趙志明

員工的職業(yè)生涯發(fā)展一直是備受關(guān)注的問(wèn)題，根據(jù)格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，從人生不同階段職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的角度將職業(yè)生涯發(fā)展劃分為五個(gè)階段：職業(yè)準(zhǔn)備階段(0～18歲)、進(jìn)入組織階段(18～25歲)、職業(yè)生涯初期(25～40歲)、職業(yè)生涯中期(40～55歲)、職業(yè)生涯后期(55歲～退休)。

其中職業(yè)生涯初期是任務(wù)最繁重的階段，容易出現(xiàn)職業(yè)生涯危機(jī)，因?yàn)樵谶@個(gè)階段，社會(huì)、家庭、職業(yè)三個(gè)生命周期交織在一起，面對(duì)工作世界的客觀現(xiàn)實(shí)、婚姻家庭狀態(tài)及自己所負(fù)的財(cái)務(wù)、教育子女等責(zé)任；要擔(dān)當(dāng)家庭責(zé)任，贍養(yǎng)父母，處理好同配偶、子女的關(guān)系等；職業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)復(fù)雜化特征，甚至出現(xiàn)瓶頸狀態(tài)。

一、“群體歸屬感”與職業(yè)生涯初期危機(jī)

所謂“群體歸屬感”指群體成員在情緒上也加入到群體中，對(duì)群體產(chǎn)生“我們”和“我們的”情感，當(dāng)群體取得成功或遭到失敗時(shí)，群體成員都感同身受，從感情上愛(ài)護(hù)自己所屬的群體。

首先，歸屬的主體僅限于企業(yè)員工，尤其指在企業(yè)有一定工作年限、具備一定人力資本優(yōu)勢(shì)的員工。其次，歸屬的對(duì)象不局限于一個(gè)，企業(yè)員工的雙重身份——家庭成員、員工，決定了他們擁有兩個(gè)相對(duì)應(yīng)的歸屬對(duì)象——家庭和企業(yè)。

因此，在員工整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中實(shí)際上交織著兩種歸屬感——“對(duì)家庭的歸屬”和“對(duì)企業(yè)的歸屬”。

如圖1所示，曲線a代表著員工對(duì)家庭的歸屬趨勢(shì)，曲線b代表著員工對(duì)企業(yè)的歸屬趨勢(shì)，員工對(duì)家庭的歸屬是一個(gè)穩(wěn)定且平穩(wěn)向上加強(qiáng)的發(fā)展趨勢(shì)；而員工對(duì)企業(yè)的歸屬卻是一個(gè)不穩(wěn)定且波動(dòng)的走向。

(一)歸屬對(duì)象具有不同的性質(zhì)與特點(diǎn)

員工在整個(gè)職業(yè)生涯階段至少有兩個(gè)不同的歸屬對(duì)象：家庭與企業(yè)。而這兩個(gè)群體又具有不同的性質(zhì)與特點(diǎn)，根據(jù)社會(huì)學(xué)理論，社會(huì)群體可以區(qū)分為先賦群體和后致群體。

先賦群體指那些與生俱來(lái)的、個(gè)人無(wú)法改變和選擇的群體。個(gè)人天生就擁有其成員資格，且一生都是這個(gè)群體的成員。正因?yàn)槿绱耍攀沟眉彝ミ@樣的先賦群體成員的關(guān)系異常密切。是人們感情生活的全部寄托，對(duì)成員的人格影響是舉足輕重的，一旦離開(kāi)或失去，人的感情方面便會(huì)遭到巨大的打擊。所以成員對(duì)其的歸屬是強(qiáng)烈的、持續(xù)存在的。后致群體指人們后天選擇的所屬群體，隨著人們社會(huì)生活領(lǐng)域的不斷擴(kuò)展，所接觸的群體越來(lái)越多，人們便可以根據(jù)自身需要和喜好對(duì)群體進(jìn)行選擇。在后致群體成員資格的獲得中，人們不但有選擇權(quán)，還可以進(jìn)行更換。當(dāng)其成員在群體中感到難以適應(yīng)和認(rèn)同時(shí)，便可以脫離這一群體，并選擇另一群體重新介入，即后致群體的社會(huì)關(guān)系是可以改變的。所以成員對(duì)其歸屬必是不持續(xù)的、不穩(wěn)定的，會(huì)隨著群體內(nèi)外部條件的變化而發(fā)生變化。

