馮志軍

一、職業(yè)生涯管理是解開(kāi)操作風(fēng)險(xiǎn)困局的鑰匙

總的來(lái)說(shuō)，我國(guó)商業(yè)銀行面臨的操作風(fēng)險(xiǎn)主要是內(nèi)部欺詐和外部欺詐，客戶、產(chǎn)品及業(yè)務(wù)操作等其他類型的操作風(fēng)險(xiǎn)所占比例很小。進(jìn)而言之，我國(guó)銀行業(yè)的操作風(fēng)險(xiǎn)集中體現(xiàn)為基層行領(lǐng)導(dǎo)和員工基于主觀故意的人為性內(nèi)部欺詐。這就是本文所處的特定語(yǔ)境。也就是說(shuō)，本文所涉的潛在違規(guī)者是在這種語(yǔ)境下應(yīng)用成本——收益方法來(lái)權(quán)衡利弊得失從而最終決定做與不做以及做多少違規(guī)之事。需要指出的是，任何違規(guī)行為的暴露事實(shí)上都是一個(gè)不確定性事件，所以潛在違規(guī)者在進(jìn)行成本——收益權(quán)衡時(shí)考慮的并非現(xiàn)實(shí)成本和收益而是加入概率因素的期望成本和收益。換言之，潛在違規(guī)者考慮的是與違規(guī)行為相關(guān)的可能的損失和收益(即經(jīng)濟(jì)學(xué)中的期望成本和收益)，而這種可能的成本和收益就是用現(xiàn)實(shí)成本和收益各自乘上其相關(guān)概率p(違規(guī)被發(fā)現(xiàn)的概率)和(1-p)(違規(guī)未被發(fā)現(xiàn)的概率)。首先，為簡(jiǎn)便起見(jiàn)，我們可以將語(yǔ)境中的諸種客觀因素化約到違規(guī)被發(fā)現(xiàn)的概率p之中，因?yàn)檫@些客觀因素如銀行的內(nèi)控制度、審計(jì)制度、紀(jì)檢監(jiān)察力度等與p其實(shí)屬于正相關(guān)的函數(shù)關(guān)系，例如，內(nèi)控制度的完善最主要的目的和功能就是增大行員違規(guī)被發(fā)現(xiàn)的概率，從而震懾潛在違規(guī)者使其不敢違規(guī)。其次，我們將潛在違規(guī)者進(jìn)行一次違規(guī)所導(dǎo)致的期望損失(或稱預(yù)期損失)及獲得的期望收益放到一個(gè)公式之中從而得到其違規(guī)期望收益。我們分別以Y、R、(-L)來(lái)指代收益(違規(guī)所得)、銀行工作給其帶來(lái)的效用、違規(guī)被發(fā)現(xiàn)后的損失(刑法懲罰及銀行內(nèi)部紀(jì)律處罰)，這樣我們就可以得出潛在違規(guī)者一次違規(guī)所得到凈期望收益即NI=(1-p)Y-pR-pL。其中，(1-p)Y是指潛在違規(guī)者一次違規(guī)所得的期望收益即其未被發(fā)現(xiàn)的概率和實(shí)際違法所得的數(shù)學(xué)期望值，pR是指其銀行工作效用的期望損失即違規(guī)行為被發(fā)現(xiàn)的概率與銀行工作效用的數(shù)學(xué)期望值的負(fù)數(shù)，而-pL則是指期望懲罰即違規(guī)行為被發(fā)現(xiàn)的概率與懲罰的數(shù)學(xué)期望值。顯然，促使?jié)撛谶`規(guī)者權(quán)衡利弊進(jìn)而決定不違規(guī)的充要條件必然是：pR+pL>(1-p)Y。也就是說(shuō)，當(dāng)違規(guī)行為的期望機(jī)會(huì)成本大于其期望收益時(shí)，潛在違規(guī)者就打消了或根本不會(huì)產(chǎn)生違規(guī)操作的念頭，從而使商業(yè)銀行操作風(fēng)險(xiǎn)消滅于萌芽狀態(tài)。上述公式不僅能夠?yàn)槲覀兘沂境霾僮黠L(fēng)險(xiǎn)的形成機(jī)理，而且能夠在操作風(fēng)險(xiǎn)的治理上對(duì)癥下藥提供更為科學(xué)合理的藥方。

