者永濤

【摘 要】隨著課程改革的不斷深入，教師的專業(yè)成長已成為當前教師教學研究的一個熱門話題。影響教師專業(yè)發(fā)展的因素有很多，個體因素是影響教師的重要因素。校長作為學校的管理者，以科學的理論為指導，能合理應用各種“心理效應”，將對教師的成長起到積極作用。

【關鍵詞】心理效應 教師成長 門坎效應

一、門坎效應——讓教師在學習中成長

所謂門坎效應，是美國社會心理學家弗里德曼與弗雷瑟于1966年在實驗中提出的。是指一個人接受了較低層次的要求后，適當引導，往往會逐步接受更高層次的要求，成長要求應循序漸進。

啟迪與思考：

時下，由于教育觀念、業(yè)務能力以及對課改的疑慮，對“應試教育”的順服等主客觀因素的制約，部分教師的課改熱情不高，課改步子不大。如何鞭策這些專業(yè)成長路上的暫時“落伍者”？據此，學校對其專業(yè)成長的目標要求不宜太高，以免造成其逆反心理，應從引導他們觀摩一堂課改教學、參與一次課改交流、閱讀一篇課改文章等小處入手，然后再逐步提高要求，如課堂上模仿改革一兩個教學環(huán)節(jié)；設計一節(jié)具有一定新課程味道的公開課；撰寫一點課程改革的體會、心得等，如此層層遞進，猶如拾級而上，直至登上他們力所能及的專業(yè)成長之路。

二、南風效應——讓教師在關愛中成長

法國作家拉封丹寫過一則寓言，講的是北風和南風比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風大發(fā)威力，寒氣逼人，結果行人把大衣裹得更緊；南風徐徐吹拂，春暖花開，行人脫下大衣。這就是“南風效應”這一心理效應的出處。

啟迪與思考：

在處理人與人之間的關系時，要想別人對你敞開心扉，你必須先以誠相待，以熱情的態(tài)度、溫和的語言與之交流。作為學校的管理者，校領導應營造一種溫馨和諧的氛圍，使教師如沐春風，心情愉快，這樣教師就愿意與領導談心，說真心話，領導便可獲知教師在工作中的需求與困惑，以便更有針對性地進行激勵和幫助。

三、期望效應——讓教師在期待中成長

傳說古希臘雕塑家皮格馬利翁愛上一座少女塑像，在他熱忱的期望下，塑像成了活人，與之結為夫妻。此心理效應是由美國心理學家羅森塔爾和賈可布森所做的著名的心理學實驗。故也稱“皮格馬利翁”或“羅森塔爾”效應。

啟迪與思考：

在教師培養(yǎng)中，領導要有意識地對老師寄予期望，給予暗示，會使教師在工作中產生一種積極的情感，產生向上的動機，工作中會精益求精，不斷進取。如我們在骨干教師評選上，早在學期初就明確評選條件，對條件基本符合的教師，提醒他們如果“跳一跳”就可以達到評選要求。這些教師就會自我對照，工作中干勁十足，在考核評選時也順利評為了骨干教師。

四、馬太效應——讓教師在激勵中成長

在《圣經》中的“馬太福音”第二十五章中有這么一句話：“凡是少的，就連他所有的，也要奪過來。凡是多的，還要給他，叫他多多益善?！?973年，美國的默頓把這種社會心理現象命名為“馬太效應”。

啟迪與思考：

“馬太效應”既有積極作用又有消極作用，我們要取其積極作用，對青年教師中有突出表現的大張旗鼓地進行表揚。如對某青年教師代表市初級骨干班學員在全市上全員培訓展示課的事情，我們在獲其信息時，就在教師大會上予以肯定；準備過程中，領導和骨干教師參與備課、試教，不斷指導、激勵；上課時主要領導親自參與聽課；上課成功后，專門開了一個慶功會，發(fā)校長貢獻獎；期末評為先進工作者。這種“榮譽追加”，不僅大大激勵了她本人，而且對其他青年教師有較大的吸引力，促使他們去追趕、去超越。然而，在這種“榮譽追加激勵”時，要以有利于激勵其本人和調動其他絕大多數老師的積極性為原則，強調適時、適度、適量的公正性。

五、霍桑效應——讓教師在溝通中成長

在美國芝加哥郊外的霍桑工廠是一個制造電話交換機的工廠，有較完善的娛樂設施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度等，但工人們仍憤憤不平，生產狀況也很不理想。后來，由心理學專家專門對其進行了一項試驗，即用兩年時間，專家們找工人個別談話兩萬余人次，規(guī)定在談話過程中，要耐心傾聽工人對廠方的各種意見和不滿，從而使工作效率大大提高。這就是著名的“霍桑效應”。

啟迪與思考：

對于教師來說，伴隨著課改而來的變革在其職業(yè)生涯中是一場觸及思想深處的變革，隨之而來的困惑、疑問、迷惘乃至痛苦等心態(tài)在所難免。為了解決這一問題，緩解教師的心理壓力，我們依據心理學上的“霍桑效應”（談話實驗）對教師進行談心式引導。

我們把與教師的談話分為幾類，其中有一種談話方式被稱為“純專業(yè)化談話”，談話的對象發(fā)生在領導和教師或是學校請來的專家和教師之間，就個人專業(yè)發(fā)展中的問題困惑從純專業(yè)角度進行的探討。另一種可以是“日常合理化溝通”，再好的公正環(huán)境和條件，也不能使教師都能實現自己所有的愿望和滿足自己的情緒。對此，學校領導切不可壓抑教師的不滿情緒，而應該通過合理途徑讓教師宣泄出來，這對教師的身心和工作都是有利的。在學校日常管理中，既要充分發(fā)揮教代會的作用，讓教師定期、不定期地給學校領導提建議、獻良策。對個別不滿情緒大的教師，領導要與其談心溝通，先讓其充分發(fā)表意見，發(fā)泄情緒，再真誠地交流，從而消除隔閡。

六、蝴蝶效應——讓教師在改變中成長

美國麻省理工學院氣象學家洛倫茲根據他在天氣預報中的研究，提出了一個假設：一只蝴蝶在巴西扇動翅膀，有可能在美國的德克薩斯州引起一場龍卷風。這就是著名的“蝴蝶效應”?！昂备嬖V我們，起初條件十分微小的變化，經過不斷地放大，對其未來狀態(tài)造成極其巨大的差別。它普遍存在于各個專業(yè)、各個領域中，具有其深刻的科學內涵和哲學魅力。

啟迪與思考：

在教師培養(yǎng)的現實中，有的教師會與學校的要求越來越大，與領導的期望越來越遠，最終成為一個“差教師”，成為學校的“包袱”、領導的“心病”。其實，“冰凍三尺，非一日之寒。”這樣的教師發(fā)展到這一步是有先兆的，領導要善于發(fā)現其最初的不良表現，防微杜漸，批評、教育、引導其改正缺點，不至于發(fā)展成“問題”教師。其實，“蝴蝶效應”也同樣適合于優(yōu)秀教師，他們再成長之初的良好表現，領導要善于發(fā)現，不斷激勵、幫助，使他們越來越優(yōu)秀，最終成為名師。

學校是教師專業(yè)發(fā)展的主要環(huán)境，學校對教師的評價在教師專業(yè)化發(fā)展的過程中具有重要的導向功能和激勵功能，心理效應在教師隊伍的培養(yǎng)和成長中的應用，可能會起到一些意想不到的效果，因此，學校領導者何不試試。

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