張奇雯

[摘要]在介紹軍校人力資源特點和管理現(xiàn)狀的基礎上，提出解決當前軍校人力資源管理中存在的各種問題的對策。

[關鍵詞]軍校人力資源管理 問題 對策

中圖分類號：G47文獻標識碼：A文章編號：1671－7597（2009）0310151－01

軍校人力資源是軍校發(fā)展的核心優(yōu)勢，是軍校資源中精華的部分，軍校人力資源的數(shù)量、質量決定著軍校的活力和發(fā)展水平。因此，研究軍校的人力資源管理，組建一支高素質的師資隊伍和管理隊伍，充分調動廣大教職員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不僅是軍校本身發(fā)展的需要，也是我國經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的必然要求。

一、軍校人力資源的涵義及特點

軍校人力資源是軍校中從事教學、科研、管理、后勤服務等方面工作的教職工總體所具有的勞動能力的總和，而其中的主體是教學科研人員的學術勞動力。軍校人力資源除具有人力資源的一般特征外，還另有其特殊性。

1．勞動價值實現(xiàn)的長周期性。對軍校學術勞動力的管理，很難像8小時工作的機關或企業(yè)那樣按照嚴格有序的指令來進行。軍校教師的工作時間很難界定，無法用傳統(tǒng)的計劃和考評方式對其勞動價值進行科學管理評估；同時，軍校教師的勞動價值轉化成經(jīng)濟價值和人的發(fā)展價值的周期很長，而且不直接。

2．個人需求的多樣性。軍校教師文化層次比較高，具有高學歷、高職稱的人員比較集中，他們十分注重對高層次精神需求的追求，相對于物質激勵而言，更關注精神激勵。由于對自我價值的高度重視，他們同樣格外注重他人、組織及社會的評價，并強烈希望得到社會的認可和尊重。

二、軍校人力資源管理的現(xiàn)狀

軍校人力資源管理是軍校通過不斷獲取高素質人力資源，將其整合到學校各項活動中去，并激發(fā)廣大教職工對學校教育事業(yè)的積極性，挖掘他們的潛能，以實現(xiàn)軍校發(fā)展目標的全部活動、職能和過程。

1．人力資源管理觀念相對滯后。由于受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的影響，目前，軍校人力資源管理理念尚未深入人心，一些人力資源管理者仍停留在傳統(tǒng)人事管理的觀念上，人力資源開發(fā)意識淡薄，在人力資源管理過程中，仍然傾向于以事為中心，著眼于為人找位、為事配人，忽視員工職業(yè)生涯的開發(fā)和設計。對于人才問題，總是過分強調和信賴物質生活方面的低層次需求，認為只要物質環(huán)境好就能吸引來人才，所以在制定吸引人才、留住人才的措施時，往往注重表面化的東西，如住房福利待遇、安家費等，而忽視了如何創(chuàng)造適合人才發(fā)展、實現(xiàn)人生價值的人文環(huán)境。對于大多數(shù)軍校教師而言，物質生活待遇固然重要，但是追求理想、成就事業(yè)、勇于開拓、富于挑戰(zhàn)，則是他們固有的價值取向。而一些軍校管理者，對于通過創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境吸引人才、積聚人才的重要性則普遍缺乏足夠的認識。

2．人力資源配置不合理。軍校內部人力資源整體性開發(fā)不夠，沒有用科學的、符合高等教育發(fā)展規(guī)律的人力資源管理手段來規(guī)劃、管理，因而造成了軍校內部人力資源配置不合理，人才的職務結構、學歷結構、學緣結構、年齡結構不能適應教學科研工作的需要。

3．人力資源管理機制不健全。由于缺乏規(guī)范化的人力資源培養(yǎng)、穩(wěn)定、吸引和業(yè)績考核等方面的制度，多數(shù)軍校在教師引進、培養(yǎng)、使用及工資管理等方面主要是遵從上級文件，既較少考慮實際需要，又存在較大的隨意性，加上缺乏有效的激勵機制，教職工的勞動和人格不能得到很好的理解、信任和尊重，致使人力資源管理應有的激勵和約束作用不能得到很好的發(fā)揮。

