曾慶捷　何慶哲

人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。那么，企業(yè)到底需要什么樣的人才?如何為企業(yè)引進(jìn)人才?企業(yè)人才需求中的主要問題是什么?應(yīng)采取哪些應(yīng)對之策?帶著這些問題，我們近期結(jié)合“遼寧省赴上海招才引智活動”，先后兩次對沈陽、鞍山、撫順、本溪、錦州、營口等12個市的部分企業(yè)，特別是重點企業(yè)和重點項目的人才需求情況進(jìn)行了專題調(diào)研。調(diào)研結(jié)果顯示高層次人才需求旺盛；人才結(jié)構(gòu)性短缺嚴(yán)重；應(yīng)加大人才培養(yǎng)開發(fā)力度：人才發(fā)展的政策環(huán)境需要進(jìn)一步完善。

一、企業(yè)人才需求的現(xiàn)狀及特點

(一)企業(yè)分布及人才需求情況，如圖1－圖3：

(二)人才需求的主要特點

1、高層次人才需求旺盛

這次調(diào)研的企業(yè)用人需求最突出的特點是：不僅提出了大量的碩士、博士學(xué)歷的中高級人才需求，而且提出了院士、博士后等高精尖人才特別是領(lǐng)軍人才的需求，這是我省歷次人才需求調(diào)研中所沒有的現(xiàn)象。沈陽北島登山建筑設(shè)計院一次就提出需要2名院士。

2、技術(shù)研發(fā)和營銷類崗位需求增加

隨著我省企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)水平和科技含量不斷提高，技術(shù)類和研發(fā)類崗位的人才需求比重不斷加大。位列需求第一位的是技術(shù)研發(fā)類人才，占總需求的42.49％。調(diào)研中，65％以上的用人單位表示目前急需中高級研發(fā)人員和技術(shù)領(lǐng)軍人才，這一現(xiàn)象在國有大型企業(yè)和大型民營企業(yè)中尤為突出。如沈陽遠(yuǎn)大企業(yè)集團(tuán)急需的幕墻研發(fā)總工；華晨金杯汽車急需的車輛工程研發(fā)人才，本鋼急需的汽車板、高強鋼和特殊鋼等三個方面的研發(fā)人才。

需求居第二位的是營銷類人才，占需求總量的24.58％。

3、工作經(jīng)驗成為企業(yè)用人的重要標(biāo)準(zhǔn)

在提出人才需求的企業(yè)中，有近70％的用人單位90％的崗位都有工作經(jīng)歷要求，一般的技術(shù)性崗位要求有3－5年工作經(jīng)驗，中高級技術(shù)崗位則要求有10年以上相關(guān)工作經(jīng)驗。而對應(yīng)屆高校畢業(yè)生，企業(yè)一般不大歡迎，認(rèn)為他們理論知識豐富，實際動手能力差。

4、重金吸引高層次人才和緊缺人才

主要表現(xiàn)在兩個方面：一是高薪聘請高層次人才。在省人事廳主辦的赴上海招才引智活動中，相當(dāng)一部分企業(yè)提出了吸引人才的優(yōu)惠條件。如，遼寧萬來輪胎有限公司，以年薪50萬元/人聘請4位化工專家，沈陽遠(yuǎn)大集團(tuán)，對急需的高層次研發(fā)人才，明確提出年薪20萬－30萬元，并有配房、配車等優(yōu)惠條件。二是對緊缺人才實行“訂單式”培養(yǎng)。2006年被省政府授予“遼寧省綜合實力‘百強民營企業(yè)”稱號的遼寧宏躍集團(tuán)，近年來通過協(xié)議方式定向資助考取南京大學(xué)相關(guān)專業(yè)的學(xué)生，每年培養(yǎng)30人，畢業(yè)后到企業(yè)工作，還提供住房等優(yōu)惠待遇，解決了本企業(yè)缺乏地質(zhì)、采礦、測量等方面人才的問題。

