龔娜霜

【摘要】 從市場經(jīng)濟(jì)這一大的經(jīng)濟(jì)背景出發(fā),介紹了醫(yī)院人力資源的特點(diǎn),分析了現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀和問題,并就上述問題提出了自己的措施和方法。

【關(guān)鍵詞】 市場經(jīng)濟(jì);醫(yī)院;人力資源;人才培養(yǎng)

我國正處于由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的重要?dú)v史時(shí)期,知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和入世給我國衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)帶來了機(jī)遇,同時(shí)也帶來了空前的挑戰(zhàn)。如何加強(qiáng)人才引進(jìn)、使用、培育等工作,促進(jìn)醫(yī)院人才管理,提高醫(yī)院在行業(yè)對外開放和醫(yī)療保障制度改革形勢下的適應(yīng)、生存與發(fā)展能力,成為衛(wèi)生系統(tǒng)人事管理部門的工作重點(diǎn)。針對目前形勢和醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀,本人提出了了一些方法與措施。

一、醫(yī)院人力資源的特點(diǎn)

1.社會(huì)性。醫(yī)學(xué)人才的工作對象是社會(huì)的人,這種特殊勞動(dòng)以人類健康需要而存在,社會(huì)的不同需要,造就出各種不同專業(yè)、類型的醫(yī)學(xué)人才。直接服務(wù)社會(huì)是醫(yī)學(xué)人才勞動(dòng)的基本特點(diǎn)。

2.探索性。醫(yī)學(xué)是一門充滿未知領(lǐng)域的科學(xué)。醫(yī)學(xué)家經(jīng)過90年的探索,才基本查清了人類自身的結(jié)構(gòu)與功能。從阿爾勃雷希特·柯塞爾歷經(jīng)25年辛勞闡明核酸的結(jié)構(gòu),到標(biāo)志著未來臨床醫(yī)學(xué)誕生的基因療法應(yīng)用于臨床,醫(yī)學(xué)界作出了幾十年的探索和研究。臨床診治過程中,由于受到技術(shù)條件和經(jīng)驗(yàn)的制約,只有經(jīng)過不斷探索,才能最終征服疾病。醫(yī)學(xué)人才必須具有探索問題的能力,其勞動(dòng)也就具有探索性的特點(diǎn)。

3.精確性。醫(yī)學(xué)人才的勞動(dòng),以促進(jìn)人的健康、延長人的生命為目的,不容許絲毫的疏忽和大意。在現(xiàn)代科學(xué)條件下,醫(yī)學(xué)數(shù)學(xué)化的趨勢以及高精技術(shù)大量進(jìn)入醫(yī)學(xué)領(lǐng)域,更加突出了醫(yī)學(xué)勞動(dòng)的精確性。醫(yī)學(xué)人才的勞動(dòng)要求觀察細(xì)致,實(shí)驗(yàn)精確,診斷無誤。

4.協(xié)作性?，F(xiàn)代科學(xué)已由個(gè)體研究發(fā)展到協(xié)作研究階段。在現(xiàn)代醫(yī)學(xué)條件下,無論是臨床工作還是科研工作,完全依靠個(gè)體勞動(dòng)已不適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的發(fā)展要求,其趨勢是越來越多地依賴于醫(yī)學(xué)人才的協(xié)作勞動(dòng)。1901～1990年90年間有81項(xiàng)醫(yī)學(xué)成果獲得諾貝爾醫(yī)學(xué)獎(jiǎng),其中45項(xiàng)是多人協(xié)作完成的,前45年協(xié)作研究項(xiàng)目僅占獲獎(jiǎng)項(xiàng)目的31.4%,后45年協(xié)作研究項(xiàng)目占了獲獎(jiǎng)項(xiàng)目的76.9%,增加了45.5個(gè)百分點(diǎn),這充分表明協(xié)作性已成為醫(yī)學(xué)人才勞動(dòng)的一個(gè)顯著特點(diǎn)。

5.晚熟性。醫(yī)學(xué)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的科學(xué),臨床醫(yī)學(xué)人才的成長具有晚熟性的特點(diǎn),在人力資源管理中要重視隊(duì)伍中年齡層次的連續(xù)性和互補(bǔ)性。

醫(yī)院人力資源的特點(diǎn)綜合表現(xiàn)在:人員的知識結(jié)構(gòu),智力結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜,專業(yè)性技術(shù)性強(qiáng),它構(gòu)成了一個(gè)多系列、多層次、高素質(zhì)的動(dòng)態(tài)綜合群體。針對醫(yī)院人力資源的特點(diǎn),人力資源管理也應(yīng)全方位、多層次、高素質(zhì)的模式。實(shí)行全員人力資源管理模式也應(yīng)是不容置疑。

