曹永剛

HR：無論怎么看、2008年對于中國和我們每一個人來說，都是非常不平凡的一年。臨近年終歲尾，我們不僅要盤點這一年的發(fā)展?fàn)顩r，甚至還要看看改革30年以來的巨變。因此首先請您談?wù)勥@30年來中國在人力資源管理方面的發(fā)展變化。

趙曙明答(以下簡稱答)：改革開放30年以來，中國的人力資源管理主要經(jīng)歷了人事管理的初步改革和人力資源管理理念的導(dǎo)入、人力資源管理實踐在中國的發(fā)展以及人力資源改革的系統(tǒng)深化這三個主要階段。

從改革開放到20世紀(jì)90年代之前，我們只是從舊體制“勞動人事管理”狀態(tài)開始慢慢進行一些人力資源管理理念的導(dǎo)入。到20世紀(jì)90年代，人力資源管理實踐才開始在一些企業(yè)得到實質(zhì)性的運用，但是人力資源管理體制僅在一些在華的世界500強外資企業(yè)和國內(nèi)大型國有、民營企業(yè)得到真正的建立。雖然政府和企業(yè)已經(jīng)意識到在人力資源管理方面需要不斷改革和發(fā)展創(chuàng)新，但是整個社會管理體制和勞動力市場經(jīng)濟體制的改革和發(fā)展尚不能夠有力地支持現(xiàn)代人力資源管理制度規(guī)章的建立和健全。進入21世紀(jì)，人力資源管理的外部環(huán)境發(fā)生了重大變革。全球化、知識經(jīng)濟成為這一階段的主要特征，人力資源管理也朝著如何平衡國際化與本土化、知識經(jīng)濟、職業(yè)化等方面變革，人力資源管理變得更加系統(tǒng)、深入。人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，人力資源管理部門的職能正在由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能，成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的參謀部、執(zhí)行部和支持部。

在中國經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)換的過程中，國有企業(yè)原有的人事行政管理模式對整個企業(yè)界有著根深蒂固的影響，要從這種模式過渡到真正的人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理還有相當(dāng)大的困難。進入21世紀(jì)，國家已經(jīng)全面而深刻地意識到了人力資源是國家競爭力的重要組成部分，伴隨著一系列政策和法律文件的出臺，中國已經(jīng)著手構(gòu)建富有競爭力的人力資源國家戰(zhàn)略。人力資源管理被納入構(gòu)建國家競爭力的體系當(dāng)中，具體表現(xiàn)在：在國有企業(yè)全面實行現(xiàn)代化人力資源管理制度；新勞動法的頒布實行加快了企業(yè)建立合理的人力資源管理機制的步伐；國家機關(guān)和政府單位實行面對市場的人力資源管理政策，人員的招聘、錄用、培訓(xùn)都正朝著市場化的方向發(fā)展。

同時，經(jīng)濟全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、貨幣電子化、社會知識化的趨勢越來越明顯，科學(xué)技術(shù)、社會經(jīng)濟、政治文化變革的廣泛性、快速性、復(fù)雜性和不確定性等特征日趨明顯，這些變化都對人力資源管理提出了新的要求，我國的人力資源管理必須適應(yīng)這些挑戰(zhàn)。

HR：2008年對于中國人力資源發(fā)展來說，也是具有特殊意義的一年。今年陸續(xù)頒布實施了《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》，請問您怎么看待新法的實施?

答：從西方發(fā)達(dá)資本主義國家雇傭關(guān)系發(fā)展歷程看，在其早期資本原始積累階段，資本的剩余價值建立在對工人的剝削和壓榨基礎(chǔ)之上，勞資之間呈現(xiàn)一種零和博弈關(guān)系，雙方的關(guān)系難免緊張和對立，沖突成為當(dāng)時勞資關(guān)系的主旋律；而當(dāng)資本積累到一定程度，特別是當(dāng)工人的文化水平提升到一定高度、工會力量發(fā)展到一定程度之后，勞資雙方都意識到合作能使彼此互利雙贏，于是兩者之間存在一種正和博弈，雙方的關(guān)系趨于緩和、目標(biāo)趨于一致，尤其是進入21世紀(jì)以來，西方主要發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟國家正經(jīng)歷著一場雇傭關(guān)系變革，即以合作為導(dǎo)向的人力資源管理實踐正越來越多地取代以沖突為導(dǎo)向的產(chǎn)業(yè)關(guān)系管理。

