陳新偉

摘要：人力資源作為生產(chǎn)力的要素是-經(jīng)濟發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進步把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經(jīng)濟騰飛。企業(yè)必須加強人力資源管理，創(chuàng)造一個適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績取酬、按需要培訓的人才資源開發(fā)機制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展。

關鍵詞：人力資源；企業(yè)經(jīng)濟效益；對策

一、人力資源管理的概念和意義

什么是人力資源管理?簡單地說，人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。人力資源管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

人力資源管理關心的是“人的問題”，其核心是認識人性、尊重人性，強調現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環(huán)境的關系、人與組織的關系等。

現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發(fā)的過程。通俗點說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。簡單而言，人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。

1.通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大=人的有效技能最大地發(fā)揮。

2.通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。調查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20％-30％的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80％-90％。

3.培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人——一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。

二、人力資源管理的任務

具體說來，現(xiàn)代人力管理主要包括以下一些具體內容和工作任務：

1制訂人力資源計劃

根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。

2人力資源成本會計工作

人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據(jù)。

3崗位分析和工作設計

對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據(jù)。

4人力資源的招聘與選拔

根據(jù)組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內知名的獵頭公司。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。

5雇傭管理與勞資關系

員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成一定協(xié)議，簽定勞動合同。

6入廠教育、培訓和發(fā)展

任何應聘進入一個組織(主要指企業(yè))的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。

為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。

7工作績效考核

工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業(yè)務能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等的有效依據(jù)，它有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進人力資源管理工作。

8幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展

人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發(fā)展計劃時，有必要考慮它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。

9員工工資報酬與福利保障設計

合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表

現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。

員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。

10保管員工檔案

人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。

三、人力資源管理對企業(yè)效益的作用

一般而言，按照時間順序人力資源系統(tǒng)運行過程可大致分為招聘前、招聘中和招聘后三個階段。不同階段對企業(yè)效益的影響方式與力度不同。招聘前的人力資源規(guī)劃、工作分析和工作設計對個體與組織的作用過程，主要是間接的通過隨后的人力資源管理與開發(fā)而實現(xiàn)。但是在整個人力資源管理與開發(fā)系統(tǒng)運行中，招聘前的工作是一項基礎性的活動，其質量直接影響后續(xù)各環(huán)節(jié)的功能發(fā)揮。從過程的角度看，工作分析與工作設計是人力資源管理與開發(fā)活動的起點，也是其他人力資源管理與開發(fā)活動的基礎。在這個過程環(huán)節(jié)中，首先是結合已經(jīng)確定了的組織戰(zhàn)略與目標，對組織中各個職務崗位的任務和性質作出定義，完整地確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方面的信息所進行的一系列工作信息的收集、分析和綜合。最后形成兩份文件，一是工作描述，用來表達工作內容、任務、職責、環(huán)境等。另一份是任職者說明，即工作規(guī)范，用來表達任職者所需的資格要求，如技能、學歷、訓練、經(jīng)驗、體能等。由此可見，工作分析在人力資源管理及整個企業(yè)管理中的基礎性地位和重要性。工作設計是根據(jù)企業(yè)內外環(huán)境的變動、組織目標的調整和人力資源管理實踐中的信息反饋而對工作作出的重新定義，以使各項活動的開始更有利于組織目標的實現(xiàn)。事實上，工作分析與設計不僅僅是間接影響組織繢效和企業(yè)效益的提高，其工作性質與質量亦直接決定了組織目標的實現(xiàn)。要科學地分解組織目標為具體的一系列工作崗位，每類崗位的數(shù)量確定及工作分析與設計應直接針對組織目標，否則組織目標的實現(xiàn)就無法得到保障。

四、提高人力資源管理的對策

首先，要重視人力資本的作用與價值。人力資本概念的出現(xiàn)，并得到社會的承認和運用，是生產(chǎn)力發(fā)展的必然結果。以知識為主導、以高新技術及其產(chǎn)業(yè)為基礎和支撐的知識經(jīng)濟，將成為新世紀經(jīng)濟發(fā)展的主導力量?？茖W技術這個第一生產(chǎn)力在經(jīng)濟發(fā)展中也將越來越起到?jīng)Q定性的作用。當今世界經(jīng)濟全球化加快發(fā)展，科技技術突飛猛進，產(chǎn)業(yè)結構調整步伐加快，國際競爭日趨激烈。這種競爭主要表現(xiàn)在“人力資源的競爭，人才的競爭，最后集中表現(xiàn)為對人力資本的競爭。人力資本就是在這種背景下產(chǎn)生的。它既是生產(chǎn)力發(fā)展的必然結果，也是人才競爭的必然產(chǎn)物。許多前沿企業(yè)，紛紛將其人事部門改為人力資源開發(fā)部門，就是因為認識到“人”是一種可以開發(fā)、也必須開發(fā)的“資源”。過去人事部門只是消極地“管理”人，現(xiàn)在認識到必須對“人”培訓教育和開發(fā)，提高和發(fā)揮人的潛能。在知識經(jīng)濟時代，人的使用必須與不斷培訓開發(fā)相結合，才能在激烈的競爭中，使企業(yè)長盛不衰并不斷發(fā)展。

