馬青梅

摘要：隨著我國經(jīng)濟的持續(xù)快速發(fā)展，對公路等交通基礎(chǔ)設(shè)施的要求越來越高，公路交通系統(tǒng)建設(shè)、維護、管理等任務(wù)愈加繁重，對公路交通系統(tǒng)人力資源管理也提出了更新、更高的要求。特別是在受國際金融危機影響的大背景下，強化公路交通系統(tǒng)人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的主觀能動性、創(chuàng)新性，進一步推動公路交通系統(tǒng)的快速、健康、可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：公路交通系統(tǒng)；人力資源管理；對策

隨著我國經(jīng)濟和社會的快速發(fā)展，對公路交通等基礎(chǔ)設(shè)施的需求越來越大，同時，國家對基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的投融資模式進行了大規(guī)模的改革創(chuàng)新，吸納社會多方資本投入到公路交通基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)中，我國公路交通運輸事業(yè)得到了有史以來最快的發(fā)展，這給公路交通系統(tǒng)帶來了前所未有的發(fā)展機遇。在這種形勢下，認真查找目前公路交通系統(tǒng)人力資源管理中，存在的矛盾和問題，對癥下藥，進一步加強和改進公路交通系統(tǒng)人力資源管理，對激發(fā)公路交通系統(tǒng)活力，更好服務(wù)地地方經(jīng)濟建設(shè)與社會發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實意義。

一、加強公路交通系統(tǒng)人力資源管理的緊迫性

改革開放30年來，我國公路行業(yè)發(fā)生了巨大變化，取得了舉世矚目的輝煌成就。加強以公路交通為龍頭的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，已經(jīng)成為各地加快經(jīng)濟社會發(fā)展的強大推進器。同時，隨著人們生活水平的顯著提高，對公路出行提出了新的更高要求，然而人力資源的瓶頸作用越來越明顯，迫切需要加強公路交通系統(tǒng)人力資源管理，提升行業(yè)應(yīng)對新挑戰(zhàn)的能力和服務(wù)科學(xué)發(fā)展的能力。

1加強公路交通系統(tǒng)人力資源管理，是應(yīng)對公路交通建設(shè)和管理任務(wù)日益繁重挑戰(zhàn)的現(xiàn)實需要。黨的十七大對全面建設(shè)惠及全體人民的更高水平的小康社會提出了新要求，對包括城鄉(xiāng)公路交通發(fā)展在內(nèi)的經(jīng)濟、政治、文化、社會、生態(tài)和人的全面發(fā)展系統(tǒng)目標(biāo)體系的進一步升華。2005年1月國家交通部公布的《國家高速公路網(wǎng)規(guī)劃》，總規(guī)模約8.5萬公里的“7918”高速公路網(wǎng)要求在2020年前基本建成。緊接著又出臺了《全國農(nóng)村公路建設(shè)規(guī)劃》，規(guī)劃到2020年，確保全國所有具備條件的鄉(xiāng)鎮(zhèn)和行政村通瀝青(水泥)路，基本形成較高服務(wù)水平的農(nóng)村公路網(wǎng)絡(luò)，全國農(nóng)村公路里程達到370萬公里。今年以來，由于受過國際金融危機影響，為擴大內(nèi)需、保持我國經(jīng)濟平穩(wěn)較快發(fā)展，中央先后采取投資4萬億元的包括加大公路基礎(chǔ)設(shè)施經(jīng)濟刺激計劃，這些政策舉措為公路交通系統(tǒng)的公路建設(shè)、管理與養(yǎng)護事業(yè)注入了強大的發(fā)展后勁，帶來了前所未有的挑戰(zhàn)，也為行業(yè)人力資源管理提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

