【摘要】知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展，對(duì)地稅系統(tǒng)人力資源管理開(kāi)發(fā)和利用提出了新的更高的要求。針對(duì)地稅系統(tǒng)在人力資源管理開(kāi)發(fā)和利用等方面存在的問(wèn)題，各級(jí)地稅機(jī)關(guān)及其領(lǐng)導(dǎo)有必要充分認(rèn)識(shí)地稅系統(tǒng)在人力資源管理開(kāi)發(fā)和利用上的優(yōu)勢(shì)和差距，樹(shù)立新的人力資源管理觀念，建立實(shí)施新的機(jī)制，完善相關(guān)法規(guī)體系，采用新的科學(xué)手段，實(shí)施精細(xì)化管理。

【關(guān)鍵詞】地稅系統(tǒng)；人力資源；管理；建議

【中圖號(hào)】F272.92【文獻(xiàn)標(biāo)示碼】A【文章編號(hào)】1005-1074(2009)03-0319-01

1當(dāng)前常州市地稅系統(tǒng)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1人力資源管理基礎(chǔ)工作較為薄弱一是沒(méi)有開(kāi)展工作分析，二是人力資源規(guī)劃落后于稅收形勢(shì)發(fā)展需要。三是沒(méi)有對(duì)職位進(jìn)行分層分類管理，任職資格體系沒(méi)有科學(xué)建立。

1.2人力資源管理仍停留在事務(wù)性管理層面當(dāng)前地稅人事管理往往是以事為中心，而不是以人為中心，人力資源管理的技術(shù)手段比較落后，從而難于主動(dòng)做好人力資源管理工作。

1.3人力資源考核評(píng)價(jià)方法欠科學(xué)主要是缺乏公平性和準(zhǔn)確性。目前，有效的考核指標(biāo)體系仍未建立，考核方法陳舊；考核中沒(méi)有針對(duì)不同崗位、不同層次的地稅人員確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)；注重定性考核，忽視定量考核，影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

1.4人才的培養(yǎng)開(kāi)發(fā)尚停留在較低的層面人才開(kāi)發(fā)在體制上缺少大膽的探索和積極創(chuàng)新精神，沒(méi)有形成真正意義上的良性循環(huán)。

1.5人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出一是在專業(yè)結(jié)構(gòu)上，具有一般性財(cái)稅知識(shí)的人員比較多，而適應(yīng)現(xiàn)代稅收工作要求、系統(tǒng)地學(xué)習(xí)過(guò)會(huì)計(jì)、法律、經(jīng)濟(jì)、計(jì)算機(jī)專業(yè)知識(shí)的人員還比較少。二是在人才層次上，一般人才基本可以滿足工作需要。但領(lǐng)導(dǎo)管理人才、特殊業(yè)務(wù)人才及復(fù)合型人才捉襟見(jiàn)肘。三是在整體部局上，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)、大中城市和人才資源較為豐富，可使用的人才選擇性大。而在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)和邊遠(yuǎn)地區(qū)，人才的數(shù)量則比較少。特別是值得重視的是，在地稅系統(tǒng)人才總量不足的情況下，一些部門還存在著人才浪費(fèi)現(xiàn)象，不能人盡其才，才盡其用。

1.6人力資源激勵(lì)機(jī)制仍不健全所謂激勵(lì)就是通過(guò)一定的刺激，促進(jìn)某種思想和行為產(chǎn)生的過(guò)程。

1.7未來(lái)將出現(xiàn)“部門老齡化”據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，全市地稅系統(tǒng)人力年齡結(jié)構(gòu)2008年底數(shù)量——年齡曲線的峰值區(qū)間在35～42歲，35歲以上人員占總量的三分之二左右，按照現(xiàn)階段人員總量增減大體平衡的趨勢(shì)預(yù)測(cè)，10年后峰值區(qū)間為45～52歲，這樣一種年齡結(jié)構(gòu)將是一種高財(cái)力負(fù)擔(dān)、低工作活力的“部門老齡化”結(jié)構(gòu)。要化解這一未來(lái)矛盾，必須從現(xiàn)在起，在人力資源方面作出前瞻性、戰(zhàn)略性的改革，促進(jìn)年齡結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，以適應(yīng)未來(lái)社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)。