二、企業(yè)人才需求中反映的主要問題

(一)人才結(jié)構(gòu)性短缺嚴(yán)重

一是高層次人才所占比重偏低。據(jù)統(tǒng)計，到2007年底，我省專業(yè)技術(shù)人才為249.8萬人，占全省人才總量的63％。從學(xué)歷層次看：具有本科以上學(xué)歷的84.86萬人，占33.97％；?？埔韵聦W(xué)歷的164.94萬人，占66.03％。從職稱結(jié)構(gòu)看具有高級職稱的31.5萬人，占12.61％；具有中級以下職稱的218.3萬人，占87.39％。

二是高級技能人才相對匱乏。據(jù)統(tǒng)計，截止到2007年底，我省技能人才為398萬人。從基本構(gòu)成看初級工193萬人，中級1142萬人，高級工50萬人，技師11.7萬人，高級技師1.3萬人。其中高級工以上的僅占15.83％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于我國(占21％)和國際勞工組織(占35％)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)。

(二)信息不暢，引進(jìn)人才渠道狹窄

目前，從我省企業(yè)引進(jìn)人才的渠道看，主要局限于各級人才、勞動力市場舉辦的招聘會和校園招聘會兩種(見圖4)。而近年來，在國外和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)普遍流行的網(wǎng)絡(luò)招聘以及引進(jìn)高級人才常用的獵頭服務(wù)方式，在我省的企業(yè)中很少被采用。

(三)高層次人才引進(jìn)難度大

近年來，各地區(qū)、各企業(yè)雖然加大了對高層次人才的引進(jìn)力度，但引進(jìn)難度比較大，引進(jìn)和培養(yǎng)的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需求。一方面，與沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)比較，我省總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不高，大部分企業(yè)科技含量和現(xiàn)代化管理水平偏低，很難吸引高層次人才。另一方面，由于地域和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原因，企業(yè)為高層次人才提供的生活待遇和工作環(huán)境不夠完善，對高層次人才缺乏足夠的吸引力。

(四)人才流失依然嚴(yán)重

一是高校畢業(yè)生流失嚴(yán)重。據(jù)統(tǒng)計，錦州、阜新、鐵嶺、朝陽等市每年考入省內(nèi)外本科高等院校的學(xué)生多者4000－5000人，少者3000人左右，但真正回原地就業(yè)、創(chuàng)業(yè)的多者20％，少者不足10％，絕大多數(shù)外流。

二是人才呈逆向流動。據(jù)對“十五”期間我省用人單位人才流失情況統(tǒng)計，我省流出博士2000多人，同期流入的人才雖然在數(shù)量上相差不多，但多是剛畢業(yè)的大學(xué)生。撫順市從2000年到2005年的6年間，骨干人才流失為3815人，部分重點企業(yè)和科研院所專業(yè)技術(shù)人才流失甚至超過一半。

三是企業(yè)骨干人才流失嚴(yán)重。據(jù)省國資委統(tǒng)計，2005年，華晨汽車集團(tuán)公司在幾個月內(nèi)就流失各類骨干人才140多人。其他企業(yè)也都有不同數(shù)量的骨干人才流失的問題。

三、主要原因

(一)人才供給與需求錯位，人才培養(yǎng)與經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的要求脫節(jié)

從各級人才市場舉辦的招聘會看，一方面，企業(yè)有大量的空余崗位招不到合適的人才，另一方面，大量的高校畢業(yè)生找不到合適的工作。據(jù)統(tǒng)計，2006年，我國大學(xué)畢業(yè)生為413萬人，有30％沒有找到工作，呈企業(yè)用人與高校畢業(yè)生供求“錯位”現(xiàn)象。造成這種情況的一個原因是高校培養(yǎng)學(xué)生缺乏實用性和前瞻性。同時，企業(yè)沒有根據(jù)自身發(fā)展目標(biāo)與規(guī)劃，提出人才需求與培養(yǎng)方案，也是重要因素之一。

(二)行業(yè)地域分布的不均衡造成行業(yè)人才分布失衡

以裝備制造業(yè)為例。我省裝備制造業(yè)的重點、骨干企業(yè)主要集中在沈陽、大連地區(qū)。這種地域特點使高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才集中到沈陽、大連兩市，致使一些欠發(fā)達(dá)地區(qū)的裝備制造企業(yè)人才素質(zhì)低、數(shù)量少，影響企業(yè)發(fā)展后勁。

(三)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡造成人才流動的“馬太效應(yīng)”

