熊振倜

【摘 要】人力資源是現(xiàn)代社會的戰(zhàn)略性資源，是經濟社會發(fā)展的關鍵因素。作為培養(yǎng)應用型人才和將科學技術轉化為生產力的基地，高職院校擁有眾多優(yōu)秀的專業(yè)人才和科研成果，要更好地發(fā)揮其社會功能就必須重視人力資源管理。本文從人力資源規(guī)劃、人力資源聘用、人力資源培訓、人力資源激勵幾方面對高職教師人力資源管理進行了探討。

【關鍵詞】高職 人力資源 管理

一、人力資源規(guī)劃機制

高職教師人力資源規(guī)劃的過程包括：（1）戰(zhàn)略確定。學校在制定教師人力資源規(guī)劃前，首先要明確學校的戰(zhàn)略規(guī)劃及各階段的發(fā)展目標，在重新審視不同階段教師組織結構、崗（職）位設置和崗（職）位工作要求的基礎上，確定作為學校戰(zhàn)略重要組成部分的教師人力資源戰(zhàn)略，明確教師人力資源管理能夠做什么和不能夠做什么以及怎樣做等問題。（2）供求預測。依據對學校外部環(huán)境和內部教師人力資源現(xiàn)狀的分析，從學?，F(xiàn)有人力資源的數(shù)量和質量出發(fā)，根據學校戰(zhàn)略和教師人力資源戰(zhàn)略，預測學校在規(guī)劃期內對教師人力資源的需求情況，包括教師需求數(shù)量、專業(yè)類型、能力及學歷層次等。（3）方案實施。高職院校在不同的發(fā)展階段其戰(zhàn)略目標也會發(fā)生遷移。這就意味著教師人力資源管理不可拘泥于規(guī)劃方案的條條框框，而應更多地注意到它的方向性、原則性和指導性作用，主動適應學校內外環(huán)境的變化，滿足學校戰(zhàn)略發(fā)展的需要。

二、人力資源聘用策略

招聘是高職院校教師人力資源管理的一項重要工作。所有的學校在一段時間內都會由于各種因素的影響出現(xiàn)供求失衡的狀態(tài)，當學校的崗位出現(xiàn)空缺時，就需要招聘新教師來填補缺口。

1．內部候選人的來源。人才聘用的一個重要渠道就是內部選拔。（1）人才儲備。當學校人力資源管理部門預計到崗位空缺并希望從學校內部選拔人才的時候，有必要在校內公開選拔人才的信息，并對有意愿、有能力晉升的人員設計提供必要的培訓。培訓可以由學校內部獨立進行，也可以委托咨詢公司或與咨詢公司合作。通過對這些候選人員進行適當?shù)呐嘤柡蜏y試，從中挑選合適的人員列入人才資源庫，一旦崗位空缺隨時可以補充進去。（2）崗位公示。崗位公示是指通過學校公告欄或校園網等渠道向全校公開當前可以獲得的工作崗位情況，通常包括職位、簡要工作描述、知識技能要求、學歷職稱層次、薪資待遇等相關信息。較之傳統(tǒng)的人事提拔，崗位公示使每一位教師都有申請空缺崗位的機會，體現(xiàn)了公平、公正、公開的基本原則。

2．外部候選人的來源。當學校內部不能產生足夠的符合條件的應聘者時，對外招募可以大大擴充適崗人員選擇的范圍。（1）普通高校及科研院所。普通高校和科研院所匯聚了豐富的專業(yè)教師資源，他們整體素質高，且往往居于專業(yè)領域的最前沿，便于從中尋找合適的人選。如今，普通高校和科研院所已經成為高職院校吸納新生力量的主要來源。（2）就業(yè)服務機構。對我國高職院校來說，就業(yè)服務機構包括職業(yè)介紹所、各種類別和級別的人才交流中心以及一些專門以教師為對象的教師人才網站等，借助就業(yè)服務機構選用人才可以節(jié)省大量資金和時間。（3）主動求職者。另一個候選人來源是通過刊登招聘廣告吸引主動求職者，通常情況下，主動求職者通過電話、電子郵件或親自上門同學校聯(lián)系，他們的個人檔案被保存在學校的組織人事處作為學校的人才候選。

