王 超

【摘 要】事業(yè)單位作為經濟社會中重要的、不可或缺的組織機構,在經濟社會發(fā)展中占有舉足輕重的地位。改革事業(yè)單位薪酬體制是深化事業(yè)單位改革、促進公共事業(yè)發(fā)展的重要內容。本文根據我國事業(yè)單位薪酬體制改革現狀,分析我國事業(yè)單位薪酬體制存在的問題,提出我國事業(yè)單位薪酬體制的改革思路建議。

【關鍵詞】事業(yè)單位 薪酬體制 激勵

【中途分類號】C961【文獻標識碼】A【文章編號】1673-8209(2009)11-0-01

事業(yè)單位是我國獨特的社會組織形式,是經濟社會中重要的、不可或缺的組織機構,在經濟社會發(fā)展中占有舉足輕重的地位。改革事業(yè)單位薪酬體制是深化事業(yè)單位改革、促進公共事業(yè)發(fā)展的重要內容。

1 我國事業(yè)單位薪酬體制改革現狀

隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和各項改革的不斷深化,機關事業(yè)單位工資制度不盡合理,激勵作用不明顯,工資收入水平偏低、差距拉大,工資管理體制不健全等問題日漸突出,已難以適應社會主義市場經濟的要求,在一定程度上影響了公務員和事業(yè)單位工作人員隊伍的穩(wěn)定和積極性的發(fā)揮。為進一步深化薪酬體制改革,2006年7月,黨中央、國務院決定改革公務員工資制度,規(guī)范公務員薪酬秩序;同時,改革和完善事業(yè)單位工作人員薪酬體制,合理調整機關事業(yè)單位離退休人員待遇,并適當提高相關人員特別是社會保障對象的待遇和生活補助水平。

此次改革的內容主要包括五個方面:一是適應事業(yè)單位人事制度由身份管理向崗位管理轉變的改革要求,建立崗位績效工資制度,將工作人員的收入與其崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻緊密聯系起來;二是實行新的工資分類管理,對不同類型的事業(yè)單位實行不同的績效工資管理辦法;三是完善工資正常調整機制,使事業(yè)單位工作人員收入和經濟社會發(fā)展相適應;四是完善高層次人才薪酬激勵機制,健全事業(yè)單位主要領導的薪酬激勵約束機制;五是改革現行比較集中的工資管理體制,實行分級管理,明確中央、地方和部門的權限,充分發(fā)揮地方和部門的作用。

2 我國事業(yè)單位薪酬體制存在的問題

2.1 分類管理制度不健全

事業(yè)單位現行的工資管理辦法是按財政預算管理形式劃分的,分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位和自收自支事業(yè)單位。全額撥款事業(yè)單位是財政供養(yǎng)的事業(yè)單位,這些單位由于分配上的“大鍋飯”,職工積極性難以調動,國家付出了財務,單位對國家的回報不大,出現了該養(yǎng)的沒養(yǎng)好。一些具有行政執(zhí)法收費的自收自支事業(yè)單位,是國家應加強監(jiān)管的單位,但由于缺乏有效監(jiān)督和調控,造成部分單位收入過高,使同在事業(yè)單位的工作人員造成心理不平衡,出現了該管的沒管好。

2.2 缺乏利益動力與自主分配的權力

現行事業(yè)單位的工資增長與調整,由國家根據財政狀況、國民經濟發(fā)展統(tǒng)一進行,由政府人事部門同意審判。這種高度集中統(tǒng)一的工資分配模式,使事業(yè)單位自身的工資水平,工資總量與社會服務質量、社會信譽、經濟效益脫節(jié),缺乏激勵機制,沒有利益動力,單位躺在國家身上吃財政的“大鍋飯”,職工躺在單位身上端“鐵飯碗”,干好干壞、干多干少都一樣,難以調動單位和職工雙方面的積極性。另外,作為獨立的法人和利益主體,事業(yè)單位應享有充分的分配自主權,才能制定和實施內部分配政策。全國高度集中統(tǒng)一具有剛性的工資政策、工資標準、工資政策不僅導致了分配上的平均主義,也直接干預了事業(yè)單位分配權限,使事業(yè)單位沒有充分享有分配自主權。

2.3 缺乏配套改革

事業(yè)單位改革是管理體制的整體改革,它包括工資制度改革、人事制度改革、考核制度改革、立法工作等等。沒有相關配套改革的推進與配合,工資制度單方面的改革必然遇到來自各方面的阻力。