由于沈陽、大連所具備的區(qū)位優(yōu)勢以及經(jīng)濟(jì)、文化優(yōu)勢，不僅本地人才資源雄厚，還吸引大量的外地人才向兩市積聚。而阜新、朝陽等經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，則很難吸引人才，而且自身人才也大量流失。據(jù)阜新、錦州、朝陽等市部分國有企業(yè)反映，由于環(huán)境、待遇等方面的原因，已多年未能引進(jìn)大學(xué)生，即使現(xiàn)有的—些人才也不安心工作，時有人才外流的現(xiàn)象。

(四)人才工作的體制、機(jī)制有

待創(chuàng)新，人才發(fā)展的政策環(huán)境需要進(jìn)一步完善

目前，我省還沒有建立起完善科學(xué)的、社會化的人才評價機(jī)制，使優(yōu)秀人才脫穎而出的選拔任用機(jī)制和人才合理流動的社會環(huán)境，人才市場體系也不健全。

四、對策及建議

(一)構(gòu)建校企合作新機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)與人才的全面銜接

途徑一：校企合辦研發(fā)機(jī)構(gòu)。企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，將實驗室建到高校，或與高校共建研發(fā)中心，使高校及時了解和掌握企業(yè)的研發(fā)項目和所需人才情況。也可以建立產(chǎn)、學(xué)、研一體化的運營機(jī)制，由高?；蚩蒲袡C(jī)構(gòu)將專利產(chǎn)品或成果拿到企業(yè)試驗、轉(zhuǎn)化，利益共享，風(fēng)險共擔(dān)。

途徑二-開展訂單式人才培養(yǎng)。企業(yè)可以委托高校、高職院、技校等機(jī)構(gòu)，專門針對企業(yè)的人才需求，進(jìn)行系統(tǒng)的知識或技能培訓(xùn)1。如東北特殊鋼集團(tuán)公司2007年通過這種方式引進(jìn)了190名所需專業(yè)的大學(xué)生。

途徑三，開辟國外人才培養(yǎng)專門“通道”。

(二)加大高層次人才引進(jìn)力度，實行走出去戰(zhàn)略

實行外出招聘戰(zhàn)略，逐步使之成為我省引進(jìn)高層次人才的主渠道。前不久，省人事廳組織的“遼寧赴上海招才引智活動”就是吸引高層次人才的一個成功范例，其間共達(dá)成人才智力引進(jìn)意向1388項，實際引進(jìn)人才1094名，其中兩院院士4名，博士后32名，博士115名，碩士338名。

(三)創(chuàng)新人才工作機(jī)制，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境

一是創(chuàng)新政策機(jī)制。重點研究制定人才智力開發(fā)培養(yǎng)、吸納引進(jìn)的突破性政策，努力營造有利于優(yōu)秀人才聚集、成長的氛圍。

二是創(chuàng)新評價機(jī)制。建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)的社會化人才評價體系和評價機(jī)制，為人才資源的科學(xué)管理和使用提供準(zhǔn)確依據(jù)。

三是創(chuàng)新社會機(jī)制。積極營造用人、留人的良好環(huán)境，使人才得到廣泛的尊重。

四是創(chuàng)新激勵機(jī)制。采取持股、技術(shù)入股、提高薪酬等更加靈活的措施吸引人才并留住人才，開拓激勵多元化渠道，給他們創(chuàng)造發(fā)揮聰明才智的條件和環(huán)境。

(四)加大人才培養(yǎng)開發(fā)力度，促進(jìn)人才結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)布局相適應(yīng)

一是抓緊編制我省當(dāng)前和未來一個時期高層次人才和緊缺人才需求目錄，加強對人才流動的宏觀引導(dǎo)。

二是實施高層次人才培養(yǎng)工程，為省重點產(chǎn)業(yè)培養(yǎng)造就急需人才。在國務(wù)院特殊津貼專家、“百千萬人才工程”人選選拔、博士后人才培養(yǎng)以及引進(jìn)海外留學(xué)人員和外國專家等一系列高層次人才工程中，對支柱產(chǎn)業(yè)和重點行業(yè)予以政策傾斜。

三是圍繞我省產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，實施繼續(xù)教育工程，培養(yǎng)中高級專門人才。