考核按照教師的業(yè)績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，因而考核過(guò)程常常使教師感到緊張、產(chǎn)生反感，難免有的教師在考評(píng)的過(guò)程中弄虛作假，使績(jī)效考評(píng)的結(jié)果無(wú)法全面客觀地反映真實(shí)的情況。而績(jī)效管理在考核結(jié)果之后，還要針對(duì)教師的情況對(duì)其評(píng)估結(jié)果進(jìn)行診斷和反饋，幫助教師認(rèn)識(shí)和改進(jìn)自己，從而真正達(dá)到提高績(jī)效的目的。

(二)教師績(jī)效管理與績(jī)效考核的聯(lián)系

雖然教師績(jī)效考核和績(jī)效管理有許多區(qū)別，我們必須承認(rèn)，績(jī)效考核是績(jī)效管理不可或缺的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，有效的績(jī)效考核有賴(lài)于整個(gè)績(jī)效管理活動(dòng)的成功開(kāi)展，而成功的績(jī)效管理也需要有效的績(jī)效考核來(lái)支撐。從管理的角度看，通過(guò)教師績(jī)效考核可以為學(xué)校的績(jī)效管理提供很多基本信息和資料，使績(jī)效管理真正幫助教育行政部門(mén)、學(xué)校管理者改善管理水平，從而幫助學(xué)校獲得理想的績(jī)效水平，提高整個(gè)地區(qū)義務(wù)教育的質(zhì)量。從教師發(fā)展的角度看，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)肯定教師過(guò)去教育教學(xué)的績(jī)效使教師增強(qiáng)自信，同時(shí)找出不足及時(shí)給予教師反饋，使教師明了未來(lái)需要改進(jìn)的地方，給予其發(fā)展的方向和目標(biāo)，這正是績(jī)效管理所要達(dá)到的目的。

總之，單純強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的績(jī)效管理系統(tǒng)就如同一個(gè)沒(méi)有潤(rùn)滑油的發(fā)動(dòng)機(jī)一樣，轉(zhuǎn)得越快越急，摩擦就越大，對(duì)機(jī)器的傷害也就越大。在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效的目的不是為了“績(jī)效”，而是為了通過(guò)績(jī)效的認(rèn)定從而為義務(wù)教育事業(yè)服務(wù)，它的目的不在于考核本身，而在于提高我國(guó)義務(wù)教育的質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)國(guó)家素質(zhì)教育的戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效考核只是一個(gè)衡量手段，在績(jī)效管理環(huán)節(jié)中是一個(gè)承上啟下的作用，一方面以教育教學(xué)的計(jì)劃為標(biāo)尺，來(lái)評(píng)判教師的行為、態(tài)度和結(jié)果，另一方面又根據(jù)這些評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)教師的優(yōu)缺點(diǎn)、強(qiáng)弱項(xiàng)做出翔實(shí)的歸納與總結(jié)，為進(jìn)一步改進(jìn)與提高教育教學(xué)質(zhì)量提供依據(jù)。高績(jī)效不能純粹靠考核，而是包括績(jī)效考核過(guò)程在內(nèi)的績(jī)效管理系統(tǒng)。

二、績(jī)效考核的目的是什么

從《指導(dǎo)意見(jiàn)》中分析，績(jī)效考核的目的大致有以下三個(gè)，有些目的是非常有益的，但有的目的卻未必有利于教師職業(yè)發(fā)展，未必有利于義務(wù)教育學(xué)校的建設(shè)與管理。

第一個(gè)目的是“績(jī)效工資分配”。績(jī)效考核可以為甄別高效和低效教師提供標(biāo)準(zhǔn)，為學(xué)校的獎(jiǎng)懲系統(tǒng)提供依據(jù)，從而確定獎(jiǎng)金和晉升機(jī)會(huì)在教師個(gè)人之間的分配。研究表明，盡管影響一個(gè)人績(jī)效的因素有很多，但是報(bào)酬仍然是最重要的因素之一，將績(jī)效結(jié)果與薪酬聯(lián)系起來(lái)，建立一種付出與回報(bào)之間的條件關(guān)系，能夠增強(qiáng)個(gè)人對(duì)工作的投入程度，可以大幅度地提高個(gè)人的績(jī)效?？?jī)效考核與薪酬的關(guān)系也提高了物質(zhì)利益分配的客觀性和邏輯性，如果績(jī)效考核結(jié)果與薪酬之間沒(méi)有關(guān)系，出現(xiàn)“平均”式的工資分配機(jī)制，必然導(dǎo)致教師對(duì)績(jī)效考核重要性與薪酬分配公平性的質(zhì)疑，影響教師教育教學(xué)的積極性和工作熱情以及奉獻(xiàn)精神。從這個(gè)層面來(lái)說(shuō)，非常有益于義務(wù)教育事業(yè)的發(fā)展。