二、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問題

(一)對人力資源管理認(rèn)識不夠

醫(yī)院目前的人事管理只是管人的“進(jìn)出”,具體業(yè)務(wù)也僅停留在考勤、工資調(diào)整、人事檔案管理等事務(wù)性工作方面,這不僅背離了人力資源管理的根本目的,導(dǎo)致了人事部門在醫(yī)院管理中地位被削弱。一些醫(yī)院管理者對人力資源和人力資源管理的認(rèn)識不夠,缺乏正確的人力資源管理的觀念。機(jī)制上的缺陷和認(rèn)識上的誤區(qū),是目前醫(yī)院系統(tǒng)中不重視人力資源管理的主要原因。

(二)缺乏科學(xué)的績效評估體系

現(xiàn)在,醫(yī)院仍然被國家列為事業(yè)單位,行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度績效考核制度仍然被大部分醫(yī)院沿用。在醫(yī)院,不同專業(yè)層次的人員都在使用同一種考核標(biāo)準(zhǔn),所考核的德、能、勤、績等內(nèi)容也很籠統(tǒng),難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻(xiàn)。這樣的考核必然會(huì)流于形式,考核結(jié)果與員工實(shí)際發(fā)揮的作用難以對應(yīng)。

(三)薪酬體系不健全

解決國有醫(yī)院人力資源的管理和效率問題,同時(shí)面臨制度、環(huán)境和管理三大難題,醫(yī)院除了受到政府衛(wèi)生政策和外界環(huán)境的影響之外,醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)不力、內(nèi)部管理不順、醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制不健全也是非常重要的一環(huán)。國有醫(yī)院應(yīng)實(shí)行績效定量管理,即量化考核,進(jìn)行效率、工作質(zhì)量的綜合評定,打破“大鍋飯”,進(jìn)一步拉開收入差距,體現(xiàn)按業(yè)績?nèi)〕?。目前大部分國有醫(yī)院仍然在沿用過去的等級工資體系,尤其是聘用人員的薪酬普遍低于市場同類崗位薪酬水平,國有醫(yī)院的薪酬分配在實(shí)質(zhì)上很難起到激勵(lì)員工、提高工作效率的目的。

(四)缺乏一個(gè)完整的人力資源體系的支持

醫(yī)院的人事管理部門只是為領(lǐng)導(dǎo)提供某些建議,并參與決策,從職能上講只是純粹的業(yè)務(wù)管理,其他的部門都只是管理自已本該管轄的一塊,都各自為陣,各個(gè)部門的局限性決定了任何一個(gè)部門都沒有能力獨(dú)自根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),相應(yīng)地建立人力資源管理系統(tǒng)從而造成醫(yī)院缺乏一個(gè)完整的人力資源體系的支持,這就需要醫(yī)院上上下下形成共識,所有的醫(yī)院管理者都把人力資源的開發(fā)和管理為視為自已的職責(zé),才能建立一個(gè)現(xiàn)代人力資源管理體系,才能發(fā)揮出其整體效益。

三、優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理的對策

(一)樹立正確的人力資源觀念

現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的管理,人力資源管理的關(guān)鍵就是堅(jiān)決貫徹“以人為本”,使“人”與“工作”和諧地融合起來。實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工共同發(fā)展,達(dá)到“雙贏”。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源是由擁有知識資本的智能型勞動(dòng)者組成,即身體健康、受過系統(tǒng)教育或自學(xué)、熟練掌握獲取國內(nèi)外信息、對新知識新技術(shù)有認(rèn)知和應(yīng)用能力、并擁有豐富的隱性知識、能及時(shí)淘汰舊知識舊技能、并有適應(yīng)時(shí)代需要的智慧與能力的個(gè)體群。人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源,是為醫(yī)院創(chuàng)造價(jià)值的個(gè)體,是醫(yī)院興旺的根本。

(二)建立科學(xué)、公正、公平的績效考核制度

在醫(yī)院人力資源管理中,績效考核是對醫(yī)院員工勞動(dòng)付出的一種反饋,同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù)。正確的績效考核結(jié)果有利于人事決策的科學(xué)性,能有效地激勵(lì)員工、鼓舞士氣。根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略需要、結(jié)合員工能力制定個(gè)面的績效管理體系,包括績效計(jì)劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵(lì)等每個(gè)過程,在此基礎(chǔ)上再根據(jù)國家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場狀況、行業(yè)及薪酬?duì)顩r等因素,再結(jié)合本醫(yī)院的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬管理體系,確保既能吸引優(yōu)秀人才加入,又能留住核心人才。

