【摘要】公務(wù)員考核工作是公務(wù)員管理中一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)性工作。國土資源管理部門目前在公務(wù)員考核工作方面還存在一些問題，諸如人員職責(zé)不清、考核流于形式等，據(jù)此，筆者從抓緊進(jìn)行公務(wù)員職位分析，減少考核的主觀性；進(jìn)一步建立和完善公務(wù)員的考核指標(biāo)體系；進(jìn)一步提高考核工作的民主性和透明度；充分運(yùn)用考核結(jié)果，激發(fā)公務(wù)員的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性等四方面提出改進(jìn)的對策和措施。

【關(guān)鍵詞】國家公務(wù)員；考核；制度

【中圖號】K828.2【文獻(xiàn)標(biāo)示碼】A【文章編號】1005-1074(2009)03-0324-01

1有關(guān)公務(wù)員考核的概念及內(nèi)容

1.1公務(wù)員考核定義是指機(jī)關(guān)按照法定的管理權(quán)限，根據(jù)公務(wù)員法確定的考核內(nèi)容、原則、方法程序，對所屬公務(wù)員進(jìn)行的考察和評價(jià)，并以此作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別和工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)和制度。

1.2公務(wù)員考核的主要內(nèi)容《公務(wù)員法》第三十三條規(guī)定“對公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績?！薄豆珓?wù)員法》第三十六條規(guī)定“定期考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。定期考核的結(jié)果應(yīng)當(dāng)以書面的形式通知公務(wù)員本人?！薄豆珓?wù)員法》第三十七條規(guī)定“定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。”

2公務(wù)員考核中工作中存在的問題

2.1考核的內(nèi)容比較原則，標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化目前對公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)存在兩大不足：①崗位職責(zé)不明。我所在的國土局是01年才剛成立的新機(jī)構(gòu)，機(jī)構(gòu)、體制改革十分頻繁，導(dǎo)致內(nèi)部管理還不完善，部門職能交叉、導(dǎo)致個(gè)人職責(zé)部分重疊現(xiàn)象依然存在。②考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)。

2.2考核的主觀性較大，考核流于形式目前所使用的考核手段主要還是一些傳統(tǒng)手段，如群眾評議，書面總結(jié)，查詢記錄以及實(shí)際檢查等。傳統(tǒng)考核手段往往會(huì)造成以下兩個(gè)問題：①考核成本的增加。②考核主觀性較大。

2.3“和”字當(dāng)頭，激勵(lì)導(dǎo)向作用缺失由于考核關(guān)系到個(gè)人切身利益，因此人人關(guān)注。為避免考核傷和氣，有的評優(yōu)采取論資排輩、輪流坐莊的辦法；更多時(shí)候，每個(gè)分管領(lǐng)導(dǎo)都為自己手下的人說話，一把手主要領(lǐng)導(dǎo)為了擺平，評先完全成了搞平衡。這樣的考核，難以考核出效果，更談不上使真正干事業(yè)的人才脫穎而出。最后，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，你好我好大家好，一個(gè)和字了得，公務(wù)員考核獎(jiǎng)優(yōu)罰懶的目的無法達(dá)到，激勵(lì)和導(dǎo)向作用也

將蕩然無存。

3改進(jìn)公務(wù)員考核工作的思考與對策

3.1抓緊進(jìn)行公務(wù)員職位分析，減少考核的主觀性公務(wù)員考核工作應(yīng)圍繞公務(wù)員承擔(dān)的具體職位職責(zé)以及工作任務(wù)展開，盡可能地將考核標(biāo)準(zhǔn)具體化、明晰化，以減少考核的主觀性。為此，就必須扎實(shí)、認(rèn)真、細(xì)致地做好公務(wù)員職位分析工作。因此，盡快進(jìn)行職位分析并結(jié)合實(shí)際情況，為每位公務(wù)員確定相對客觀、明確，定量和定性相結(jié)合的績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，是搞好公務(wù)員考核工作的重要前提。