三、人力資源培訓制度

高職教師人力資源的培訓內容比起普通高校教師和職業(yè)學校教師更為復雜和多樣。（1）高等職業(yè)教育學與心理學知識。從事高職教育工作，必須掌握高職教育的基本規(guī)律，具備高職教育學和心理學的基本知識。而高職院校的教師多數(shù)為從學校到學校的高校畢業(yè)生或從企事業(yè)單位引進的工程技術人員，對教育理論、教育技能、教育技術手段，特別是專業(yè)教學法等方面的知識較為欠缺，有必要在高職院校教師培訓中加以重視。（2）專業(yè)理論和實踐知識。首先，高職教師要有能力在實踐教學中對專業(yè)理論知識進行有針對性的篩選和再加工，向學生傳授走向工作崗位后必須具備的、夠用的專業(yè)理論知識。因此，專業(yè)理論知識的學習應是高職院校教師培訓的一個重要內容；其次，高職教育培養(yǎng)“實用性”、“應用性”人才的目標要求教師的知識結構中還應有經驗性知識和實際工作經歷，如建筑施工類的教師要有現(xiàn)場施工的經歷和能力；工商類專業(yè)的教師應具有商業(yè)、管理和貿易的實踐經驗和資歷等，以避免學生所學與實際工作崗位需求脫節(jié)。（3）職業(yè)指導和創(chuàng)業(yè)教育知識。高職院校都必須加強就業(yè)指導和創(chuàng)業(yè)教育。這就要求高職教師必須加強職業(yè)指導和創(chuàng)業(yè)教育的理論研究和實踐探索，使職業(yè)指導和創(chuàng)業(yè)教育在科學理論指導下進行，以取得最佳效果。（4）科研方法?？萍嘉幕目焖侔l(fā)展要求高職教育不斷更新教學內容，不斷加入業(yè)已成熟的新技術、新工藝、新規(guī)程，以更好地承擔科技成果轉化、技術改造和為企業(yè)服務的重要社會使命。因此，高職院校教師必須提升科研能力及時掌握本專業(yè)理論發(fā)展的新動向、新趨勢，在具體教學中向學生及時傳

遞新信息，傳授新知識。

四、人力資源激勵

人力資源管理與開發(fā)的一個重要環(huán)節(jié)就是有效的激勵。如何在高職教師人力資源管理中施加激勵措施滿足教師的需要,促使教師職業(yè)生涯發(fā)展目標與學校戰(zhàn)略目標一致是學校人力資源管理中需要解決的問題，根據我國高職院校教師人力資源特點，具體手段主要有：（1）以滿足教師基本生理需要為中心的激勵手段，如基本工資、獎金等。教師職業(yè)生涯發(fā)展初期，提高經濟回報可能會提高教師工作的積極性，但要注意的是，隨著時間的推移，教師會認為額外的報酬是一種自然應得的權利，經濟的激勵作用也會趨于弱化。（2）以滿足教師健康和安全需要為重點的激勵手段，如福利、勞動保障、安撫、溝通、關懷、工作環(huán)境等。從教師的角度講，他們要長期在一個學校工作，就要綜合考慮福利待遇、勞動保障、領導關懷、工作環(huán)境等帶給人的精神愉悅程度。（3）滿足教師尊重需要的激勵手段，如表揚、鼓勵、獎勵、民主參與、授權、傾聽等。尊重需要的核心內容為認同、信任、充分授權。賦予教師更多的權利，意味著讓他們承擔更多的責任，是對他們的肯定，也是教師自我價值實現(xiàn)的精神需要。教師參與決策，可以滿足其受尊重和信任的需要，使其產生滿意感、歸屬感，極大地激發(fā)其工作熱情。（4）滿足教師自我實現(xiàn)需要的激勵手段，如教育培訓、公平競爭等，促使教師形成發(fā)揮自己潛能的內驅力，主動追求由事業(yè)成功所帶來的職業(yè)聲譽、社會榮譽和地位等，實現(xiàn)個人與學校的同步發(fā)展。

總之，高職教師人力資源管理，無論是其理論研究還是實踐操作均是一項復雜龐大的系統(tǒng)工程，涉及方方面面的問題，還需要眾多專家學者不斷深化研究和探討。

參考文獻：

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