(二)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代歸置主體對(duì)企業(yè)提出了新需求

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)員工也對(duì)企業(yè)提出了新的需求。

員工要求在工作上獲得更高的自主性，而不再是僅僅聽(tīng)從命令或按規(guī)定程序操作的員工。他們憑借的是能力和知識(shí)，而非職位；

員工為了保持其能力與價(jià)值，需要不斷學(xué)習(xí)，只有在不斷學(xué)習(xí)中，才能適應(yīng)環(huán)境的改變并且繼續(xù)發(fā)揮作用；

員工的價(jià)值所在不再是勞動(dòng)而是知識(shí)，他們?cè)絹?lái)越不可替代，他們趨向于要求擁有自己特定的知識(shí)結(jié)構(gòu)與在企業(yè)的位置；

員工趨向于憑借自己的專業(yè)知識(shí)和能力獨(dú)立于機(jī)構(gòu)之外，并建立起自己的信譽(yù)和地位。

對(duì)于這些新的需求，企業(yè)如果沒(méi)有充分的意識(shí)或沒(méi)有采取相應(yīng)的措施來(lái)滿足員工的需求，那么作為一個(gè)群體它對(duì)員工的吸引力必定是十分有限的，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度必然會(huì)降低，這便是在圖1中企業(yè)員工對(duì)企業(yè)歸屬感強(qiáng)度出現(xiàn)波動(dòng)、并在初期發(fā)生凹陷的原因之一。

(三)職業(yè)生涯初期現(xiàn)實(shí)困難的影響

無(wú)論多么合理與完美的規(guī)劃或計(jì)劃，在現(xiàn)實(shí)的操作與實(shí)施中都必然會(huì)遇到一些實(shí)際的困難或阻礙，個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展也不例外，當(dāng)員工步入職業(yè)生涯初期，很可能需要面對(duì)以下的困難。

1缺乏明確的企業(yè)認(rèn)同和個(gè)人職業(yè)認(rèn)同。一個(gè)人工作一段時(shí)間后，卻發(fā)現(xiàn)還沒(méi)找到自己的“職業(yè)錨”，尚沒(méi)有明確的專長(zhǎng)和“特色領(lǐng)域”，便會(huì)陷入不被企業(yè)認(rèn)同的尷尬境地，其結(jié)果可能是對(duì)工作本身失去了積極性。

2職業(yè)理想與現(xiàn)實(shí)發(fā)生偏離，從進(jìn)入組織階段過(guò)渡到初期階段，人們往往會(huì)發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展同其當(dāng)初的職業(yè)目標(biāo)、理想不太一致，雖然在企業(yè)中工作了多年，但并未取得所期望的成就，從而對(duì)工作失去激情、對(duì)企業(yè)失去熱情等。

3職業(yè)環(huán)境影響。職業(yè)環(huán)境包括管理環(huán)境、企業(yè)文化、人際關(guān)系等，這些都會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度、效率產(chǎn)生影響。比如良好的人際關(guān)系能拓寬視野，讓員工了解周圍發(fā)生的一切，并提高傾聽(tīng)和交流的能力，反之，則會(huì)影響職業(yè)生涯的發(fā)展。

4工作壓力增大。社會(huì)的轉(zhuǎn)型、企業(yè)的改革和裁員給員工帶來(lái)了壓力，職位的變化或新工作責(zé)任也會(huì)給員工帶來(lái)壓力，沒(méi)有足夠的工作有時(shí)也會(huì)產(chǎn)生壓力。由此會(huì)給員工帶來(lái)一系列心理負(fù)擔(dān)，讓員工覺(jué)得難以發(fā)揮所長(zhǎng)、難以施展抱負(fù)、無(wú)法提升能力并感到困擾。