(三)薪酬分配制度的完善

分配問題一直是醫(yī)院改蘋的難點(diǎn)與熱點(diǎn),醫(yī)院因其行業(yè)的特殊性,要兼顧各方面的利益,既要做到充分利用有限的衛(wèi)生資源更好地為患者、為社會(huì)服務(wù),又要做到在提高員工的經(jīng)濟(jì)收入的同時(shí)不增加患者和社會(huì)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān),還要考慮到在拉開個(gè)人收入差距的同時(shí)又能兼顧公平等。醫(yī)院現(xiàn)行的分配制度還在執(zhí)行國家?guī)资暄赜孟聛淼墓べY制度,雖然現(xiàn)在也引入了一此競爭激勵(lì)機(jī)制,但在執(zhí)行過程中還存在著獎(jiǎng)金分配沒有拉開檔次,沒有體現(xiàn)“一流人才,一流業(yè)績,一流報(bào)酬”的分配原則?？冃匠昕梢园厌t(yī)院與員工的利益統(tǒng)一起來,員工為自已的職業(yè)日標(biāo)奮斗的同時(shí),也為醫(yī)院創(chuàng)造了價(jià)值,以達(dá)到雙贏的目的。醫(yī)院根據(jù)績效考核結(jié)果確定相應(yīng)的、具有吸引力的薪酬制度并應(yīng)隨著員工的職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與取得的工作成績進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

(四)建立新的人員聘任制

打破傳統(tǒng)的計(jì)劃模式,在醫(yī)院建立新的員工聘任制,簽訂聘用合同,取消終身制,聘用注重業(yè)績,大膽啟用對醫(yī)院有貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人員,讓他們走上醫(yī)院的管理崗位。聘用合同可以針對醫(yī)院實(shí)際需要,簽訂多種期限形式合同來搞活用人機(jī)制,提高工作人員的積極性,促使優(yōu)秀人才脫穎而出。

(五)堅(jiān)持引進(jìn)與培養(yǎng)并重,選拔優(yōu)秀人才

按照發(fā)展規(guī)劃招聘所需人才,注重人才的實(shí)用性。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān),也是建立戰(zhàn)略人力資源管理體系的基礎(chǔ)首先要建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度。要做到公開、平等、競爭、擇優(yōu)地選人用人,必須做好崗位分析、崗位評價(jià)、制定崗位職責(zé)規(guī)范等基礎(chǔ)工作,在選拔才時(shí)要嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作其次在招聘時(shí)應(yīng)與招聘者充分溝通,應(yīng)讓應(yīng)聘者了解他到醫(yī)院后將要承擔(dān)的工作任務(wù),需要具備的工作技能,以使應(yīng)聘者能判斷自已是否喜歡并勝任這份工作。這樣可以讓最終錄用的人能相對穩(wěn)定地為醫(yī)院工作,減少因人才流動(dòng)造成的招聘和培養(yǎng)等費(fèi)用的損失。招聘人,不要追求“門當(dāng)戶對”,不要一味追求學(xué)歷高,應(yīng)該注重實(shí)用性和適用性,合理引進(jìn),否則會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)。

注重對現(xiàn)有人才的培養(yǎng),加強(qiáng)繼續(xù)教育培訓(xùn)。醫(yī)院管理者在大量引進(jìn)人才的同時(shí),切記不能忽視現(xiàn)有人才的培養(yǎng)和使用。不然會(huì)成醫(yī)院現(xiàn)有人才的心理不平衡,對外來人才產(chǎn)生敵對、反感情緒,使雙方的才能都得不到發(fā)揮,也會(huì)造成醫(yī)院現(xiàn)有人才外流。注重人才培養(yǎng)加強(qiáng)繼續(xù)教育培訓(xùn)是關(guān)鍵,繼續(xù)教育培訓(xùn)可采取兩個(gè)力面的結(jié)合:一力面在職學(xué)習(xí)和脫產(chǎn)學(xué)習(xí)相結(jié)合在實(shí)際,工作中,讓人才挑大梁、唱主角,提高解決問題的能力和開發(fā)應(yīng)用新技術(shù)項(xiàng)目的能力,從人才成長需要出發(fā),合理安排進(jìn)修培訓(xùn)和繼續(xù)教育;另一方面請進(jìn)來和走出去相結(jié)合定期邀請省內(nèi)外有威望的專家進(jìn)行講學(xué)和學(xué)術(shù)交流,組織人員前往發(fā)達(dá)地區(qū)進(jìn)修考察,了解最新醫(yī)學(xué)發(fā)展動(dòng)態(tài)和學(xué)術(shù)、技術(shù)水平前沿,接受新技術(shù)、技能的培訓(xùn)。

綜上所述,人力資源管理創(chuàng)新是醫(yī)院對生存和發(fā)展至關(guān)重要。醫(yī)院在觀念轉(zhuǎn)換的過程中面臨生存的考驗(yàn),也而臨發(fā)展的機(jī)遇。要知道如何瞄準(zhǔn)市場需求,占領(lǐng)、開拓,甚至引導(dǎo)醫(yī)療市場。為此醫(yī)院就必須大膽進(jìn)行人力資源改革;樹立創(chuàng)新觀念。醫(yī)院也努力刷新舊的積弊,建立起個(gè)充滿生機(jī)與活力的管理機(jī)制,為醫(yī)院創(chuàng)造一個(gè)良好的發(fā)展契機(jī)。

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