2加強公路交通系統(tǒng)人力資源管理，是適應(yīng)公路交通系統(tǒng)改革發(fā)展的現(xiàn)實需要。當(dāng)前，我國公路交通系統(tǒng)所屬單位龐雜，關(guān)系接盤根錯節(jié)。除公路養(yǎng)護機構(gòu)和收費還貸的二級公路過路過橋收費站外，還有以治理超限超載、清除公路違法違章建筑等行政職能的路政執(zhí)法機構(gòu)，從事工程質(zhì)量試驗檢測的工程試驗檢測中心，從事瀝青、油料采購、加工、運輸?shù)牟牧蠌S，工程車輛維修的機修廠以及從事公路工程建設(shè)的路橋公司等單位。隨著市場經(jīng)濟形勢的發(fā)展，一些公路管理機構(gòu)的職能將進行調(diào)整整合，公路管理體制將進一步理順，部分自收自支、企業(yè)化管理的基層單位將改制，公路施工、養(yǎng)護、設(shè)計等基層單位將逐步實現(xiàn)企業(yè)化和社會化，單位產(chǎn)權(quán)將更加明晰，系統(tǒng)人員需要進行重新調(diào)整和安置。這就需要人力資源管理部門從大局出發(fā)，全面考慮系統(tǒng)干部職工的調(diào)整配備，加強人力資源管理，為適應(yīng)改革發(fā)展的大局提供人才支撐。

3加強公路交通系統(tǒng)人力資源管理，是適應(yīng)公路交通系統(tǒng)人事管理機制改革不斷深化的現(xiàn)實需要。隨著國家人事制度改革的不斷深入，事業(yè)單位將逐步全面實行人員聘用制度，事業(yè)單位與工作人員通過簽訂聘用合同，確定雙方聘用關(guān)系，明確雙方責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)。通過實行聘用制，逐步轉(zhuǎn)換事業(yè)單位的用人機制，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。公路交通系統(tǒng)原來相對封閉、人員流動較小的局面將逐步打破。有的單位轉(zhuǎn)制后，用人的自主權(quán)加大，職工工作崗位的變動會相對頻繁，公路人才的競爭將會空前激烈。同時，隨著我國外資公路企業(yè)的進入和非公有制企業(yè)的發(fā)展壯大，公路人才的流動性將會顯著增強，這也給公路交通系統(tǒng)人力資源管理帶來新的更大挑戰(zhàn)，迫切需要公路交通系統(tǒng)加強人力資源管理。

二、公路交通系統(tǒng)人力資源存在的主要矛盾與問題

隨著公路交通事業(yè)的飛速發(fā)展，公路交通系統(tǒng)人力資源明顯滯后于公路事業(yè)發(fā)展需要，突出表現(xiàn)在以下幾個方面。

1隊伍龐大整體素質(zhì)有待進一步提高。公路交通系統(tǒng)具有行政執(zhí)法、公路養(yǎng)護、工程建設(shè)等諸多工作職能，系統(tǒng)內(nèi)單位眾多，組成人員復(fù)雜，既有學(xué)歷低但實踐經(jīng)驗豐富的技術(shù)人員，也有知識水平較高的大中專畢業(yè)生，既有充分在工程建設(shè)市場經(jīng)濟中搏擊風(fēng)浪的專業(yè)技術(shù)和管理人員，也有按部就班、保質(zhì)保量完成公路養(yǎng)護工作的基層養(yǎng)護工人。這些處于不同層次、不同崗位的人受有著各自的特點和價值趨向，對于自身價值的實現(xiàn)要求有所不同，因此構(gòu)成的人力資源系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。同時，有些地方甚至出現(xiàn)人浮于事，在其位不謀其政，還有的直接長期離崗。

