摘要：簡要分析高校教師聘任制實施過程中存在的問題，并結(jié)合問題提出完善的措施和建議。

關(guān)鍵詞：聘任制；高校；教師；改革

中圖分類號：G471

文獻標志碼：A

文章編號：1002--2589(2009)05—0155—02

進入21世紀，高科技已逐漸滲入到經(jīng)濟的各個領域和社會的各個層面，高等學校的水平在某種程度上反映著一個國家科學技術(shù)文化的水平?？平膛d國戰(zhàn)略在本質(zhì)上是人才強國戰(zhàn)略，國以才興，政以才治。加強高校人才隊伍建設，努力營造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的制度環(huán)境，就需要不斷深化高校人事制度改革。高校教師的聘任制改革就是人事制度改革的核心。

一、高校實施教師聘任制過程中存在的問題

(一)崗位設置不合理

崗位設置是聘任制的前提，所謂崗位就是根據(jù)學校的發(fā)展所必須設置的工作位置。高校的崗位設置必須著眼于學校的學科建設和整體發(fā)展，以及教職工隊伍整體素質(zhì)的優(yōu)化成長。從學校的具體運作來看，崗位設置最根本的目的就是使教師設崗的原則與學校承擔的任務及學科的需要相適應。統(tǒng)籌兼顧教師隊伍發(fā)展的近期目標和長遠目標。同時做到結(jié)構(gòu)優(yōu)化、高效精干。但是，目前高校崗位設置出現(xiàn)了不合理現(xiàn)象，存在的問題有：崗位總量過多或者過少；重視重點學科的崗位設置不能兼顧一般專業(yè)、學科和教學單位的發(fā)展；不能做到動態(tài)管理，不能優(yōu)化崗位配置等。

(二)聘任制流于形式

1、聘任公平性的缺失。公開招聘是全員聘任制的核心，其基本原則是：“公平競爭、雙向選擇、擇優(yōu)上崗”，在一定的范圍內(nèi)公布崗位及職責，在單位內(nèi)外公開招聘，以公平、公正、競爭的原則擇優(yōu)上崗。絕大多數(shù)的人對于聘任，無論是招聘有工作經(jīng)驗者還是招聘應屆畢業(yè)生，他們都傾向于校內(nèi)外公平競爭。

對大多數(shù)高校而言，他們選聘新教師時，本校的畢業(yè)生與其他學校的畢業(yè)生之間存在著嚴重的信息不對稱，只要自己培養(yǎng)學生的最高水平高于其他學校畢業(yè)生群體的平均水平，通常聘用自己的優(yōu)秀畢業(yè)生總是最優(yōu)決策，這是高校近親繁殖的根源，也是造成聘任不公平的原因之一。

2、聘任決策權(quán)的錯位。在錄用教師的權(quán)利上，絕大多數(shù)的人認為：學術(shù)權(quán)利應該是決定教師是否被錄用的關(guān)鍵。但是，在教師聘任制實施的過程中，行政權(quán)利卻在某些學校發(fā)揮著巨大的能量。這樣，教師聘任制的實施不僅沒有給人事制度的改革帶來積極的影響，反而會產(chǎn)生負面的效應。

(三)考核體系不健全

教師獲得聘任后，是否履行了相應的崗位職責，是否真正具有承擔相應崗位工作的能力，都要通過規(guī)定的崗位職責要求進行考核來確認。當前，建立在現(xiàn)行教師聘任制基礎之上的教師考核機制很不完善，評價理念混亂。要么過分注重管理目標，忽視教師個體的特殊性和主觀能動性；要么片面強調(diào)以人為本，不能對教師業(yè)績進行有效管理?？己藘?nèi)容簡單，局限于對教學、科研和人才培養(yǎng)業(yè)績的定量考核，缺乏對教師綜合素質(zhì)的定性分析；考核標準單一，過于強調(diào)教學、科研成果的數(shù)量，不重視甚至忽視質(zhì)量。考核導向偏差，重科研業(yè)績，輕教學成果。在目前的這種考核體系下，學術(shù)必然要為個人利益所驅(qū)動，而喪失其獨立性、創(chuàng)新性和前瞻性?！?/p>