三、改善軍校人力資源管理的對策

1．強化人力資源觀念，樹立“以人為本”的思想。清華大學原校長梅貽琦先生有句名言：“大學之大，非謂有大樓之謂也，乃謂有大師之謂也?！贝髮W的關鍵不在于大樓之高、面積之大，而在于思想之高、精神之大。加強溝通是軍校人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)。領導與員工的溝通渠道主要有：設立校長信箱、校長接待日等，讓教職員工知道領導的決策是什么，為什么這樣做，目的是什么；同時，組織人事部門要經(jīng)常深入基層，了解大家關心的是什么，想的是什么，有什么難題需要解決，并公開辦事程序，讓員工參與管理和決策過程，喚起員工的主體意識，以此加強彼此的溝通[1]。另外，要善于學會滿足員工不同層次的需求，在管理中滲透情感因素，在工作中的每一個環(huán)節(jié)都要實施恰當?shù)母星檎T導，積極滿足員工的情感需求。同時要創(chuàng)造良好的人際氛圍，努力增強學校的親和力和凝聚力，使廣大員工置身于一個和諧、奮發(fā)向上的集體氛圍之中，消除人文環(huán)境中容易誘發(fā)沖突、挫折和過重壓力的心理因素，從而引導員工追求更高層次的精神需求。

2．優(yōu)化人力資源配置，提高人力資源利用率。人力資源配置就是根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展的客觀要求，通過一定的形式和機制科學合理地調配人力資源。合理配置和利用人力資源，就是要通過各種形式和措施，使整個勞動力資源在各部門、各地區(qū)中得到合理分配與使用，配置好勞動者與勞動資料的結合，解決好勞動者之間的協(xié)作配合，組織好人才交流和合理流動，做到人盡其才、才盡其用，使人力資源得到良好的開發(fā)和利用。在優(yōu)化人力資源配置的過程中，我們既要有科學合理的道德規(guī)范體系和管理制度，還要有較高職業(yè)道德水準的管理人才，盡量避免和杜絕權錢交易、人情關系和走后門等不正之風，使人力資源的配置和利用規(guī)范化、合理化，促進軍校的持續(xù)高效快速健康發(fā)展。另外，我們要結合軍校員工的實際情況，對軍校的人力資源進行中、長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并通過恰當?shù)姆绞揭龑溲刂鴮W校既定的目標發(fā)展。[2]

3．健全人才的激勵與評價機制。激勵作為一種管理職能在以人為本的管理中具有不可替代性。激勵指的是激發(fā)人的動機，誘發(fā)人的行為，使其發(fā)揮內在潛力，為實現(xiàn)既定目標而努力的過程。在生產(chǎn)力中，人是最活躍的因素。如果人的積極性發(fā)揮不充分，效率就無從談起。在一個組織中，員工的積極性發(fā)揮得如何，在一定程度上決定著一個組織活力的大小和工作效率的高低，因此，我們在實際工作中要注意發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性[3]。學校內部激勵機制是否完善，直接影響到員工個人才能的發(fā)揮和工作效率的提高。合理的激勵機制能有效地激發(fā)軍校教師的工作熱情和創(chuàng)造潛力，讓更多的優(yōu)秀人才脫穎而出，深切地感受到學校對自己的期待，真心實意地與學校同呼吸，共命運。因此，我們必須進一步深化人才評價機制改革，全面推行“用人唯賢”“用人唯能”的評價新機制。

總之，人力資源管理對軍校的自身發(fā)展和國家經(jīng)濟繁榮、文化進步具有重要意義，它是一項系統(tǒng)工程。相信通過軍校各部門、各層次及全體教職工的共同努力，軍校人力資源開發(fā)與管理工作能夠更好地服務于科技進步，服務于建設強大的軍隊。

參考文獻：

[1]楊宏進、鄒珊剛，我國R＆D人力資源配置分析[J].科研管理，2005，26

(2):96-99．

[2]廖冰、紀曉麗、胡楊，論知識型員工的激勵[J].現(xiàn)代管理科學,2003

(9):17-18．

[3]林天倫,學校管理的目標激勵分析[J].中國教育學刊,2006(6):54-57．