吳在彤

摘要:績效管理作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié),對于企業(yè)的人力資源管理來說具有更為重要的現(xiàn)實意義。一方面,績效管理在激勵和潛能發(fā)揮的體系中建立了不可或缺的約束機制,同時又具有積極的引導意義,它直接影響著員工的工作動力,以及個人的績效和組織績效;另一方面,我國企業(yè)的績效管理水平在實踐經(jīng)驗和理論研究方面,績效管理基礎(chǔ)和水平都與管理實踐的要求有較大差距。2005年中國企業(yè)調(diào)查報告顯示,在困擾中國企業(yè)管理者的十大難題中,作為績效管理系統(tǒng)中的績效考評部分位居第一位。這種現(xiàn)狀的存在充分反映了當前國內(nèi)企業(yè)績效管理工作的薄弱,也體現(xiàn)了績效管理工作對國內(nèi)企業(yè)發(fā)展的重要性,以及由此產(chǎn)生的約束力和積極因素。

關(guān)鍵詞:廣電網(wǎng)絡(luò)公司;績效管理;構(gòu)建

中圖分類號:D035.2文獻標識碼:A文章編號:16723198(2009)19004602お

1廣電網(wǎng)絡(luò)公司目前存在的主要問題

(1)績效考核目的定位模糊。

絕大多數(shù)員工認為績效考核主要體現(xiàn)在末尾淘汰和獎金分配上,所以員工普遍對績效考核有心理壓力,并隨著時間而產(chǎn)生消極抵觸情緒。企業(yè)將考核的目的確定為利益分配的依據(jù)和工具,從短期來看,雖然會給員工帶來一定的激勵作用,但勢必使得考核在員工心目中造成一種負面的消極印象,從而產(chǎn)生心理上的壓力。員工績效考核由于缺乏明確的目的,僅僅是為了考核而考核,這樣做的結(jié)果通常使考核流于形式?？己私Y(jié)束后,考核的結(jié)果又不能得到充分利用,而且耗費了大量的時間和人力、物力。

(2)過分關(guān)注員工的個人績效。

績效管理的核心是績效,其管理思想是通過對績效的管理,達到促進公司員工提高工作能力,改變被動管理的局面,實現(xiàn)員工了解自己的績效指標,逐步走向自我管理的境界。如果在我們的績效管理體系中,過分關(guān)注員工的個人績效,而沒有對工作本身和制約工作的各種相關(guān)因素給與足夠的重視。員工在工作時,會受到許多不可控因素的影響,比如,工作環(huán)境、設(shè)備以及其他客觀條件等,但由于這些條件的制約和不足,即使員工很努力,可能未能完成其業(yè)績指標,而公司在績效管理時往往忽視這些不可控因素的分析與改善,僅僅根據(jù)業(yè)績指標考核員工績效,并據(jù)此追究員工個人的責任,其結(jié)果會挫傷員工的積極性,不利于組織目標的實現(xiàn)。

(3)用績效評估代替績效管理。

由于沒有進行績效管理培訓,員工對績效管理沒有完整的認識。他們普遍以為績效評估就是績效管理,其實績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。由于工資與評估掛鉤的薪酬制度,以及在實際操作中突出績效考核,所以往往忽視了績效管理的其他環(huán)節(jié)。成功的績效評估不僅取決于評估本身,而且很大程度上取決于與評估相關(guān)聯(lián)的整個績效管理過程。

(4)薪酬體系比較單一。

同工同酬是一種比較公平的薪酬體系,可以讓員工在短時間內(nèi)對自己的薪酬比較滿意,但是隨著工齡的增長,個人能力的不同,公司的這種薪酬體系為公司員工特別是非銷售崗位的員工提供的增長空間是非常小的,集中體現(xiàn)在同一個崗位上做得最好的和排名在中間的員工得到報酬是同樣的,這樣會引起優(yōu)秀員工的不滿,容易造成人才的流失。同時單一的薪酬體系,也不能支持績效管理體系的深入開展。

(5)未能將員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展統(tǒng)一起來。

一方面,公司績效管理指標往往與發(fā)展戰(zhàn)略不緊密關(guān)聯(lián),以及個人績效指標并沒有納入公司總目標中,往往只突出個人績效指標的完成。另一方面,公司崗位設(shè)置,沒有做到合適的定級,只有簡單的行政崗位的升遷,一線員工的上升空間很小,個人發(fā)展的渠道不寬。而且公司實行的末尾淘汰制,連續(xù)3個月考核末尾即將面臨淘汰,這樣人員的流動性特別大,容易造成公司的向心力不夠。在人力資源管理上過于強調(diào)工作任務(wù),在員工的活動方面以及促進員工的交流方面都做得不足,造成了公司的凝聚力不夠,員工歸屬感不強,不利于公司的長期發(fā)展。