從公式pR+pL>(1-p)Y中可以看出，銀行員工是否選擇違規(guī)操作主要取決于p、R、L、Y四個(gè)變量相互作用所導(dǎo)致的機(jī)會(huì)成本——收益天平的傾斜情況，因此，p、R、L、Y這四個(gè)變量乃是解開(kāi)操作風(fēng)險(xiǎn)奧秘的鑰匙。具體來(lái)說(shuō)，這四個(gè)變量之中，L、Y屬于從屬性變量，因而是機(jī)會(huì)成本——收益天平中較輕的砝碼，對(duì)天平的傾斜與否起不到實(shí)質(zhì)性作用。換言之，決定操作風(fēng)險(xiǎn)的重要變量只有p值和R值，而與p值相關(guān)的正是我們的傳統(tǒng)操作風(fēng)險(xiǎn)管理體系。毫無(wú)疑問(wèn)。傳統(tǒng)操作風(fēng)險(xiǎn)管理體系的完善能夠提高p值，進(jìn)而提高對(duì)潛在違規(guī)者的威懾力度，以使其不敢違規(guī)。不過(guò)，p值并不能無(wú)限升高至其極限值1。實(shí)際上，隨著傳統(tǒng)操作風(fēng)險(xiǎn)管理體系的不斷加強(qiáng)和完善，p值會(huì)隨之升高，但p值上升的速度卻會(huì)不斷趨緩直到達(dá)到某個(gè)最高值(如0.7)便終止了上升勢(shì)頭，而導(dǎo)致p值上升速率趨緩并終止的根本原因則是管理者與潛在違規(guī)者之間客觀存在著的無(wú)處不在的信息不對(duì)稱。故此，我們不能指望僅僅通過(guò)提高p值來(lái)一勞永逸地解決操作風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，要想突破操作風(fēng)險(xiǎn)困局，我們就必須把目光轉(zhuǎn)到變量R值上。從上述公式可知，R是潛在違規(guī)者的違規(guī)成本的主要組成部分，因而對(duì)R的調(diào)控理應(yīng)成為銀行化解操作風(fēng)險(xiǎn)的有效武器。舉例言之，假設(shè)潛在違規(guī)者對(duì)傳統(tǒng)操作風(fēng)險(xiǎn)管理制度的威懾效果的預(yù)期估值為500，對(duì)違規(guī)收益的估值為800，那么，潛在違規(guī)者經(jīng)過(guò)機(jī)會(huì)成本——收益計(jì)算后的最優(yōu)決策便是冒險(xiǎn)進(jìn)行違規(guī)操作，但是當(dāng)一個(gè)估值為400的R變量作為生力軍加入機(jī)會(huì)成本陣營(yíng)后，違規(guī)操作的機(jī)會(huì)成本上升為900，此時(shí)為了800的收益而丟掉900的違規(guī)操作行為就不合算了，于是，R的加入就使?jié)撛谶`規(guī)者的最優(yōu)決策從違規(guī)操作變?yōu)楹弦?guī)經(jīng)營(yíng)了，操作風(fēng)險(xiǎn)自然也就消彌于無(wú)形了。R，簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是銀行員工的未來(lái)所有預(yù)期工作收入或效用的折現(xiàn)值。對(duì)R而言，最重要的并不是當(dāng)前收入，而是銀行員工對(duì)未來(lái)的預(yù)期，因?yàn)楦鶕?jù)理性預(yù)期學(xué)說(shuō)，理性人通常是根據(jù)其對(duì)未來(lái)的預(yù)期來(lái)做出決策的。因此，要想提高R值，不僅需要提高員工的現(xiàn)實(shí)收入，更重要的是要為員工的職業(yè)生涯打通上升的通道。也就是說(shuō)，盡管行員的當(dāng)前收入較低，但只要能夠預(yù)期他經(jīng)過(guò)自身努力就可以沿著職業(yè)路徑持續(xù)、平穩(wěn)地順利前行，那么，他的R值就會(huì)高到足以抵御任何大額違規(guī)收益的誘惑。由此可見(jiàn)，商業(yè)銀行人力資源部門針對(duì)所有行員開(kāi)展實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃在提高行員的R值從而徹底根除重大違規(guī)事件方面起著舉足輕重的作用。