很明顯，這些情況的出現(xiàn)，對(duì)員工而言，是極具挑戰(zhàn)性的，如果無(wú)法有效地處理這些問(wèn)題，則一定會(huì)影響他們?cè)谄髽I(yè)中的繼續(xù)發(fā)展。

二、職業(yè)生涯初期危機(jī)的表現(xiàn)及后果

企業(yè)員工在職業(yè)生涯初期面臨的危機(jī)常常表現(xiàn)在：繼續(xù)自我發(fā)展或是重新抉擇的矛盾；個(gè)人與家庭和職業(yè)之間的矛盾沖突。在這個(gè)階段，需要努力工作，力爭(zhēng)有所成就以獲得更多報(bào)酬和地位，得到社會(huì)的認(rèn)可，還需要對(duì)早期職業(yè)生涯進(jìn)行重新評(píng)估，進(jìn)而強(qiáng)化或改變自己的職業(yè)理想；人到中年，上有老下有小，必須承擔(dān)家庭責(zé)任，處理好同配偶、同子女的關(guān)系，承擔(dān)贍養(yǎng)父母的經(jīng)濟(jì)上和感情上的責(zé)任；但投入自我發(fā)展時(shí)間越多，相對(duì)地給予家庭的時(shí)間就越少，如果犧牲家庭利益超過(guò)一定限度，家庭生命周期運(yùn)行就會(huì)影響生命周期及職業(yè)生涯周期的運(yùn)行，反過(guò)來(lái)，投入家庭的時(shí)間多了，又會(huì)影響職業(yè)生命周期和其他周期的運(yùn)行。

危機(jī)如果得不到有效的化解，必然會(huì)給員工本人及企業(yè)帶來(lái)一些不好的后果。

(一)企業(yè)員工健康隱憂

員工的精力與承受能力是有限的，但他們還需要面對(duì)生存壓力、發(fā)展壓力和競(jìng)爭(zhēng)壓力，應(yīng)付職業(yè)生涯復(fù)雜的職業(yè)危機(jī)，很容易產(chǎn)生極大的心理負(fù)擔(dān)，出現(xiàn)一系列健康隱憂。

北京佰眾健康體檢中心曾對(duì)中關(guān)村124家企業(yè)的9300人進(jìn)行了健康體檢調(diào)查，形成了目前中關(guān)村比較詳盡的《中關(guān)村白領(lǐng)健康調(diào)查》。

在進(jìn)行的健康心理9項(xiàng)測(cè)查中，46％的被測(cè)查者存在心理健康的輕度異常，遠(yuǎn)高于“佰眾”同齡測(cè)查11％心理

異常的結(jié)果。參加調(diào)查的9200人中，高血脂占15.2％，心電異常占12.1％，血壓高占9.9％，血壓低占1.4％，脂肪肝占13.0％，其他疾病占4.4％。除了高血脂比例不高外，心電異常、血壓高、血壓低都屬于高比例、這主要與工作環(huán)境有一定關(guān)系；脂肪肝的比例也不低，這主要與中關(guān)村白領(lǐng)飲食結(jié)構(gòu)和進(jìn)食習(xí)慣有一定關(guān)系。

有1524人參加了心理測(cè)試，在共有10項(xiàng)選擇的心理測(cè)試中，1320人只選擇了焦慮、人際關(guān)系、敵對(duì)三項(xiàng)測(cè)試，其中表現(xiàn)為焦慮的有闐。人，人際關(guān)系有障礙的為490人，與周圍環(huán)境處于敵對(duì)狀態(tài)的有137人。