(四)社會保障機制不健全

由于勞動人事制度的改革尚在進行中，社會保障(特別是醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)保險等)體系尚未健全，“單位”作為一個基本的社會單元，發(fā)揮了無所不包的社會功能，教師所有的福利、待遇和生存保障都是以單位為依托得到滿足的。教師合理流動所需要的人才市場功能還不完備，住房、戶籍制度的改革尚未全面鋪開。實行教師聘任制必然會造成一部分教師下崗，在沒有必要的社會保障、社會福利做后盾的情況下。很難形成暢通的人才流通渠道。落聘人員很難與原學校脫離關(guān)系，多數(shù)仍然要依靠原單位自行“消化”，更難按需聘用新教師。

除上述問題以外，從學術(shù)職業(yè)的視角來看，實施聘任制還會造成這些問題：比如由于學術(shù)職業(yè)穩(wěn)定性的降低。導致高校教師學術(shù)短期行為增多，不利于學術(shù)質(zhì)量的提高；聘任所引發(fā)的崗位競爭削弱了教師之間的學術(shù)協(xié)作，學術(shù)梯隊建設受到?jīng)_擊等等。

二、完善教師聘任制的措施與建議

(一)科學地設置崗位

科學設崗是實行聘任管理工作的重要環(huán)節(jié)，因此設崗必須遵循“按需設崗、精簡效能、結(jié)構(gòu)合理”的原則，具體做到：在核定的教師編制總數(shù)內(nèi)，應與學校承擔的任務及學科的需要相適應，統(tǒng)籌兼顧教師隊伍發(fā)展的近期目標和長遠目標，堅持從實際出發(fā)，實事求是，根據(jù)學科的發(fā)展、教師隊伍的結(jié)構(gòu)和學校目標規(guī)劃進行動態(tài)調(diào)整，同時做到結(jié)構(gòu)優(yōu)化、高效精干。一些高校采用按學科設崗，效果較好，他們將學校的專業(yè)按二級學科進行歸并，然后分成國家重點學科、有博士授予權(quán)的學科或者省部級重點學科、有碩士授予權(quán)的學科和一般學科四類，對每類學科先確定教授的數(shù)量，然后按一定比例配置副教授、講師和助教。一般單位高級、中級、初級各崗位應呈金字塔型結(jié)構(gòu)，形成學術(shù)梯隊。按學科設崗，突出了學科帶頭人和學術(shù)骨干的地位，有利于發(fā)揮各崗位職務教師的作用，有利于促進教師隊伍結(jié)構(gòu)趨于合理。

(二)健全教師職業(yè)準入制度，探索新型用人方式

在改革與完善教師聘任制的過程中，各高校必須把教師資格制度落到實處，同時創(chuàng)造條件，建立、健全教師職業(yè)準入制度。嚴把入口關(guān)。當前，必須提高用人條件；嚴格選拔程序，堅持公正、公平、公開的選拔機制；重視同行專家和社會輿論的評價，要注重應聘教師的能力，特別要全面考察其學術(shù)影響力和學術(shù)道德水平。

要積極進行制度創(chuàng)新，打破高等學校與其他行業(yè)、職業(yè)的體制性壁壘，針對不同層次、不同類型人才的特點，探索多樣化的人才聘任形式，拓寬人才選聘范圍，實現(xiàn)優(yōu)秀人才的跨行業(yè)、跨地域、跨國界流動。要依托教育部“高層次創(chuàng)造性人才計劃”和“春暉計劃”等方式，運用聘請兼職、合作研究、邀請講學等多種形式，爭取更多的海外學者回國工作和為國服務，實現(xiàn)更大程度的優(yōu)秀人才資源共享。

要積極探索新型的用人管理方式，促進教師人事關(guān)系的進一步社會化，使人事關(guān)系與勞動關(guān)系相分離，實現(xiàn)高校與教師真正的雙向選擇，從而真正達到人員能進能出和人才柔性使用的目的。