綜上可知，作為機(jī)會(huì)成本主體的R值是潛在違規(guī)者借以權(quán)衡違規(guī)利弊進(jìn)而決定是否違規(guī)的重要砝碼，因而R值的提高可以有效地將操作風(fēng)險(xiǎn)消弭于無(wú)形。如果說(shuō)p值是通過(guò)外部防控使?jié)撛谶`規(guī)者不敢違規(guī)，R值則是通過(guò)內(nèi)部激勵(lì)使其不愿違規(guī)。其中，前者從潛在違規(guī)者的外部入手，側(cè)重于防，后者則從潛在違規(guī)者的內(nèi)部人手，傾向于攻。毋庸諱言，要想從根本上解決操作風(fēng)險(xiǎn)之患，我國(guó)銀行業(yè)就必須堅(jiān)持兩手抓，兩手都要硬，即一手抓外部防控，要給違規(guī)者布下天羅地網(wǎng)以使其不敢違規(guī)，一手抓內(nèi)在激勵(lì)，要為合規(guī)者勾畫美好未來(lái)以使其不愿違規(guī)。囿于觀察視角的局限性，我國(guó)銀行業(yè)完全忽視了R值的存在，遑論R值在降低操作風(fēng)險(xiǎn)方面的作用了。毫無(wú)疑問(wèn)，我們這種一條腿走路的操作風(fēng)險(xiǎn)管理模式注定了摔跟頭的命運(yùn)。實(shí)際上，近年來(lái)我國(guó)商業(yè)銀行操作風(fēng)險(xiǎn)泛濫的局面正是這種“獨(dú)腿”模式所導(dǎo)致的惡果。亡羊補(bǔ)牢，猶未晚也。我國(guó)銀行業(yè)應(yīng)該迅速展開(kāi)基于R值職業(yè)生涯管理制度，以便將我國(guó)操作風(fēng)險(xiǎn)體系的漏洞盡早補(bǔ)上。當(dāng)然，職業(yè)生涯規(guī)劃建設(shè)在實(shí)踐中能否起到提高R值進(jìn)而有效降低操作風(fēng)險(xiǎn)的作用，仍取決于它是否彰顯了以人為本的理念。因?yàn)槿魏芜`規(guī)操作事件都不是一個(gè)偶然的孤立的存在，它實(shí)際上是操作風(fēng)險(xiǎn)由小到大不斷累積直至最終爆發(fā)的必然結(jié)果，正所謂冰凍三尺，非一日之寒，而惟有秉承以人為本理念的職業(yè)生涯管理制度才能真正溫暖銀行員工的心進(jìn)而將操作風(fēng)險(xiǎn)的寒冰融化。

二、當(dāng)前我國(guó)商業(yè)銀行職業(yè)生涯管理的不足

如上所述，囿于傳統(tǒng)的研究方法，我國(guó)商業(yè)銀行在操作風(fēng)險(xiǎn)的管理方面仍在圍繞著p值兜圈子，大部分制度和措施的初衷無(wú)非是通過(guò)提高p值以加強(qiáng)對(duì)潛在違規(guī)者的威懾功能。觀察視角上的盲點(diǎn)使我國(guó)商業(yè)銀行無(wú)視R值提高對(duì)降低操作風(fēng)險(xiǎn)的良好效果，從而無(wú)法有意識(shí)地將對(duì)員工職業(yè)生涯的科學(xué)管理納入操作風(fēng)險(xiǎn)管理體系之中。概括而言，我國(guó)商業(yè)銀行在員工職業(yè)生涯管理上的不足主要體現(xiàn)在如下三方面。