2.4 工資制度的激勵作用得不到發(fā)揮

我國建國以來的幾次工資制度改革均將工資標準定在較低的水平上。1993年、2006年的工資制度改革雖然大幅調高了事業(yè)單位的工資,但總體工資水平還是低于經濟發(fā)展的速度。事業(yè)單位現行的工資制度由于缺少市場機制和經濟規(guī)則,沒有完全按經濟學中的工資決定理論、供需平衡等規(guī)則來決定工資,所以事業(yè)單位的低工資已留不住人才,大量優(yōu)秀人才紛紛跳槽成為私企和外企的員工。特別是加入世界貿易組織之后,外國公司紛紛進入我國,人才的優(yōu)質優(yōu)價已成為共識。為了留住人才,有必要在工資制度上松綁,讓事業(yè)單位在人才爭奪上,按市場經濟的原則,給予優(yōu)秀人才以優(yōu)價勢在必行。

3 我國事業(yè)單位薪酬體制的改革思路建議

3.1 與事業(yè)單位分類改革、人事制度改革配套進行

人事制度改革決定著工資分配制度改革,反之,工資分配制度改革又推動著人事制度改革的不斷深入。目前,工資制度改革已經進入具體實施階段,而《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》國家剛剛頒布,在事業(yè)單位完成崗位設置和人員聘用前,專業(yè)技術人員崗位工資的確定,一律暫按所對應崗位的最低工資標準執(zhí)行,又吃上了“大鍋飯”;績效工資是改革后事業(yè)單位收入的重要組成部分,國家按照事業(yè)單位類型對績效工資進行總量調控,這是實行工資分類管理的重要內容,但事業(yè)單位新的分類辦法尚未出臺,只能“穿新鞋走老路”,按原來的分類核定,這樣勢必會影響新工資制度效能和工作人員積極性的發(fā)揮。因此,要加快事業(yè)單位分類改革、聘用制改革和崗位設置步伐,為新工資制度實施和發(fā)揮應有效能作用提供前提和基礎。

3.2 按照分類管理要求,加強和改進事業(yè)單位工資總量管理

根據事業(yè)單位的性質、經費來源和收支情況,實行工資總量調控,使單位工資總量與經濟效益和社會效益緊密掛鉤。除財政預算內撥款外沒有其他穩(wěn)定收入來源的事業(yè)單位,實行工資總額控制的管理形式,嚴格執(zhí)行國家工資政策規(guī)定;除財政預算內撥款外,有相對穩(wěn)定其他收入來源的事業(yè)單位,實行工資總額與社會效益和經濟效益相結合的動態(tài)管理形式,單位收支結余額經過批準可提取一定比例納入工資總額使用;無財政撥款的事業(yè)單位實行浮動工資總額的管理形式,完全與效益掛鉤,可實行企業(yè)化管理,引入企業(yè)分配機制,推行企業(yè)工資制度。

3.3 改變工資管理方式,賦予事業(yè)單位分配自主權

政府行政部門對事業(yè)單位工資的管理,要從人頭管理轉變?yōu)榭偭抗芾?從微觀管理轉變?yōu)楹暧^管理,從過程管理轉變?yōu)槟繕斯芾硎聵I(yè)單位制定內部分配方案要體現效率優(yōu)先、兼顧公平、和諧發(fā)展的原則,建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制。通過實行按崗位定酬、按任務定酬、按業(yè)績定酬、工資與效益掛鉤、兼職兼薪、生產要素按貢獻參與分配等等多種適合單位特點的分配形式和辦法,調動和激發(fā)廣大職工積極性和創(chuàng)造性,吸引人才和留住人才,促進事業(yè)不斷發(fā)展。

3.4 加強工資支付管理,規(guī)范薪酬秩序

按照事業(yè)單位核定的工資總量,將所有用于薪酬的資金全部納入工資專戶管理,人事、財政、稅務、審計等綜合管理部門密切配合,并充分發(fā)揮事業(yè)單位主管部門的作用,加強工資宏觀調控和有效監(jiān)督,合理確定單位領導人員的收入分配和內部收入差距,既要有利于激發(fā)工作人員的積極性和創(chuàng)造性,保證實現社會公益目標又要防止分配領域盲目攀比、出現分配秩序混亂的現象。

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