蒲德祥 林葉舒

中圖分類號(hào):C930 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

內(nèi)容摘要:企業(yè)組織中的管理本質(zhì)上是對(duì)人性的管理。本文在對(duì)西方近代管理學(xué)中人性假設(shè)理論進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上,指出由于這些人性假設(shè)理論沒有從人性的終極之善思考而使管理始終未能走出困境。基于此,文章提出了新的人性假設(shè)觀點(diǎn),并提出了企業(yè)組織幸福管理新理念。

關(guān)鍵詞:人性假設(shè) 幸福人假設(shè) 幸福管理

幸福人假設(shè)的提出

西方近代管理理論對(duì)人性的研究從人工作的目的出發(fā),研究人們?cè)诠ぷ髦凶钪匾暤囊蛩?據(jù)此提出相應(yīng)的人性假設(shè)和管理模式。其中最有影響的人性理論先后為經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人四種假設(shè)。人性假設(shè)理論反映了管理學(xué)家對(duì)人的不同認(rèn)識(shí),每種人性假設(shè)都與所處環(huán)境及時(shí)代有關(guān),這些人性假設(shè)都正確地反映了人性某些方面的特征,對(duì)調(diào)動(dòng)員工工作積極性和提高生產(chǎn)效率起到了重要作用。然而,由于條件限制,這些人性假設(shè)也各自存在著一定的歷史局限性,都沒有反映出人性的根本,即人生活的、工作的最本質(zhì)的追求和終極目標(biāo)。所以,不論哪種人性假設(shè),都只是從人類行為的某個(gè)側(cè)面說(shuō)明了人類的某種或某些具體追求,人們的許多追求與占有,充其量?jī)H是達(dá)到幸福的手段與過(guò)程,為幸福提供一些外部的條件,而幸福的手段、過(guò)程和條件都不是幸福本身。人們工作、生活的根本目標(biāo)和終極意義是追求幸福最大化。從這個(gè)角度說(shuō),管理的終極人性假設(shè)是“幸福人”。

組織的幸福管理

幸福管理指充分發(fā)揮和利用每個(gè)人的智慧和優(yōu)勢(shì)來(lái)協(xié)調(diào)組織的資源以增進(jìn)組織利益相關(guān)者幸福最大化的機(jī)制運(yùn)行過(guò)程。幸福管理既是一種價(jià)值觀,也是一種方法論,其精髓在于激勵(lì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、文化人、幸福人的理念,其實(shí)質(zhì)是改變?nèi)说纳?使人獲得幸福與快樂(lè)。幸福管理的主要內(nèi)涵可以從以下方面分析:

(一)企業(yè)管理以幸福最大化為目標(biāo)

早在約公元前430年,Xenophon就首先提出了管理水平優(yōu)劣的判別標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題,他認(rèn)為,檢驗(yàn)管理水平高低的標(biāo)準(zhǔn)是財(cái)富是否得到增加,并認(rèn)為管理的中心任務(wù)是得到更多的財(cái)富,即管理最優(yōu)境界就是財(cái)富最大化。古典經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為財(cái)富的增長(zhǎng)一定能夠帶來(lái)人們快樂(lè)的增長(zhǎng),然而,1974年Easterlin提出了著名的“伊斯特林悖論”,即財(cái)富增加時(shí),人們的平均幸福水平并未隨之提高。伊斯特林悖論意味著經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)不等同于社會(huì)福利的提高,收入或經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)以外的因素會(huì)顯著地影響個(gè)人幸福水平。因此,幸福應(yīng)當(dāng)成為政策制定者的主要關(guān)注目標(biāo)。人本經(jīng)濟(jì)學(xué)正是從這一視角建構(gòu)自己的理論體系的。人本經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為經(jīng)濟(jì)學(xué)是人的生命成本最小化、幸福滿足最大化的學(xué)說(shuō),幸福是人類唯一有理性的終極目的,而人本經(jīng)濟(jì)學(xué)就是解決有限生命成本約束條件下的幸福滿足最大化的問(wèn)題。因此,企業(yè)組織存在的使命是通過(guò)組織結(jié)構(gòu)的信息成本最小化和組織人員的生命成本最小化,及兩者的互動(dòng)耦合最小化來(lái)最大化組織利益相關(guān)者的幸福。

(二)培養(yǎng)可移動(dòng)的職業(yè)財(cái)產(chǎn)并維護(hù)員工幸福感

首先,隨著企業(yè)組織發(fā)展的不可預(yù)見性及職業(yè)渠道失去穩(wěn)定性,連結(jié)組織與員工的忠誠(chéng)正漸漸削弱,越來(lái)越多的管理者放棄了那些有魅力的工作,而青睞那些他們能把握自己的行動(dòng)及方向的工作,以獲得職業(yè)生涯的發(fā)展,在這種情況下,幫助管理者相信其工作的重要性非常關(guān)鍵,尤其是當(dāng)其它形式的穩(wěn)定與保障不復(fù)存在時(shí)更是如此,好的管理者能激起人們對(duì)目標(biāo)的憧憬,并使管理者有歸屬感及工作的自豪感。其次,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,組織很難為管理者設(shè)立明確的工作標(biāo)準(zhǔn)及很容易掌握的程式化的規(guī)定,在這種情況下,管理者需關(guān)注組織和個(gè)人的愿景、使命,這給管理者指明了前進(jìn)方向,在獲得組織使命績(jī)效的同時(shí),自身的職業(yè)生涯也獲得了發(fā)展。因此,在組織發(fā)展的不可預(yù)見性以及知識(shí)工作的特性很難為管理者設(shè)立明確標(biāo)準(zhǔn)的情況下,管理者在實(shí)現(xiàn)組織使命績(jī)效的同時(shí),應(yīng)該以個(gè)人使命績(jī)效為原則,即應(yīng)該為自己職業(yè)生涯的發(fā)展負(fù)責(zé),忠于自己的職業(yè)生涯。

(三)關(guān)愛員工生活并促進(jìn)工作—家庭平衡

從積極心理學(xué)來(lái)看,工作—家庭平衡能促使人們?cè)谂ぷ鞯耐瑫r(shí),過(guò)上更快樂(lè)、更幸福的家庭生活。但隨著社會(huì)的變遷及生活節(jié)奏的加快,工作與家庭的角色沖突給員工帶上了沉重而又必須承擔(dān)的枷鎖。工作—家庭沖突一旦產(chǎn)生,不但影響個(gè)人在工作和家庭生活中的行為,也會(huì)直接或間接地影響行為績(jī)效,進(jìn)而影響到組織績(jī)效和家庭幸福。為平衡工作—家庭沖突,組織必須了解員工在職業(yè)生涯各階段的特點(diǎn)以及家庭生命周期各階段的需要、工作對(duì)家庭生活的影響,給予員工適當(dāng)?shù)膸椭?并制定有針對(duì)性的平衡措施,諸如員工幫助計(jì)劃、家庭支持計(jì)劃、彈性工作制等。這對(duì)于改善個(gè)體生活,提高組織自身競(jìng)爭(zhēng)力,形成幸福的工作環(huán)境具有重要作用。

參考文獻(xiàn):

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