2缺乏科學(xué)高效的薪酬激勵體系。隨著改革的深入進行，大部分單位越來越注重物質(zhì)激勵，但仍存在一些問題，突出表現(xiàn)為物質(zhì)激勵和約束機制不合理，不能充分地體現(xiàn)個人的業(yè)績和貢獻，不能充分調(diào)動員工的積極性和主動性。加上公路交通系統(tǒng)長期以來形成的“任務(wù)指令安排、經(jīng)費按計劃下達、人員計劃調(diào)配、財務(wù)統(tǒng)一報賬、工資固定發(fā)放、獎金平均分配”的計劃經(jīng)濟管理模式還沒有完全打破。同時，一些單位實行了相應(yīng)的薪酬激勵體系，但由于過分強調(diào)個人的業(yè)績，反而導(dǎo)致缺乏協(xié)作，團隊意識淡漠，這些都表明還是缺乏科學(xué)高效的薪酬激勵體系，出現(xiàn)人力資源管理上的偏差。用人機制不靈活，也會影響員工的價值實現(xiàn)，使員工自身價值不能隨工作的成功而得到提升，從而挫傷了員工積極性和對工作和事業(yè)的忠誠度。

3缺乏科學(xué)合理的選人用人留人機制。由于受傳統(tǒng)思想的束縛，在公路交通系統(tǒng)內(nèi)部，尤其是老的行業(yè)具有強烈的親情意識，在員工配置機制上，具有較強的個人情感色彩。在這些企事業(yè)前段時間里，血緣等裙帶關(guān)系成為單位與職工之間的紐帶，使得一些優(yōu)秀人才遠離企業(yè)核心管理層而難以發(fā)揮其才能。同時，普遍存在論資排輩、能進不能出和任人惟親等現(xiàn)象，極大挫傷了具有真本事職工積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。加上，由于職工工作繁忙，工程技術(shù)人員和生產(chǎn)一線的養(yǎng)護人員不能接受較為系統(tǒng)的繼續(xù)教育，專業(yè)技術(shù)人員知識陳舊老化現(xiàn)象嚴(yán)重，很難及時了解新技術(shù)、新工藝、新材料、新設(shè)備和及時掌握先進的科學(xué)技術(shù)。用人機制不健全、激勵手段單一等原因，導(dǎo)致許多人才辭職、跳槽或停薪留職，使大量骨干力量流失。

4，人力資源管理方法手段相對單一。特別是公路交通系統(tǒng)管理導(dǎo)，要進一步提高運用現(xiàn)代信息技術(shù)的意識。信息化人力資源管理可以使人力資源管理者真正從繁瑣的勞

動人事管理事務(wù)分離出來，同時也可以使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識和解決方案，可以隨時隨地向公路交通系統(tǒng)管理層提供決策支持，向人力資源管理專家提供分析工具和建議，并建立支持人力資源部門積累知識和管理經(jīng)驗的體系。當(dāng)前，部分公路交通系統(tǒng)已嘗試使用現(xiàn)代化信息技術(shù)，但還處于較初級階段。公路交通系統(tǒng)人力資源管理部門上下之間還只是反映人員基本狀況的檔案資料與統(tǒng)計數(shù)據(jù)的聯(lián)絡(luò)，沒有真正建立起能及時正確反映員工信息、與員工實現(xiàn)互動的人力資源現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)，對推動公路交通系統(tǒng)科學(xué)發(fā)展作用發(fā)抨不明顯。