可是《指導(dǎo)意見(jiàn)》有些過(guò)分強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)，在此文件的第一句話(huà)就是“為深化教育人事制度改革，推進(jìn)義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資制度順利實(shí)施”，強(qiáng)調(diào)的是“績(jī)效工資制度的順利實(shí)施”，換句話(huà)說(shuō)，指導(dǎo)義務(wù)教育學(xué)校教師“績(jī)效考核”的最終目的是為工資分配和發(fā)放服務(wù)的。如果是這樣，這個(gè)目的就是非常錯(cuò)誤的。工資作為最重要的激勵(lì)手段，績(jī)效考核與之關(guān)聯(lián)對(duì)教師績(jī)效的提高有著非常直接的作用。但是如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)工資的激勵(lì)性，把工資的分配和發(fā)放作為績(jī)效考核的目的，只會(huì)將績(jī)效考核引向歧途。實(shí)踐證明，過(guò)分依賴(lài)于物質(zhì)的激勵(lì)會(huì)使教師做出不符合學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的短期行為，教師之間還可能鉤心斗角，不利于和諧校園文化的建立，不利于素質(zhì)教育的實(shí)施。績(jī)效管理除了發(fā)揮工資的激勵(lì)作用外，還要滿(mǎn)足教師其他方面的需要，如歸屬安全需要、社會(huì)交往需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，只有需要得到滿(mǎn)足，才有可能實(shí)現(xiàn)教育教學(xué)的高績(jī)效，教師才肯甘心情愿地為我國(guó)義務(wù)教育事業(yè)付出。

第二個(gè)目的是，“提高教師隊(duì)伍素質(zhì)”，加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)。毫無(wú)疑問(wèn)，這一點(diǎn)是非常正確的。通過(guò)績(jī)效考核去開(kāi)發(fā)那些工作優(yōu)秀的教師，通過(guò)對(duì)教師進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，而脫穎而出的教師就會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的傾斜，能夠賺得更多的工資，同時(shí)，也會(huì)得到“職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等”，便會(huì)“吸引和鼓勵(lì)優(yōu)秀人才長(zhǎng)期從教、終身從教”；同樣，通過(guò)績(jī)效考核也會(huì)甄選出低效的教師，如果教師的業(yè)績(jī)沒(méi)有預(yù)想的那樣好，那么，績(jī)效管理也會(huì)幫助他們分析自己存在的缺點(diǎn)和不足，以便于提高未來(lái)的業(yè)績(jī)。激勵(lì)先進(jìn)教師，鞭策低效教師，在學(xué)校內(nèi)部就會(huì)形成一種無(wú)形的競(jìng)爭(zhēng)，教師們爭(zhēng)先恐后地學(xué)習(xí)與實(shí)踐，并且要學(xué)得快、學(xué)得有成效，教師的素質(zhì)就會(huì)得到不斷提高。正如彼得·圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中說(shuō)的：“未來(lái)唯一持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是有能力比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快”?？?jī)效管理通過(guò)有效的引導(dǎo)機(jī)制和反饋機(jī)制，提高了教師素質(zhì)。從這一點(diǎn)上可以認(rèn)為績(jī)效管理是一種促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展而進(jìn)行的教育人力資源的開(kāi)發(fā)與投資。有利于教師隊(duì)伍加強(qiáng)與建設(shè)。

第三個(gè)目的是，“依法保障教師收入水平”。這個(gè)目的，我們有些疑問(wèn)，似乎找不到績(jī)效考核與“依法保障”教師工資之間的因果關(guān)系。不過(guò)，在績(jī)效考核中高績(jī)效的教師或骨干教師會(huì)得到較高的工資，但是，這個(gè)較高工資是因?yàn)楦邩I(yè)績(jī)得來(lái)的，與“依法”“不依法”似乎沒(méi)有直接的聯(lián)系。而能不能依法獲得工資關(guān)鍵是看能不能貫徹執(zhí)行《義務(wù)教育法》《教師法》《教育法》等教育法律法規(guī)，與績(jī)效考核無(wú)直接的關(guān)系。如《教育法》中明文規(guī)定“確保義務(wù)教育教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平”，但是仍有一些政府拖欠、挪用教師工資，這些地方不乏有高質(zhì)量、高水平的學(xué)校，也不乏有嘔心瀝血、甘愿奉獻(xiàn)、殫精竭慮的優(yōu)秀教師，但是政府就是不按照教育法律規(guī)定去發(fā)放“不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資”，即使教師績(jī)效再高，有些政府也不會(huì)被感動(dòng)。

三、績(jī)效考核中怎么處理“不合格”教師和“低效末位”教師

既然是考核，根據(jù)考核指標(biāo)體系和內(nèi)容，會(huì)甄選出合格教師、優(yōu)秀教師和高績(jī)效教師，自然也會(huì)區(qū)分出另外的兩類(lèi)教師：一類(lèi)是不合格的教師，就是沒(méi)有履行崗位職責(zé)、沒(méi)有完成學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)工作任務(wù)的教師；一類(lèi)是“低效末位”教師，就是低績(jī)效、且處于整個(gè)教師績(jī)效末尾的教師，這兩類(lèi)教師有別于低效但是合格的老師。對(duì)于這兩類(lèi)教師，我們?cè)撛趺崔k呢?