從國際比較的角度來看，目前我國的勞動關(guān)系狀況類似于西方市場經(jīng)濟國家雇傭關(guān)系的初級發(fā)展階段，勞動爭議、勞動糾紛乃至勞動沖突正成為當(dāng)前我國勞動關(guān)系中的突出問題。這些問題已經(jīng)引起政府相關(guān)職能部門的高度重視，所以才有今年《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》的頒布實施。這些法律法規(guī)的頒布促使企業(yè)人力資源管理部門乃至企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、管理層都普遍關(guān)注新勞動法以及勞動關(guān)系問題，這必將推動中國企業(yè)人力資源管理法制化、制度化、規(guī)范化、人性化的發(fā)展進程。從新的《勞動合同法》本身來看，我認(rèn)為，該法是一部非常好的法律，但是出臺早了一些，特別是對中小企業(yè)短期影響比較大。

HR：這些年中國政府一直在倡導(dǎo)科學(xué)發(fā)展、和諧建設(shè)，《勞動合同法》的出臺也緣于這樣的大背景。在您看來，企業(yè)應(yīng)如何構(gòu)建上下和諧、內(nèi)外和諧的人力資源環(huán)境呢?

答：黨的十六屆四中全會把構(gòu)建和諧社會作為黨執(zhí)政的重要目標(biāo)，在新的時代背景下，承擔(dān)起相應(yīng)的社會責(zé)任，用科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營行為，維護社會的整體利益，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)義不容辭的責(zé)任。企業(yè)的社會責(zé)任，就是企業(yè)在追求利潤最大化的同時，對社會應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任或應(yīng)盡的義務(wù)。具體表現(xiàn)為，企業(yè)在經(jīng)營過程中，特別是在進行決策時，除了要考慮投資人的利益或企業(yè)本身的利益之外，還應(yīng)適當(dāng)考慮與企業(yè)行為有密切關(guān)系的其他利益群體及社會的利益，如基層員工、弱勢群體等?！秳趧雍贤ā返某雠_，意味著政府在目前“強資本、弱勞動”勞資關(guān)系格局中，要體現(xiàn)第三方平衡力量的發(fā)揮。

管理大事德魯克把企業(yè)對社會的影響和對社會的責(zé)任作為管理的一項任務(wù)，把其視為與“取得經(jīng)濟上的成就”、“使工作富有活力并使職工有成就”具有同等重要的地位，應(yīng)在同一時間和同一管理行為中去執(zhí)行。早在20世紀(jì)90年代初，剛剛從西方引進人力資源管理理念時，我就提出要建立和維護合作式勞動關(guān)系。在正視現(xiàn)實的前提下，我建議：首先，積極發(fā)揮企業(yè)倫理文化對企業(yè)履行社會責(zé)任的影響，促使企業(yè)盡可能多地履行社會責(zé)任，這也是企業(yè)人力資源管理的最高任務(wù)和要求；其次，積極了解和借鑒西方雇傭關(guān)系和人力資源管理領(lǐng)域的研究與實踐成果，將構(gòu)建和諧勞動關(guān)系作為人力資源管理工作的重要組成部分；最后，基于上述內(nèi)容，構(gòu)建企業(yè)規(guī)范的人力資源管理制度體系，并嚴(yán)格執(zhí)行實踐。

HR：您剛才提到企業(yè)的社會責(zé)任問題，而在今年“三鹿奶粉事件”引發(fā)了中國奶業(yè)的重大危機，一些大企業(yè)、大品牌都卷入不合格奶制品事件中，那么，我們應(yīng)該怎樣更好地去理解和踐行企業(yè)的社會責(zé)任?特別是企業(yè)人力資源管理工作從中應(yīng)吸取什么教訓(xùn)呢?

答：和諧企業(yè)的建設(shè)，絕不能是僅僅構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的“小和諧”，卓越的企業(yè)更應(yīng)該踐行企業(yè)的社會責(zé)任，推動整個社會的“大和諧”。此次奶粉事件表明，企業(yè)社會責(zé)任建立任重而道遠(yuǎn)，而被動地補漏堵缺，不如防患于未然，動員全社會的力量，加強輿論引導(dǎo)的同時，以法制化、市場化、規(guī)范化為核心來構(gòu)建社會責(zé)任管理體系。

企業(yè)要踐行的社會責(zé)任包括：(1)遵守法律、法規(guī)及公司內(nèi)部規(guī)章制度方面的基本要求，誠實道德地

開展業(yè)務(wù)，堅持健全的企業(yè)運營；(2)為消費者提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品以及優(yōu)質(zhì)、創(chuàng)新的服務(wù)；(3)支持公益慈善事業(yè)，參與社會進步，造福人類社會。