三、加強公路交通系統(tǒng)人力資源管理對策

加強公路交通系統(tǒng)人力資源管理，是一項涉及全面的系統(tǒng)工程，必須要高度重視。筆者感到，當(dāng)前應(yīng)著重從以下幾個方面努力。

1深入推進公路交通系統(tǒng)體制改革。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，實施公路養(yǎng)護管理模式、機構(gòu)、運行機制、資金管理改革，建立符合市場經(jīng)濟體制要求的公路管理體制和運行機制已是大勢所趨。應(yīng)該依照“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)分明、事企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度要求，成為自主經(jīng)營、自負盈虧、自我約束，自我發(fā)展的企業(yè)法人和市場競爭主體，人、財、物應(yīng)徹底與公路管理部門脫鉤。要尊重歷史，立足現(xiàn)實，確保轉(zhuǎn)企改制和富余分流員工享受原有同等離退(職)和養(yǎng)老保險有關(guān)待遇；引入公開招聘、競爭上崗、任期聘任、目標(biāo)任務(wù)績效考核制等競爭機制，提高機關(guān)工作人員的規(guī)則、競爭、服務(wù)、效率和法律意識。上崗人員則按照企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞，貢獻大小來確定工資待遇，徹底扭轉(zhuǎn)“先養(yǎng)人”，“后養(yǎng)路”的局面。對公路交通系統(tǒng)的人力資源現(xiàn)狀進行全面的了解和分析，制定人員配置方案、工資改革方案，加大人員交流力度，通過建立能上能下，能進能出的用人機制，盤活人力存量，優(yōu)化公路交通系統(tǒng)人員配置，推行競爭上崗，促使優(yōu)秀人才脫穎而出，以實現(xiàn)公路交通系統(tǒng)人力資源管理的科學(xué)化、現(xiàn)代化、規(guī)范化。

2加強職工教育培訓(xùn)力度，全面提升人員綜合素質(zhì)。把職工教育和培訓(xùn)作為全局性、先導(dǎo)性、戰(zhàn)略性的基礎(chǔ)工程抓緊抓好，把提高職工隊伍整體素質(zhì)，加強職工教育和培訓(xùn)納入單位總體規(guī)劃、干部任期目標(biāo)和責(zé)任目標(biāo)。采用主動適應(yīng)和服務(wù)于這一要求，在運行機制、保障機制、教學(xué)手段和培訓(xùn)方式上實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，不斷提高職工教育管理水平，切實提高職工隊伍整體素質(zhì)，為實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)提供更加堅強的人才支持。黨政工團齊抓共管，齊抓共干，各個部門各司其職、密切配合，營造氛圍、形成合力。要不斷創(chuàng)新管理體制和運行機制，形成人力資源管理與開發(fā)的有機結(jié)合，建立起培訓(xùn)、考核、使用一體化機制，不斷增強職工的主動參與學(xué)習(xí)的自覺性和主動性。同時，要進一步提升廣大公路員工對新技術(shù)、新工藝、新材料等在道路建設(shè)、養(yǎng)護上的重要性認識。加大對公路建、養(yǎng)、管機械設(shè)備進行改造、升級、換代。大力推廣新技術(shù)、新工藝、新材料，提高了公路工作的科技含量。大力推進信息化管理，公路系統(tǒng)點多、線長、面廣，管理幅度較大，要高度重視如QQ群、電視電話會議、網(wǎng)絡(luò)應(yīng)急指揮系統(tǒng)等網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用，提高系統(tǒng)工作效率。

3建立健全科學(xué)的績效考評體系。績效考核既是績效管理的重要組成部分，又是一個獨立的管理系統(tǒng)，處于績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)位置。績效考核是在工作一段時間或工作完成之后，依據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，員工個人的發(fā)展情況，對員工的工作結(jié)果進行評價，并將評定結(jié)果反饋給員工。判斷他們是否稱職，并以此作為人力資源管理的基本依據(jù)。采用評級量表法和目標(biāo)管理法分別來進行素質(zhì)能力考核和業(yè)績考核。為企業(yè)發(fā)展奠定了良好的人力資源基礎(chǔ)，進一步激發(fā)企業(yè)發(fā)展的活力，增強應(yīng)對危機的信心和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力。要改變傳統(tǒng)的職稱聘用方式，在推行機構(gòu)縮編、干部競爭上崗的同時，對專業(yè)技術(shù)和其他崗位的人員一樣，進行定期考核和民主測評，考核不合格者的要解聘。通過機制上的創(chuàng)新，充分調(diào)動和發(fā)揮全體干部職工的積極性和創(chuàng)造性，推動公路交通系統(tǒng)全面可持續(xù)發(fā)展。