在根據(jù)國(guó)家體質(zhì)中心制定的11項(xiàng)體質(zhì)檢測(cè)方面，中關(guān)村白領(lǐng)體質(zhì)也存在一定問(wèn)題，及格率為57.2％，不及格率為26.1％，因無(wú)法堅(jiān)持未完成測(cè)試的占16.7％。在一項(xiàng)以測(cè)驗(yàn)?zāi)土托姆喂δ艿呐_(tái)階測(cè)試中(地面上擺放一高約30cm的木塊，測(cè)試者隨著被放大的秒表聲有節(jié)奏地做上下臺(tái)階的動(dòng)作，并持續(xù)3分鐘)，經(jīng)常會(huì)有30多歲的年輕人不能完成3分鐘測(cè)試，最短的只能完成1分鐘。心肺功能弱表明中關(guān)村白領(lǐng)顯然是因?yàn)槿鄙龠\(yùn)動(dòng)，并且經(jīng)常處于疲勞狀態(tài)。

專家解釋，在這種健康隱憂狀態(tài)下，企業(yè)員工很容易出現(xiàn)焦慮、焦躁情緒，并帶來(lái)相當(dāng)嚴(yán)重的后果：不僅僅會(huì)因?yàn)樾睦斫箲]而影響身體健康如出現(xiàn)睡眠障礙、免疫力下降等，還可能出現(xiàn)白領(lǐng)因?yàn)榻箲]而采取一些極端行為：自殺、犯罪等。

我國(guó)每年有20萬(wàn)人以自殺方式結(jié)束生命，而其中80％的自殺者患有抑郁癥，而企業(yè)白領(lǐng)正是抑郁癥患者高危人群。南京市各級(jí)檢察機(jī)關(guān)2008年查處的貪污、挪用公款案件中，35歲以下的青年白領(lǐng)犯罪所占比例越來(lái)越大，僅南京玄武區(qū)檢察院2008年以來(lái)就立案查處白領(lǐng)犯罪案件18件計(jì)21人。

(二)企業(yè)人才流失

當(dāng)職業(yè)生涯危機(jī)來(lái)臨，如果員工無(wú)法有效應(yīng)對(duì)，他們唯一的選擇就是退出這個(gè)群體，尋找另一個(gè)企業(yè)以走出困境、重獲發(fā)展。而事實(shí)上，我國(guó)各企業(yè)的員工(尤其25—40歲的員工)流動(dòng)率是很高的。

據(jù)對(duì)中關(guān)村科技園區(qū)企業(yè)流動(dòng)情況調(diào)查顯示，企業(yè)中主動(dòng)辭職者在年齡結(jié)構(gòu)上的分布為：25—35歲的人員主動(dòng)辭職率最高，表1是該次調(diào)查的情況。

而員工高流動(dòng)率會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一系列問(wèn)題。

造成成本損失。不論流出者與流入者之間存在著怎樣的差異性，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，更替員工是要花費(fèi)成本的。由于員工流失需要新員工來(lái)替補(bǔ)的成本損失包括流出者的流失成本以及獲得和尋找新的替代者的成本兩部分，比如：招聘廣告成本、外出招聘費(fèi)用、新員工入門培訓(xùn)費(fèi)用，以及訓(xùn)練新員工而使他人損失的生產(chǎn)效率成本等。另外還有由于流出員工中斷與外部的聯(lián)系而損失的成本、由于流出者職位暫時(shí)空缺而造成的損失成本以及流失前損失的效率成本等。

影響生產(chǎn)效率。員工的生產(chǎn)效率是員工工作的技巧程度和努力程度的乘積。員工工作的努力程度是純粹的主觀因素，只有那些忠誠(chéng)的、愿意為企業(yè)長(zhǎng)期地自覺(jué)努力工作的員工，才能保持工作努力程度的高水平。企業(yè)流失的員工在流失前的努力程度大打折扣，同時(shí)對(duì)其他成員有著負(fù)面影響，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率的下降。

