石仁義

如何充分利用已有的人力資源來不斷獲取競爭優(yōu)勢，使企業(yè)得到長期穩(wěn)定的發(fā)展，是現(xiàn)代企業(yè)面臨的重要問題之一。人力資源管理的核心作用就在于幫助解決企業(yè)如何充分利用“人”這一問題。企業(yè)的中層管理人員是企業(yè)的中堅力量，隨著陳四樓煤礦規(guī)模的快速擴張，需要大量具有高勝任力的中層管理人員來進行經(jīng)營管理，這就需要建立一套科學、完整、系統(tǒng)的績效考核體系，采取必要的措施搞好績效考核工作。

陳四樓煤礦是一座現(xiàn)代化的煤炭生產(chǎn)企業(yè)，根據(jù)煤礦的特點，應采取以下措施搞好績效考核工作。

1.做好績效考核前的動員工作

為了讓企業(yè)的全體員工理解實施中層管理人員績效考核對于企業(yè)的重要意義，并讓員工支持績效考核制度的實施，在實施績效考核之前一定要進行有效的有針對性的宣傳動員。宣傳的主要包括：

① 績效考核的科學性。

績效考核是一種有效的管理工具與方法，能夠有效幫助企業(yè)提升績效，幫助員工成長。

② 績效考核的目的和意義

績效考核不是為了制造員工之間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高，重點在于幫助員工提高能力，改進績效。績效考核的出發(fā)點和落腳點都是推動員工的潛能開發(fā)與能力提升。

③ 績效考核的公正性與方法的合理性

績效考核以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)，自始至終應以公正為原則，并向員工提供申訴的權利。

④ 績效考核的有關紀律和要求

明確績效考核的整個流程與運作程序。為了做好考核前的各項準備工作，陳四樓煤礦的領導人和勞資科的科長應著手制定考核活動的實施規(guī)劃，明確考核的目的、要求和內(nèi)容，設計考核方案和具體執(zhí)行方法，并確定具體的考核標準，制備考核所需要的各種表格和工具，發(fā)布相應的文件，同時還要進行考核前的培訓。

2.績效考核前的培訓

除了在考核過程中要對考核主體進行培訓之外，為了更順利地開展績效考核工作，在考核前非常有必要對管理人員和員工進行培訓。

2.1 對管理人員的培訓

通過對管理人員的培訓，可以提高他們的業(yè)務能力，以減少考核中人為的非正常誤差。培訓的內(nèi)容要包括以下兩個方面：

① 培養(yǎng)正確的態(tài)度：提高對績效考核及其意義、人力資源開發(fā)與管理和考評關系的認識。

② 提高專業(yè)知識和技術水平：包括考核中容易產(chǎn)生錯誤的原因及其防止對策、考核方法、文件資料和數(shù)據(jù)處理的方法、專用工具與設備的使用技術等。

2.2 對員工的培訓

通過對員工的培訓，一方面可以加強員工對績效考核意義的認識，另一方面也可以提高員工有關績效考核的綜合技能，如參與目標設定、自我管理行為等。而且，這些培訓有助于將企業(yè)的績效管理制度內(nèi)在化，并形成一種支持業(yè)績的良好企業(yè)文化和氛圍，把推進績效考核與企業(yè)的組織發(fā)展內(nèi)在聯(lián)系在一起。

3.做好相關各方面的制度保障

① 經(jīng)費保障。進行績效考核工作，需要各方面人力、物力、財力的投入，必須有充分的管理經(jīng)費作保障。因此，有必要在陳四樓煤礦的管理費用中抽取出一部分，為績效考核設立專用資金賬戶，?？顚Ｓ?，用于支持各個環(huán)節(jié)的費用支出，資金的支出包括用于宣傳、培訓、檔案建設、資料等方面的投入。

② 管理制度的支持。陳四樓煤礦不僅僅在中層管理人員的績效考核上存在很大的問題，其他方面的問題也不容忽視，因此，新的績效考核制度要取得預期的效果，必須得有各方面的管理制度的支持。一個公司的制度構成決定了公司的生存和發(fā)展，如果僅僅在中層管理人員這一層面進行了績效方面的變革，而在人力資源的其他環(huán)節(jié)保持原有管理模式，那這樣的單方面變革是不可能產(chǎn)生長久效用的，在執(zhí)行了很短的一段時期之后就會成為另一套形式主義的模型，因此必須在推行這一制度的同時，努力展開其他的人力資源系統(tǒng)變革工作。這一系列的相關變革是對績效考核制度長期有效實施的有力保障，同時，中層管理人員的績效考核又是對其他變革的有力保障，形成了一個互為基礎，互為保障的格局。只有通過這些措施的逐步推行，才能切實達到預期改革效果，轉變?nèi)藗儗θ肆Y源管理的思想誤區(qū)，改善陳四樓煤礦的人力資源現(xiàn)狀，提高陳四樓煤礦的人力資源管理水平。

③ 激勵保障。激勵保障的含義就是：企業(yè)的獎懲分配、用人機制要以績效為導向?？冃Э己藦母灸康纳现v是為了提升企業(yè)的績效水平、提升個人能力，但由于人們在利益上的不一致，使得績效考核在實施上往往會有一定的阻力，所以應在有壓力的同時制定必要的激勵措施，使壓力轉化為動力，確保績效考核目標的實現(xiàn)。若績效考核的結果沒有和任何激勵因素連接在一起，績效管理將只是一種形式主義。要保證績效考核系統(tǒng)的有效性，或者說績效考核要真正能在公司的績效提升中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，必須要解決好分配杠桿作用。價值分配不僅僅包括物質的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等。從現(xiàn)在物質分配來看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面，要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結構中占有合理的位置，并成為個人工資提高的主要因素，讓績效管理體系成為業(yè)績提升與價值分配體系中介。

④ 企業(yè)高層領導的支持。績效考核體系的推廣應用，必須得到公司最高管理者的認可和支持。陳四樓煤礦的礦長必須對績效考核工作的重要性以及績效考核對當前經(jīng)營發(fā)展所具有的重要意義有相當深的認識。企業(yè)高層領導要成為考核主體的一部分，這樣在公司高層領導旗幟鮮明的支持下，才能推動整個工作的進行。要成立績效考核工作領導小組，礦長兼任組長，全面指導績效考核工作的開展。

⑤ 信息化保障。由于陳四樓煤礦中層管理人員眾多，開展績效考核是一項龐大的工程，大量的資料的發(fā)放、傳遞、收集、匯總工作，如果僅僅以文本的形式，靠人工來進行，無疑會加大此項工作的運行成本。因此，為了提高績效考核的效率和結果的有效性，要把新的績效考核制度納入到企業(yè)的人力資源管理信息化系統(tǒng)中，利用企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)絡信息平臺開展績效考核工作，實現(xiàn)績效管理的動態(tài)性、完整性、普遍性、及時性和有效性，使考核過程更加透明、公正，提高員工對績效考核工作的支持度和滿意度。

各項考核制度健全了，保障措施完善了，就可以根據(jù)各項考核辦法對中層管理人員進行系統(tǒng)、全面、科學地考核了。