(一)觀念滯后

國(guó)有商業(yè)銀行對(duì)職業(yè)生涯管理的理解和認(rèn)識(shí)只是流于形式，

對(duì)職業(yè)生涯管理與人才培養(yǎng)、有效降低銀行操作風(fēng)險(xiǎn)之間的內(nèi)在聯(lián)系缺乏深女4認(rèn)識(shí)，這導(dǎo)致我國(guó)商業(yè)銀行將職業(yè)生涯管理與專業(yè)化崗位培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等簡(jiǎn)單等同起來(lái)。而員工對(duì)自己也沒(méi)有很好的定位，職業(yè)行為缺損，自己的成長(zhǎng)發(fā)展過(guò)分依賴于管理職位的提升，缺少對(duì)個(gè)人發(fā)展的清晰規(guī)劃意識(shí)，在個(gè)人職業(yè)發(fā)展問(wèn)題上表現(xiàn)較盲目。

(二)規(guī)劃欠缺

國(guó)有商業(yè)銀行對(duì)員工的未來(lái)發(fā)展缺乏完整的規(guī)劃，只是簡(jiǎn)單的就業(yè)前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)等，沒(méi)有很好的了解員工的特點(diǎn)。國(guó)外先進(jìn)銀行特別強(qiáng)調(diào)能力主義，行政職務(wù)根據(jù)工作需要和個(gè)人能力隨時(shí)調(diào)整，技術(shù)職務(wù)每隔幾年評(píng)定一次，員工能力達(dá)到高一級(jí)業(yè)務(wù)時(shí)就上調(diào)一級(jí)，達(dá)不到要求則繼續(xù)留在原崗位，工作太差的則給予下調(diào)。而我國(guó)商業(yè)銀行員工的晉升大多是仿照行政管理那種結(jié)構(gòu)單一的管理職位提升的，容易使員工形成“官本位”思想。就某一個(gè)銀行來(lái)說(shuō)，這種單一的管理崗位的供給畢竟是有限的，不能滿足員工的晉職需要，這使得很多行員無(wú)法找到他們自己的發(fā)展空間，他們對(duì)未來(lái)的預(yù)期就必然降低從而相應(yīng)導(dǎo)致R值的降低。

(三)人力資源管理機(jī)制上的缺陷也不利于職業(yè)生涯管理

員工職業(yè)生涯管理主要依賴于完善的人力資源管理機(jī)制為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和發(fā)展平臺(tái)。而我國(guó)商業(yè)銀行人力資源管理的運(yùn)行機(jī)制與時(shí)代發(fā)展的要求相比，尚存在一些不適應(yīng)性，不利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展。比如說(shuō)，目前國(guó)有商業(yè)銀行給員工提供的培訓(xùn)內(nèi)容大多較注重專業(yè)技能，而忽略了對(duì)員工素質(zhì)和潛能的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)，特別是中高層次的培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育跟不上發(fā)展的要求。再比如，目前我國(guó)商業(yè)銀行的員工績(jī)效考核體系尚不完善，仍存在著許多問(wèn)題：1.不同類別和職級(jí)崗位的員工采用的考評(píng)指標(biāo)沒(méi)有區(qū)分，并且統(tǒng)一用“德、能、勤、績(jī)”這一類抽象指標(biāo)，難以量化和具體評(píng)價(jià)；2.不同崗位和職級(jí)的員工職責(zé)界定模糊，沒(méi)有規(guī)范的職位說(shuō)明和實(shí)施細(xì)則；3.考核指標(biāo)群中沒(méi)有核心指標(biāo)和權(quán)重，沒(méi)有充分體現(xiàn)商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)，防范和化解操作風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)價(jià)還沒(méi)有體現(xiàn)到具體指標(biāo)中；4考核多流于形式。