(6)績效考核的結(jié)果缺乏反饋。

員工一般希望在工作過程中能及時得到關(guān)于自己績效的反饋信息,以便不斷地改進自己的績效和提高自己的能力。通過績效溝通,員工可以及時了解自己的優(yōu)勢和不足,因此這種反饋既是對員工出色工作的肯定,其本身對員工就會產(chǎn)生極大的激勵作用,同時也能使績效不佳的員工及時了解和發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的缺點和不足之處,以便采取措施及時改進。但現(xiàn)在很多公司由于績效管理的不完善,沒有完整的檔案記錄,在整個管理流程中只注重結(jié)果,忽略了中間過程的管理,因此,除了考核任務(wù)完成情況沒有更多的內(nèi)容與員工進行交流,這也是造成員工對績效考核工作的抵觸,以及對考核結(jié)果公正性的懷疑。

2廣電網(wǎng)絡(luò)公司績效管理體系的構(gòu)建

2.1明確績效考核的目的

為了提高廣電網(wǎng)絡(luò)公司在人力資源管理的科學性,充分調(diào)動員工的積極性,首先應(yīng)明確考核的目的。

(1)改變管理現(xiàn)狀,提升執(zhí)行力。廣電網(wǎng)絡(luò)公司有很多是從國有企業(yè)轉(zhuǎn)型為股份公司,或者就是國有企業(yè),內(nèi)部企業(yè)管理仍留有事業(yè)管理的思維,員工缺乏工作動力和工作熱情。企業(yè)通過績效管理提高員工的積極性和工作的主動性及責任感,改變管理現(xiàn)狀?？冃Э己艘矠楣芾碚吲c員工之間建立了溝通渠道,使管理者與員工之間得以較充分的溝通,從而改善上下級之間的關(guān)系,增強管理者與員工之間的理解和信任。另外通過績效管理又增進了員工對組織、對管理層以及對工作的認同感,調(diào)動員工積極性,從現(xiàn)行考核目標開始,共同為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標和遠景而努力。

(2)提高公司的績效水平,保障公司長期發(fā)展。通過考核,使員工明確自己的工作任務(wù)、職責、公司的要求和完成工作的實績,同時使自己在工作中的需要獲得組織的理解和幫助,找出差距,調(diào)整工作方式,以期更好地完成工作任務(wù),實現(xiàn)公司績效的全面提升。

(3)構(gòu)建公司人力資源數(shù)據(jù)庫基礎(chǔ)平臺。績效考核是人力資源體系中構(gòu)建人力資源數(shù)據(jù)庫的基礎(chǔ)性工作之一,績效考核的結(jié)果主要應(yīng)用于工作反饋,為人力資源管理中的相關(guān)工作提供依據(jù),為公司制定薪酬計劃、福利政策以及人事調(diào)整、培訓等方面的實施提供真實依據(jù)。為公司人力資源數(shù)據(jù)庫提供員工素質(zhì)的基礎(chǔ)資料,為公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供用人、培養(yǎng)人的依據(jù)。

2.2廣電網(wǎng)絡(luò)公司績效考核程序的設(shè)計

廣電網(wǎng)絡(luò)公司績效考核程序的設(shè)計,首先應(yīng)用績效考核的成熟經(jīng)驗和理論,結(jié)合公司管理現(xiàn)狀,從績效管理系統(tǒng)工程的角度,對績效考核的程序展開規(guī)劃、設(shè)計,確保績效考核的有效性,實現(xiàn)公司每一個崗位能夠定性、定量的衡量其工作績效,真實反映每一個員工的工作實況。廣電網(wǎng)絡(luò)公司績效考核的程序設(shè)計一般分為以下幾個環(huán)節(jié):

第一步,數(shù)據(jù)收集。數(shù)據(jù)是績效考核的事實依據(jù),有助于客觀診斷員工的績效。

第二步,填寫相關(guān)量表。部門經(jīng)理對員工的考核以及員工自評要求填寫的所有表格。

第三步,加權(quán)統(tǒng)計綜合評分。把收集的有關(guān)資料,通過指標體系加以綜合分析,得出綜合評價的結(jié)果,并對評價結(jié)果和標準之間進行分析比較。