《指導(dǎo)意見(jiàn)》中明確指出，“績(jī)效考核結(jié)果要作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)”，“也要作為教師資格認(rèn)定、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)”。這是《指導(dǎo)意見(jiàn)》中唯一找到可以處理這兩類(lèi)教師的意見(jiàn)。我們理解有三種處理辦法：

第一，讓這些教師去接受“培訓(xùn)”，找出自己工作中的不足，向高績(jī)效教師取經(jīng)，學(xué)習(xí)教育教學(xué)能力，使自己的素質(zhì)得到更快提高，由不合格到合格，由低效到高效。

第二，不聘請(qǐng)這兩類(lèi)教師擔(dān)任現(xiàn)在的崗位，轉(zhuǎn)崗、換崗，由教學(xué)第一線(xiàn)調(diào)整到后勤服務(wù)部門(mén)，或教務(wù)崗，或?qū)嶒?yàn)員崗，或在這些教學(xué)服務(wù)崗之間輪崗。

第三，不認(rèn)定這兩類(lèi)教師“教師資格”。教師資格是國(guó)家對(duì)專(zhuān)門(mén)從事教育教學(xué)工作人員最基本的要求，它規(guī)定著從事教師工作所必須具備的條件，教師資格制度是國(guó)家對(duì)教師實(shí)行的一種特定的職業(yè)許可制度。不認(rèn)定教師資格，就意味著不能再作教師了。但是不是就意味著被學(xué)校辭退了呢，《指導(dǎo)意見(jiàn)》并沒(méi)有說(shuō)清楚。

實(shí)際上，只要是考核，必然有不合格的教師出現(xiàn)，也總會(huì)出現(xiàn)排名倒數(shù)的幾位，對(duì)于這些教師，能不能淘汰出教師隊(duì)伍，能不能被辭退，幾次不合格能被辭退等問(wèn)題，亟須我們認(rèn)真考慮，否則，又如何“深化教育人事制度改革”呢?

四、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資如何發(fā)放

《指導(dǎo)意見(jiàn)》指出了教師的工資由基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分構(gòu)成，其發(fā)放的條件與對(duì)象分別是，“對(duì)履行了崗位職責(zé)、完成了學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)工作任務(wù)的教師，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績(jī)效工資；對(duì)有突出表現(xiàn)或作出突出貢獻(xiàn)的教師，視不同情況發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，合理確定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配等次，堅(jiān)持向骨干教師和做出突出成績(jī)的教師傾斜，適當(dāng)拉開(kāi)分配差距?！奔?xì)想一下，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資從哪里來(lái)?《指導(dǎo)意見(jiàn)》并沒(méi)有說(shuō)清楚，如果沒(méi)有好的財(cái)政渠道，這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資豈不成了竹籃打水了嗎?在溫家寶總理2008年12月21日主持召開(kāi)的國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議上，提出了“管理以縣為主、經(jīng)費(fèi)省級(jí)統(tǒng)籌、中央適當(dāng)支持的原則”，這樣看來(lái)，就是省級(jí)政府財(cái)政負(fù)責(zé)。教師的基礎(chǔ)性績(jī)效工資就得到了保障，但是地區(qū)之間的差距仍然還是存在的，因?yàn)橐?guī)定教師的工資不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的平均工資，一個(gè)省份之內(nèi)的同級(jí)別的公務(wù)員工資是有區(qū)別的，所以，教師基礎(chǔ)性績(jī)效工資在一個(gè)省份內(nèi)仍然還是有差距的，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放是不是按照這種有差別的比例，發(fā)放給骨干教師或有突出表現(xiàn)、作出突出貢獻(xiàn)的教師?發(fā)放的范圍、比例是多少?在一個(gè)省內(nèi)、一個(gè)縣內(nèi)各個(gè)義務(wù)教育學(xué)校的發(fā)展水平是不一致的，以同樣的績(jī)效考核指標(biāo)體系和內(nèi)容去評(píng)價(jià)教師，A學(xué)?？?jī)效考核的第一名教師，可能是B學(xué)校的第十名教師的水平，那么獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放就有可能造成新一輪的不公平現(xiàn)象。

總之，義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核是“一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，政策性強(qiáng)，涉及面廣，關(guān)系到廣大教師的切身利益”，教育行政部門(mén)和義務(wù)教育學(xué)校必須正視以上這些問(wèn)題，以保證績(jī)效考核機(jī)制的有效運(yùn)行，科學(xué)地促進(jìn)我國(guó)義務(wù)教育事業(yè)又好又快地發(fā)展。