3.2進(jìn)一步建立和完善公務(wù)員的考核指標(biāo)體系公務(wù)員考核系統(tǒng)的關(guān)鍵是指標(biāo)體系的建立，為此，應(yīng)注意把握好以下三點(diǎn)：一是要區(qū)分對象.注意考核的針對性。要根據(jù)不同部門、不同層次、不同崗位的公務(wù)員所履行職責(zé)的不同，提出不同的考核要求。二是要內(nèi)容全面，體現(xiàn)考核的綜合性?？己说膬?nèi)容要涉及到思想品德、理論水平、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)摿?、個(gè)性特征、廉政建設(shè)、工作業(yè)績等方方面面，要注意選擇那些綜合性強(qiáng)、涵蓋面廣的指標(biāo)。三是要可操作性強(qiáng)。凡是能量化的考核指標(biāo)應(yīng)盡可能的量化，不能量化的也要做出明確具體的定性要求，使考核指標(biāo)定性與定量結(jié)合起來，這樣才能考核結(jié)果的客觀、公平、公正。

3.3進(jìn)一步提高考核工作的民主性和透明度具體來說應(yīng)注意以下三點(diǎn)：第一，在制訂考核方法和程序的相關(guān)制度、規(guī)則時(shí)，要廣泛聽取公務(wù)員的意見，讓公務(wù)員在參與中理解和認(rèn)同。第二，在考核過程中，要公開讓接受考評的公務(wù)員跟蹤了解，全程參與，知道單位怎樣考核自己和自己應(yīng)該怎樣接受單位的考核。如果考核方法和程序不透明，公務(wù)員就不知道考核什么內(nèi)容，也不知道自己工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，缺乏透明度勢必影響考核的執(zhí)行效果。第三，加強(qiáng)對考核人員尤其是負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督，任何一位考核人員的行為都會(huì)受到若干主觀因素的干擾，如暈輪效應(yīng)、情感差異等，這種干擾會(huì)使考核結(jié)果失之偏頗，加之考核指標(biāo)主觀權(quán)重的設(shè)定，都會(huì)使考核結(jié)果和實(shí)際情況產(chǎn)生偏差。

3.4充分運(yùn)用考核結(jié)果，激發(fā)公務(wù)員的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性從政府人力資源管理和開發(fā)的角度來說，公務(wù)員考核的作用，這就是促進(jìn)公務(wù)員個(gè)人的職業(yè)發(fā)展和績效改善?？己私Y(jié)果的反饋和運(yùn)用，是有效的激勵(lì)導(dǎo)向方法之一，運(yùn)用得當(dāng)可有效地激發(fā)公務(wù)員的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員與單位事業(yè)的共同發(fā)展。首先是反饋。反饋不是簡單地將考核結(jié)果公示，它必須經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)者的周密計(jì)劃，針對不同部門的不同公務(wù)員，采取不同的反饋方式，讓公務(wù)員真正感受到考核結(jié)果是以事實(shí)為依據(jù)，而不是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷，是為了幫助公務(wù)員分析自己的行為并謀求改進(jìn)的途徑。有效的反饋不僅能使領(lǐng)導(dǎo)切實(shí)掌握公務(wù)員實(shí)現(xiàn)崗位目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過交流與溝通及時(shí)肯定公務(wù)員的工作成績和指出其不足，提高公務(wù)員的自信心，激勵(lì)其奮發(fā)上進(jìn)。其次是運(yùn)用。考核結(jié)果的運(yùn)用是指將考核結(jié)果與公務(wù)員的崗位選擇、職務(wù)升降及其它獎(jiǎng)懲制度等相關(guān)利益緊密掛鉤。它既是考核工作的延伸，又是與機(jī)關(guān)其他管理制度相聯(lián)系的重要環(huán)節(jié)。通過考核結(jié)果的運(yùn)用，使現(xiàn)代人力資源管理制度與其它制度形成一個(gè)相互補(bǔ)充、相互制約的制度“鏈條”，最大限度地發(fā)揮考核結(jié)果的激勵(lì)導(dǎo)向功效，永葆公務(wù)員隊(duì)伍的旺盛活力。

參考文獻(xiàn)

[1]祝建兵.王春光.論公務(wù)員考核制度改革[J].江西行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2003，(01)