2.3績效反饋

由績效管理部門將相關(guān)表格收集匯總,對不同指標、不同內(nèi)容、不同考核主體的考核結(jié)果加以綜合?？冃Ч芾聿块T將結(jié)果反饋部門經(jīng)理,由部門經(jīng)理和員工進行面談,也可由績效管理部門直接與員工面談。面談是員工績效考核結(jié)果的反饋手段,是從員工行為的期望與控制環(huán)節(jié)上確保公司的運行方向,提高公司運作效率。為了使績效面談?wù)嬲鸬秸孀饔?公司主管將績效考核結(jié)果和下屬進行討論時,要注意以下幾點:(1)評之有據(jù),以理服人,達成共識;(2)對事不對人,更不要與他人妄加比較;(3)允許員工對績效反饋提出不同意見;(4)優(yōu)點與缺點并重;(5)提出對員工的支持幫助計劃等。

績效反饋在考核者與被考核者之間架起一座溝通的橋梁,使考核公開化,確保考核的公平和公正。績效面談是績效反饋中的一種正式溝通方法,是績效反饋的主要形式,正確的績效面談是保證績效反饋順利進行的基礎(chǔ),是績效反饋發(fā)揮作用的保障。

2.4績效考核結(jié)果應(yīng)用

績效考評的結(jié)果是公司管理的重要資源,它的作用不僅能夠不斷促進被考核者做出更好的績效,而且可以應(yīng)用于公司的組織培訓、職位晉升、員工職業(yè)規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、薪酬體系等方面。

(1)用于薪酬獎金的分配。

運用考評結(jié)果,建立考核結(jié)果與薪酬獎勵掛鉤制度,使不同的績效對應(yīng)不同的待遇。合理的薪酬不僅是對員工勞動成果的公正認可,而且可以產(chǎn)生激勵作用,形成積極進取的組織氛圍。

(2)用于員工職業(yè)發(fā)展。

績效評價結(jié)果為公司對員工崗位調(diào)整提供科學依據(jù)。公司設(shè)定的調(diào)整分為晉升、工作輪換、淘汰三種形式。績效管理部門在對員工進行績效評價時,不僅評價他目前工作業(yè)績的好壞,還要與人事管理部共同進行能力的考察,進一步確認該員工未來的潛力。對那些績效優(yōu)秀而且具有潛力的員工,可以通過晉升的方式給他們提供更大的舞臺和施展才華的機會,幫助他們?nèi)〉酶蟮臉I(yè)績。而對那些績效不佳的員工,分析其績效不佳的原因,如果是員工自身的素質(zhì)和能力與現(xiàn)有的工作崗位不匹配,則可以考慮對其進行工作輪換,以發(fā)揮其長處,幫助其創(chuàng)造更佳業(yè)績。如果是員工個人不努力,消極怠工,由于員工類別不同,給予區(qū)別對待。如果員工是事業(yè)編制,則可以選擇讓他們退養(yǎng)或者退回原單位;如果是社會招聘的人員,可以考慮給予辭退。

(3)用于員工職業(yè)培訓。

績效評價結(jié)果還可以為公司對員工進行全面教育培訓提供科學依據(jù)。當員工的績效較差時,就要對其原因進行分析,如果員工僅僅是缺乏完成工作所必需的技能和知識,那么就需要對他們進行針對性的培訓。

(4)用于開發(fā)員工潛能。

通過分析績效評價的結(jié)果來提升員工的技能和能力,因為可以通過績效評價衡量員工的績效業(yè)績,可以利用績效評價的信息對員工能力進行開發(fā)?？冃гu價系統(tǒng)必須能夠向員工提供關(guān)于他們所存在的績效問題,以及可以被用來改善這些績效問題的方法等方面的一些信息,其中包括使員工清楚地理解他們當前的績效與期望績效之間所存在的差異,幫助他們找到造成差異的原因以及制定改善績效的行動計劃。

3結(jié)論

為保障績效管理體系的有效運作,公司必須重視保障體系的建立。注重績效管理組織機構(gòu)建設(shè)、績效考核的環(huán)境建設(shè),提高員工的積極性,以及體現(xiàn)績效考核的監(jiān)督職能和引導職能,都將保證績效管理體系發(fā)揮應(yīng)有的功效。

參考文獻

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