三、我國(guó)商業(yè)銀行職業(yè)生涯管理制度的完善

如上所述，R值在本質(zhì)上乃是一種預(yù)期?？梢哉f(shuō)，就R值以及操作風(fēng)險(xiǎn)管理制度而言，預(yù)期比黃金更重要。根據(jù)國(guó)外先進(jìn)銀行的成功經(jīng)驗(yàn)，職業(yè)生涯管理中對(duì)銀行員工的預(yù)期影響最大的是職業(yè)通道的設(shè)計(jì)，而與職業(yè)通道設(shè)計(jì)配套的人力資源制度以及分階段職業(yè)生涯管理制度也從不同層面上影響著銀行員工對(duì)未來(lái)收入的預(yù)期。因此，我國(guó)商業(yè)銀行應(yīng)該以職業(yè)通道設(shè)計(jì)為主、以分階段職業(yè)生涯管理和相關(guān)人力資源配套制度為輔來(lái)設(shè)計(jì)我國(guó)商業(yè)銀行的以人為本的職業(yè)生涯管理制度。毫無(wú)疑問(wèn)，透明順暢的職業(yè)通道以及完善的配套措施將點(diǎn)燃員工心中對(duì)美好明天的向往和渴望，從而使他們的心靈時(shí)刻浸淫在溫暖的氛圍之中。而人心暖了，操作風(fēng)險(xiǎn)堅(jiān)冰自然也就融化了。首先，我國(guó)商業(yè)銀行應(yīng)該為廣大銀行員工構(gòu)建縱橫交錯(cuò)的職業(yè)通道網(wǎng)絡(luò)。這方面我們應(yīng)該分為三步走：第一步是以員工“職業(yè)錨”和專業(yè)分工為依據(jù)設(shè)計(jì)縱向發(fā)展通道，第二步是以工作族為方向設(shè)計(jì)橫向發(fā)展通道，第三步則是在前兩步基礎(chǔ)上構(gòu)建縱橫交錯(cuò)的職業(yè)發(fā)展通道網(wǎng)絡(luò)。其次，我國(guó)商業(yè)銀行應(yīng)該實(shí)行分階段職業(yè)生涯管理。按格林豪斯的研究，人生不同年齡職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)不同，他把職業(yè)生涯發(fā)展劃分為職業(yè)準(zhǔn)備、進(jìn)入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期、職業(yè)生涯后期五個(gè)階段。鑒于此，我國(guó)商業(yè)銀行有責(zé)任在員工職業(yè)生涯發(fā)展的上述五個(gè)階段為其提供不同特點(diǎn)的服務(wù)。最后，我國(guó)商業(yè)銀行要完善人力資源管理的配套建設(shè)。研究表明，持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于人力資源管理系統(tǒng)而非單個(gè)人力資源管理活動(dòng)，一個(gè)成功的職業(yè)生涯發(fā)展管理體系還需要與人力資源其它職能和結(jié)構(gòu)進(jìn)行整合，這樣可以創(chuàng)造一種協(xié)力優(yōu)勢(shì)，使職業(yè)生涯發(fā)展管理體系發(fā)揮更有效的作用。因此，我國(guó)商業(yè)銀行在構(gòu)建職業(yè)生涯管理體系時(shí)，必須建立與之配套的一些人力資源管理項(xiàng)目，包括內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)、以崗位為基礎(chǔ)的薪酬制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃中心、職業(yè)能力開(kāi)發(fā)培訓(xùn)體系、職業(yè)生涯管理信息系統(tǒng)等。

毋庸置疑，為了破解操作風(fēng)險(xiǎn)之患，我國(guó)銀行業(yè)操作風(fēng)險(xiǎn)管理的基本路線應(yīng)該是一方面繼續(xù)完善外部防控制度，另一方面大力推進(jìn)內(nèi)在激勵(lì)體系建設(shè)，并使二者相輔相成，有機(jī)統(tǒng)一于操作風(fēng)險(xiǎn)管理體系之中。唯有如此，我們才能夠構(gòu)建一個(gè)監(jiān)督共激勵(lì)一體、震懾違規(guī)與溫暖人心齊備的以人為本的科學(xué)操作風(fēng)險(xiǎn)管理體系。