第二，加大人才培訓等人力資本投資辦度?，F(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營需要具有知識、品質和創(chuàng)造力的人才。知識、智能資本是指企業(yè)花費在教育、培訓等人才綜合素質再提高方面的開支所形成的資本。它比一般的人力投入會帶來更長期的收益。因為知識和智能資本是人們原本擁有的技術、知識、能力和價值的繼承，它是有人才知識的積累?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展不僅需要先進的技術裝備和一定素質的勞動者，而且需要超出常人的、高素質的綜合人才。用豐富的人才資源優(yōu)勢，轉化、替代物質資本、自然資本和技術的優(yōu)勢勢在必行。

西方現(xiàn)代經(jīng)濟學家普遍認為，通過人力資本投資而形成的人力資本，同物質資本一樣，都是經(jīng)濟增長的主要目素，而且它對經(jīng)濟增長的貢獻比物質資本更大。美國著名經(jīng)濟學家、諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者舒爾茨曾在《人力資本投資》一書中指出：“美國的國民收入，新增加的財富有80％是由人力資本投資所提供的，只有20％左右來自物質形態(tài)”。在書中，舒爾茨還特別強調指出：“不發(fā)達國家的經(jīng)濟之所以落后，主要就在于它們重視物質資本投資而忽視人力資本投資”。他說：“在發(fā)展中國家，人力資本投資常常不受重視。這些國家的領導和主管人員都認為，物質資本投資才是經(jīng)濟發(fā)展的重要因素，人力發(fā)展水平趕不上資本的增長，造成經(jīng)濟發(fā)展的貧瘠。教育是一切資源中最重要的資源”。

第三，抓緊人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資本經(jīng)營中一項最為重要的工作內容，它是進行人力資本經(jīng)營的基礎。是預測組織內的人力資本要素，并且決定為滿足和達到這些要求所必須進行的各項工作。人力資源規(guī)劃包括編制和實施各種計劃項目，以保證當企業(yè)中某一職位空缺，或者發(fā)生某類人才短缺時，能夠盡快地解決這類問題，使得組織中的各項工作得以順利進行。人力資源規(guī)劃主要是減少由于人員方面的原因而組織帶來的損失，及時調整人力資源的不平衡狀況，如人員短缺或人員過剩，以免造成人力資源的浪費。同時，如何把人力資源轉化為人力資本，讓人力資源發(fā)揮創(chuàng)造利潤的作用，關鍵還在于人才的合理配置。實現(xiàn)人才的合理配置則在于健全的崗位分析和流程設計，使用人單位能選擇到適合自己生產(chǎn)經(jīng)營所需要的人才，而各種人才也能被選拔到適合自己特點并能充分發(fā)揮作用的工作崗位。

第四，建立起良好的人力資本激勵機制。人力資本作用的發(fā)揮需要其創(chuàng)造性勞動。這就意味著需要不斷的適時調整對人力資源的激勵與調配，建立、健全薪資福利制度，完善人才激勵機制與約束機制。例如制訂全新的人才薪酬方案與晉升方案、改變人才考核方法與評估制度。以有效的吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才。同時，在約束機制方面，也要通過完善的規(guī)章制度、道德宣傳等體系，進行不斷的糾正人力資源中不良之處，有效預防和杜絕人力資本價值的流失。

第五，要創(chuàng)建良好的人才工作與發(fā)展環(huán)境。加快企業(yè)文化建設進程，增加企業(yè)經(jīng)營與工作透明度，營造人與企業(yè)共同發(fā)展的文化氣息，加強人與人之間輕松愉快的溝通交流，建立起信息轉化的知識管理流程體系。并將管理的焦點由“如何獲得信息”轉向“如何開發(fā)利用信息”上來。從而營造出學習型組織的氛圍。讓各種人才都有充分施展自己才能，實現(xiàn)自身價值的提升，做到人盡其才，才盡其用。

總之，管理始終都是企業(yè)發(fā)展所必須重視的課題，合理的人力資源開發(fā)利用與人力資本的轉化都必將給企業(yè)帶來豐厚的回報，同時也將成為企業(yè)在立足于競爭市場而處于不敗之地的恒久動力。而且，擁有人力資本，將意味著再創(chuàng)競爭優(yōu)勢。

(作者單位：湖南省路橋集團公司)