(三)教師全面參與聘任工作，實行全員競聘上崗制度

教師要全面參與聘任工作，首先要實現(xiàn)教師對聘任制的認同，使教師從單純的被管理者變?yōu)橥ㄟ^程序制約管理者的參與性力量，使決策過程由“一言堂”變?yōu)椤叭貉蕴谩?，具體就是高校要和教師圍繞聘任工作形成全方位的互動，在教師全面了解聘任制度的基礎上，尋找學校需求和教師需求之間的平衡點，只有這樣，教師才能感受到被尊重，才能從內(nèi)心接受聘任制度，進而為聘任制的實施打下良好的基礎。

全員競聘上崗制度，就是全校的干部和教職員人人都實行聘任上崗。具體措施：(1)實行校長選聘。按照“大穩(wěn)定，小調(diào)整”的原則。在對校長進行綜合考核、考評后，淘汰少數(shù)反響不好的校長。以“缺一補一”的辦法選聘校長。(2)實行副校長和中層干部競聘上崗。在競崗全程中，做到職數(shù)公開、職位公開、候選人資格審查結(jié)果公開、競爭上崗程序公開、演講答辯得分得票現(xiàn)場公開、綜合考核結(jié)果公開，保證競爭的公正、公平。(3)實行普通教職工全員競聘上崗。特別是教師崗位的競聘。在科學合理設定崗位資格的基礎上，教師根據(jù)崗位標準及本人情況和條件提出申請競爭某一教學主崗位或副崗位。由學校學術(shù)委員會或評審機構(gòu)考核通過，由校長聘任，頒發(fā)崗位任職資格證書，教師持證上崗授課。

(四)建立科學全面的績效考核機制

科學的考核體系是聘任的基礎，也是聘后管理的保證。按照“客觀、求實、簡便、易行”的原則制訂教師職務考核細則，在考核方法上，應根據(jù)學科類別與學科層次、崗位類別與教師職級的具體情況，細化考核內(nèi)容，分解考核要素，量化考核指標。采取定量與定性相結(jié)合，個人考核與組織考核相結(jié)合，重點考核與全面考核相結(jié)合，定期與不定期考核相結(jié)合，年度考核與聘期考核相結(jié)合，原則性與靈活性相結(jié)合的評價模式。在考核指標的設計上，既要考核專業(yè)能力，又要考核師德學風；既要考核科研，又要考核教學；既要考核學術(shù)工作，又要考核社會工作；既要嚴格要求，又要體現(xiàn)人文關(guān)懷。在考核結(jié)果的運用上，關(guān)鍵是要處理好教師個體發(fā)展與學校建設目標之間的關(guān)系?？己撕细裾咂跐M后，可續(xù)訂合同，不合格者可安排轉(zhuǎn)崗。

(五)爭取良好的社會環(huán)境和條件

要依法落實高校辦學自主權(quán)，按照《教育法》的規(guī)定，在用人制度、人事任免制度、分配制度、評審制度等方面賦予高校更多自主決定的權(quán)利。

要積極推進事業(yè)單位人事制度改革的步伐。高校教師聘任制改革。是事業(yè)單位人事制度改革的一項重要內(nèi)容。只有人事政策、干部制度、評審制度、分配方式、人員流動等方面有所創(chuàng)新和發(fā)展。教師聘任制才有可能落到實處。

要積極完善社會保障制度。建立和完善社會保障體系，對于真正實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的人員流動機制具有非常重要的意義。我們一方面要積極呼吁并推進國家建立與社會主義市場經(jīng)濟相適應的事業(yè)單位社會保障制度，另一方面也要通過內(nèi)部改革，來主動適應我國社會保障制度改革和發(fā)展的步伐，積極推進教師的保障制度改革，實現(xiàn)教師醫(yī)療、養(yǎng)老、社會福利以及住房問題的社會化，真正解除教師的后顧之憂，這對于教師聘任制實施過程中克服人員流動制度性障礙具有十分重要的作用。

三、結(jié)束語

高校教師聘任制改革，是一項系統(tǒng)的、具體的、復雜的工作，在探索過程中不可避免地要遇到一些新情況、新問題，但是隨著教師聘任制工作的不斷深入，教育系統(tǒng)將會形成一個良好的用人機制，教育事業(yè)的發(fā)展也將更加充滿生機和活力。