企業(yè)社會責(zé)任的踐行需要相應(yīng)的管理制度支撐。社會責(zé)任意識再好的企業(yè)，如果基礎(chǔ)管理不健全，社會責(zé)任建設(shè)便如空中樓閣。一些企業(yè)中廣泛存在的安全意識缺乏、管理不嚴(yán)、濫用職權(quán)、無視消費者利益等問題都表現(xiàn)為對基礎(chǔ)管理工作的不重視。只有重視企業(yè)基礎(chǔ)管理工作并落到實處，我們才能把一些矛盾消滅在萌芽狀態(tài)。健全的基礎(chǔ)管理工作，應(yīng)該體現(xiàn)管理工作的“四化”：管理的人性化、規(guī)范化、信息化和法制化。企業(yè)人力資源管理各模塊工作都要為之服務(wù)，例如，挑選職業(yè)道德感強的人作為質(zhì)檢人員，新員工培訓(xùn)特別強調(diào)品質(zhì)意識和道德教育，工作設(shè)計中尤其注意監(jiān)督機制設(shè)計等等。

HR：從今年9月份開始，來自美國的金融海嘯已越來越影響到實體經(jīng)濟和企業(yè)運營，請您談?wù)労蠛[時代，企業(yè)如何更有效地開展人力資源管理工作?

答：隨著我國投資與貿(mào)易環(huán)境的變化、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，以及美國次貸危機的爆發(fā)及其對全球特別是中國經(jīng)濟的影響，我國企業(yè)必須基于當(dāng)前的環(huán)境分析調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，并依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源管理工作進行調(diào)整。鑒于企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略取向的復(fù)雜性，宜采取內(nèi)部化措施來建立有效的人力資源管理體系，只有這樣，才能進一步提高人力資源競爭優(yōu)勢，并使企業(yè)內(nèi)部人力資源得到協(xié)調(diào)發(fā)展。從全球來看，成功企業(yè)的人力資源優(yōu)勢在于其具有現(xiàn)代意識、較領(lǐng)先的人力資源管理與開發(fā)觀，營造了一種比較有利于人才成長、發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，并形成了一套比較規(guī)范的內(nèi)部競爭、晉升和獎勵制度。

首先，夯實人力資源管理基礎(chǔ)。通過企業(yè)戰(zhàn)略定位及人力資源需求分析、組織重整和流程再造、工作分析與評價等，對職位進行系統(tǒng)梳理和分類歸級，明確留人重點，在需要裁員時能夠提供支持。

其次，珍惜雇主品牌，面對企業(yè)已經(jīng)發(fā)生或可能發(fā)生的經(jīng)濟危機，人力資源管理工作仍然需要以雇主品牌為導(dǎo)向，做好被裁員工的安撫工作以及留任員工的心理疏導(dǎo)等，為企業(yè)未來發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

第三，維持和諧的員工關(guān)系。推進企業(yè)、員工、工會等的多方聯(lián)動，充分溝通，集思廣益，相互理解，適當(dāng)讓步，共同面對當(dāng)前經(jīng)濟危機對企業(yè)造成的影響，爭取幫助企業(yè)渡過這次危機，應(yīng)該講，越是這個時候，越可能有助于企業(yè)盡快建立合作式的勞動關(guān)系。

HR：國內(nèi)這幾年不少企業(yè)都在爭創(chuàng)最佳雇主的品牌，請問您怎樣看待企業(yè)這方面的建設(shè)?企業(yè)人力資源工作者該如何推進相關(guān)的工作?

答：雇主品牌這一概念產(chǎn)生于20世紀(jì)90年代初，是繼企業(yè)形象品牌、產(chǎn)品品牌之后的第三種品牌，它是以雇主為主體，以核心雇員為載體，以為雇員提供優(yōu)質(zhì)與特色服務(wù)為基礎(chǔ)，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市場的知名度與美譽度，從而匯聚優(yōu)秀人才，提高企業(yè)核心競爭力的一種戰(zhàn)略性品牌建設(shè)，近幾年它隨著人才競爭的加劇而日益受到關(guān)注，成為人力資源戰(zhàn)略的新方向。雇主品牌的樹立和推廣則是近些年企業(yè)和媒體及人力資源咨詢公司等關(guān)注的熱點，如翰威特從企業(yè)內(nèi)部員工的角度評價；媒體從外部角度或潛在員工角度評價，如中華英才網(wǎng)的中國大學(xué)生最佳雇主調(diào)查；華信惠悅則是結(jié)合現(xiàn)有員工和社會潛在員工的綜合角度評價。