造成顧客流失。富有經(jīng)驗(yàn)和技能的員工往往比新手更容易吸引新的顧客，也會(huì)為顧客提供滿意的服務(wù)。同時(shí)，有些顧客也會(huì)更樂(lè)意接受某一特定員工提供的產(chǎn)品和服務(wù)。在服務(wù)性行業(yè)中，顧客甚至就是針對(duì)某位水平高、接觸時(shí)間長(zhǎng)的員工來(lái)消費(fèi)。如果這樣的員工流失，同時(shí)就會(huì)伴隨著一些顧客的流失。

破壞企業(yè)凝聚力。員工的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生消極影響，這時(shí)因?yàn)閱T工的流失很可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，特別是看到流失的員工有更好的發(fā)展機(jī)遇、獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的員工會(huì)人心思動(dòng)，工作積極性受到影響。因此說(shuō)，員工的流失會(huì)破壞企業(yè)的凝聚力，員工高流失率還可能阻礙企業(yè)凝聚力的形成，

造成企業(yè)長(zhǎng)期利益受損。任何企業(yè)都有少數(shù)業(yè)務(wù)精英，當(dāng)掌握關(guān)鍵技術(shù)的人才流失后，會(huì)使企業(yè)技術(shù)優(yōu)勢(shì)喪失；精通市場(chǎng)的人才流失后，會(huì)使市場(chǎng)份額下降；高水平的管理人員流失后，會(huì)削弱企業(yè)的管理能力；掌握商業(yè)秘密的員工跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，會(huì)造成企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的流失。這些都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的長(zhǎng)期利益受損，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的保持。

三、應(yīng)對(duì)員工職業(yè)生涯初期危機(jī)的措施

針對(duì)員工職業(yè)生涯初期遭遇的一系列危機(jī)及其造成的嚴(yán)重后果，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)注，積極采取措施。一方面，通過(guò)員工全面發(fā)展計(jì)劃促使員工形成對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定而持續(xù)的歸屬感，消除第一個(gè)矛盾；另一方面，通過(guò)家庭一工作平衡計(jì)劃協(xié)調(diào)家庭與工作之間的關(guān)系來(lái)平衡員工對(duì)家庭與企業(yè)的歸屬，從而解除第二個(gè)矛盾。

(一)員工持續(xù)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)員工更多地關(guān)注自我的發(fā)展，企業(yè)要想得到員工的忠誠(chéng)，必須證明企業(yè)提供了優(yōu)越的條件使員工得以最佳地運(yùn)用他們的知識(shí)。而員工持續(xù)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃基本上可以幫助企業(yè)做到這一點(diǎn)，它主要是指企業(yè)積極為員工提供各種形式的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和進(jìn)修等活動(dòng)，實(shí)際上也就是為員工提供了多種機(jī)會(huì)和發(fā)展通道。

在這一點(diǎn)上，西門子公司的經(jīng)驗(yàn)可以帶給我們很多的啟示。

首先，西門子在如下理念指引下開(kāi)發(fā)人力資源：?jiǎn)T工在最大限度上是個(gè)人發(fā)展的推動(dòng)者；人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)是員工的業(yè)績(jī)和潛能；企業(yè)內(nèi)每個(gè)人都有公平的自我發(fā)展機(jī)會(huì)和空間；員工、經(jīng)理間的交流應(yīng)是平等和坦誠(chéng)的；雙贏戰(zhàn)略把員工的利益和公司的利益結(jié)合在一起。西門子(中國(guó))的一般員工也能夠獲得許多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，除了培養(yǎng)本土管理者所設(shè)立的管理培訓(xùn)，西門子管理學(xué)院還提供全面系統(tǒng)的個(gè)人培訓(xùn)，包括高級(jí)的商務(wù)培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)和溝通技巧培訓(xùn)、項(xiàng)目管理培訓(xùn)、市場(chǎng)和銷售培訓(xùn)等內(nèi)容。