良好的雇主品牌在企業(yè)人才競爭中能發(fā)揮以下重要作用：提升企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢；帶來優(yōu)厚的財務(wù)回報；提升企業(yè)對人才的吸引力；幫助組織找到符合組織價值觀的人才，減少雇傭雙方的適配性風(fēng)險；降低企業(yè)人力成本開支，

如同產(chǎn)品品牌一樣，發(fā)展與推廣雇主品牌策略同樣至關(guān)重要，基于華信惠悅的咨詢經(jīng)驗建議采用新“4P”策略發(fā)展和強化雇主品牌，即通過：識別戰(zhàn)略對核心人才的要求和驅(qū)動因素(People)；提供滿足目標(biāo)人才需要的工作體驗(Product)；定位雇主品牌(Position)；雇主品牌推廣(Promotion)，來研究目標(biāo)人才的特征，識別驅(qū)動目標(biāo)人才的關(guān)鍵因素，提煉出雇主品牌的關(guān)鍵訴求，并進行內(nèi)外溝通，以迎合目標(biāo)人才的獨特需求。

人力資源部承擔(dān)了企業(yè)打造雇主品牌的主要任務(wù)。在雇主品牌建設(shè)實施的過程中，應(yīng)注意以下幾點：接受企業(yè)品牌部門的指導(dǎo)；和企業(yè)品牌保持一致性和連續(xù)性；建設(shè)的目的是為了讓雇員更好地為客戶或合作伙伴服務(wù)；注重和其他部門的協(xié)作；雇主品牌的打造是一個持續(xù)且長期的過程?？傊?，人力資源部要促使企業(yè)管理層對雇主品牌持續(xù)地加以關(guān)注，使雇主品牌管理實施到底。

HR：也許不僅僅是“金融海嘯”的影響所致，國內(nèi)外經(jīng)濟發(fā)展都很可能要有深度的調(diào)整，甚至步入較長的經(jīng)濟衰退期，因此國內(nèi)的就業(yè)形勢將更加嚴(yán)峻，大學(xué)生就業(yè)難也成為社會關(guān)注的熱點。請您談?wù)劷窈髧鴥?nèi)的就業(yè)走勢，特別是大學(xué)生該做好哪些就業(yè)準(zhǔn)備?

答：無論是從全世界范圍來看，還是從近百年來的經(jīng)濟發(fā)展史來看，經(jīng)濟發(fā)展都具有周期性、波段性的特點，“金融海嘯”特別是美國的次貸危機只是“導(dǎo)火索”。一方面，中國經(jīng)濟發(fā)展本就處于轉(zhuǎn)型期，目前更是決定今后發(fā)展的調(diào)整期，相當(dāng)一部分企業(yè)遭遇到很大的困難，一部分企業(yè)可能面臨破產(chǎn)倒閉，就業(yè)形勢更加嚴(yán)峻；另一方面，近些年高等教育從“精英教育”邁向“大眾教育”，特別是持續(xù)“擴招”，大學(xué)生就業(yè)難的問題日益突出。

外圍環(huán)境的變化肯定對就業(yè)形勢有相當(dāng)大的影響，但就業(yè)質(zhì)量的高低還主要在于個體本身的素質(zhì)，特別是個體的崗位勝任力。斯賓塞和麥克利蘭等人認(rèn)為，勝任為是指特質(zhì)、動機、自我概念、社會角色、態(tài)度、價值觀、知識、技能等能夠可靠測量并可以把高績效員工與一般績效員工區(qū)分開來的任何個體特征。勝任力研究也是近些年國內(nèi)外人力資源管理研究的熱點。

為了提高就業(yè)質(zhì)量，求職者特別是大學(xué)生必須練好“內(nèi)功”，提高自己對目標(biāo)職業(yè)或崗位的勝任力。首先，在校期間勤奮學(xué)習(xí)，打好基礎(chǔ)，積極實踐，提升能力；其次，從社會需求出發(fā)，根據(jù)自己的情況，如特長、興趣等，設(shè)定就業(yè)目標(biāo)；最后，在經(jīng)濟不景氣時期求職，應(yīng)適當(dāng)降低預(yù)期，更注重未來的職業(yè)發(fā)展，

HR：請問趙老師，您對未來中國人力資源管理的發(fā)展有哪些看法和建議?