其次，西門子為員工提供了廣泛的培訓(xùn)課程。內(nèi)容包括計(jì)算機(jī)、經(jīng)濟(jì)、外語(yǔ)、管理等各類專業(yè)，員工可不受限制地?cái)U(kuò)大自己的知識(shí)面，在不斷學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，完善自身的氣質(zhì)。西門子中國(guó)公司還為員工提供頻繁的海外培訓(xùn)與工作機(jī)會(huì)，將員工鍛造成為全球化的優(yōu)秀人才。

最后，西門子開(kāi)發(fā)了“CLD(ComprehensiyePersonnelDevelopment)”，它是一個(gè)在全年不斷持續(xù)的交流過(guò)程，由CPD圓桌會(huì)議和CPD員工對(duì)話兩部分組成。

CPD圓桌會(huì)議每年舉行一次，參加人員是公司管理人員、中高級(jí)經(jīng)理和人力資源管理顧問(wèn)。圓桌會(huì)議上，參與者對(duì)公司團(tuán)隊(duì)和重點(diǎn)員工的潛能進(jìn)行預(yù)測(cè)，回顧過(guò)去一年的業(yè)績(jī)，提出改進(jìn)后的與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬體系，制定具體的管理本地化和全球化有效融合的措施等。西門子公司結(jié)合圓桌會(huì)議為員工提供發(fā)展渠道，充分預(yù)測(cè)潛能的培育計(jì)劃。

員工對(duì)話在一年中隨時(shí)持續(xù)進(jìn)行，由經(jīng)理人員和員工直接開(kāi)展，并在年終填寫“CPD員工對(duì)話表格”。這些表格經(jīng)過(guò)匯總成為圓桌會(huì)議的重要參考。

顯然，在這種CPO培訓(xùn)體系下，在西門子群體內(nèi)的員工都可以充分利用到這個(gè)在職訓(xùn)練的機(jī)會(huì)，可以很好地完善自己的職業(yè)生涯，從而有機(jī)會(huì)成為企業(yè)的閃耀新星。

(二)家庭—工作平衡計(jì)劃

企業(yè)應(yīng)當(dāng)?shù)爻浞至私夤ぷ骱图彝サ南嗷プ饔?，制定出具體的工作一家庭平衡計(jì)劃措施，并注意分階段、分步驟地實(shí)施：

1幫助員工客觀的認(rèn)知自己的價(jià)值觀和工作一家庭優(yōu)先次序，提供有效的培訓(xùn)和咨詢服務(wù)；

2向員工提供家庭問(wèn)題和壓力排解的咨詢服務(wù)或心理輔導(dǎo)，以幫助員工緩解精神壓力，尋找解決問(wèn)題的對(duì)策和方案；

3創(chuàng)造參觀或聯(lián)誼等機(jī)會(huì)促進(jìn)家庭成員和工作范圍內(nèi)成員的相互理解和認(rèn)識(shí)，明確員工或家庭成員在另一范圍內(nèi)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；

4加大工資組合中激勵(lì)工資比例，保證給予員工必要的福利以滿足其建立家庭和教育子女的需要，充分考慮員工個(gè)人和其家庭的意見(jiàn)，提供相關(guān)物質(zhì)、精神鼓勵(lì)；

5把家庭因素列入考慮晉升或工作轉(zhuǎn)換的制約條件之中，進(jìn)行合理的職業(yè)安排，并根據(jù)員工的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)適應(yīng)家庭需要的彈性工作制以供選擇；

6管理者定期與員工進(jìn)行工作一家庭關(guān)系的溝通，有針對(duì)性地提出建議，并就員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與現(xiàn)有的策略組合加以評(píng)估，對(duì)兩者之間的匹配情況進(jìn)行調(diào)控；

7在以職業(yè)生涯發(fā)展為目的的績(jī)效考核中，管理者應(yīng)與員工一起充分地分析影響績(jī)效表現(xiàn)的因素，單獨(dú)進(jìn)行建設(shè)工作一家庭平衡關(guān)系的討論，幫助員工成為工作與家庭領(lǐng)域的中心參與者，給予其實(shí)現(xiàn)自我調(diào)節(jié)的必要支持。