答：目前我國經(jīng)濟體制是從高度計劃經(jīng)濟到商品經(jīng)濟，再到市一場經(jīng)濟的一轉(zhuǎn)型時期；生產(chǎn)方式從中國制造到中國仿造，再到中國創(chuàng)造；企業(yè)從國內(nèi)到國際，再到多國或跨國，乃至全球企業(yè)、戰(zhàn)略聯(lián)盟、合作伙伴，經(jīng)濟轉(zhuǎn)型導(dǎo)致了宏觀經(jīng)濟中資源配置方式、經(jīng)濟增長方式的變化，也帶來了企業(yè)文化、企業(yè)經(jīng)營活動等一系列的變革，同時，經(jīng)

濟轉(zhuǎn)型對我國傳統(tǒng)的企業(yè)管理理論和方法都產(chǎn)生了重要的影響。企業(yè)人力資源管理是受舊體制影響最深的領(lǐng)域之一，也是企業(yè)改革影響最大、牽動社會面最廣、最為敏感的問題之一。經(jīng)濟社會的轉(zhuǎn)型使我國人力資源管理無論在理論研究層面上，還是在管理實踐層面上，都還存在著諸多值得進一步思考和探討的課題?，F(xiàn)在我國企業(yè)學(xué)習(xí)和應(yīng)用的人力資源管理理論與方法大多來自西方發(fā)達(dá)的資本主義國家，西方人力資源管理理論對于我國企業(yè)的適應(yīng)性成為理論和實踐界一直關(guān)注的問題。借鑒發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟國家企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗是必要的，但是創(chuàng)建適合中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟特點和發(fā)展趨勢的“本土化”人力資源管理理論和方法更為關(guān)鍵。

1需要在全局上把握我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的特征和演變機理，研究和探討經(jīng)濟轉(zhuǎn)型對于我國企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的影響，以實現(xiàn)我國人力資源管理對經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的適應(yīng)性；同時對轉(zhuǎn)型經(jīng)濟下我國企業(yè)人力資源管理若干關(guān)鍵問題進行具體、深入的研究，探索適合中國企業(yè)特定情境下的人力資源管理理論與方法。

2從早期的計劃經(jīng)濟到現(xiàn)在的社會主義市場經(jīng)濟，我國企業(yè)文化發(fā)生了重要的演變。傳統(tǒng)的華人文化和我國經(jīng)濟社會的變遷導(dǎo)致我國企業(yè)文化和國外企業(yè)文化具有顯著的差異性，企業(yè)文化與人力資源管理之間具有重要的影響關(guān)系，兩者的相互適應(yīng)和匹配會促進企業(yè)的發(fā)展和績效的提升。

3伴隨著我國經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型和發(fā)展，自主創(chuàng)新成為企業(yè)的新目標(biāo)。增強自主創(chuàng)新能力、知識資本形成與價值實現(xiàn)的關(guān)鍵在于人才和對人才的管理。強調(diào)自主創(chuàng)新，就必然要求建構(gòu)有效的員工組織模式，優(yōu)化組織的人才結(jié)構(gòu)，以更好地促進組織學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)新能力。因此，如何圍繞經(jīng)濟轉(zhuǎn)型中企業(yè)自主創(chuàng)新的目標(biāo)，探討促進本土企業(yè)自主創(chuàng)新的員工組織模式和人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的方法，是轉(zhuǎn)型經(jīng)濟中我國企業(yè)面臨的另一個重要問題。

4我國經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型和發(fā)展促進了本土企業(yè)整體競爭力的提升，伴隨著我國融入WTO進程的逐步深入，國內(nèi)本土企業(yè)的國際化發(fā)展已經(jīng)提上議事日程，然而，與聯(lián)想、華為、美的集團、蘇寧電器等諸多著名本土企業(yè)一樣，我國本土企業(yè)國際化進程中遇到的困難不只是在資金、技術(shù)上，而更多地是體現(xiàn)在管理上，尤其是人力資源管理水平上。我國本土企業(yè)要進行國際化，就必須構(gòu)建一個國際化的人力資源管理平臺和系統(tǒng)。面對國外經(jīng)濟、文化、法律、政治、市場的差異，在本土企業(yè)國際化過程中如何建立有效的人力資源管理模式，是我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中面臨的關(guān)鍵問題，也是擺在理論界面前的重要研究問題。