1.8經(jīng)費(fèi)總量減少與支出結(jié)構(gòu)不優(yōu)在一定程度上制約了人力資源培養(yǎng)和儲(chǔ)備。目前地稅系統(tǒng)可支出財(cái)力將呈下降趨勢(shì)，這已是不爭(zhēng)的事實(shí)，因此在支出上必須強(qiáng)化成本觀念、效率觀念，致力優(yōu)化支出結(jié)構(gòu)，否則，將影響到稅收事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2加強(qiáng)和改進(jìn)地稅系統(tǒng)人力資源管理的建議

2.1科學(xué)構(gòu)建管理體系引入新公共管理、精細(xì)化管理等現(xiàn)代化管理理念，開(kāi)展以注重結(jié)果、激勵(lì)和績(jī)效評(píng)估為特點(diǎn)的人力資源管理改革，實(shí)現(xiàn)由單純的、相對(duì)靜態(tài)的“人員管理”向前瞻性的、動(dòng)態(tài)的“人力資源開(kāi)發(fā)性管理”職能轉(zhuǎn)變，具體操作是：市局人事處設(shè)基層人力資源管理科，直接加強(qiáng)對(duì)基層人力資源管理的規(guī)劃、指導(dǎo)；7個(gè)縣級(jí)局人事教育股改設(shè)人力資源管理股，強(qiáng)化對(duì)人力資源的分析、調(diào)配、激勵(lì)、培訓(xùn)、考核和反饋。同時(shí)，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、健全工作機(jī)制和改進(jìn)工作方法，形成較為科學(xué)的基層地稅人力資源管理體系。

2.2制定實(shí)施開(kāi)發(fā)規(guī)劃開(kāi)發(fā)利用人力資源是一項(xiàng)長(zhǎng)期、復(fù)雜的系統(tǒng)工程，重點(diǎn)是要著眼當(dāng)前、放眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，既要注重現(xiàn)有人力資源的盤活，又應(yīng)考量未來(lái)人力資源的狀況。對(duì)現(xiàn)有人力資源的開(kāi)發(fā)利用，首先應(yīng)建立一整套完善的人力資源“診斷評(píng)估反饋”系統(tǒng)，形成科學(xué)的人員調(diào)配制度等，不斷優(yōu)化基層人力資源結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)的深度；對(duì)未來(lái)人力資源開(kāi)發(fā)，應(yīng)根據(jù)未來(lái)工作需求，結(jié)合現(xiàn)有人員素質(zhì)現(xiàn)狀，通過(guò)制定定向培訓(xùn)規(guī)劃、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、引進(jìn)人才進(jìn)步導(dǎo)師制度等，實(shí)現(xiàn)基層人力資源開(kāi)發(fā)的與時(shí)俱進(jìn)、動(dòng)態(tài)發(fā)展。

2.3建立健全調(diào)配機(jī)制開(kāi)發(fā)利用人力資源的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是建立健全人力資源的調(diào)配體系。要樹(shù)立人力資源“一盤棋”的思想，在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，合理地進(jìn)行編制核定，做到既相對(duì)穩(wěn)定、又不一成不變，在不同層次、崗位和地域之間，適當(dāng)加大人員交流力度，可實(shí)行定向交流定期回歸制和崗位雙向選擇制，但對(duì)特殊部門宜實(shí)行強(qiáng)制交流，重點(diǎn)是要加大上級(jí)對(duì)基層的監(jiān)控力度，防止制度虛設(shè)。還應(yīng)建立職位分類、任職資格和人員分布定期報(bào)告等制度，以全面規(guī)范和有效監(jiān)控基層的人力資源配置行為。

2.4改良完善管理方法進(jìn)一步完善和強(qiáng)化基層工作責(zé)任管理和全員目標(biāo)管理，及時(shí)掌控個(gè)體人力資源的使用狀況。結(jié)合崗位操作規(guī)范，進(jìn)一步提升能級(jí)管理在人力資源管理中的職能作用，對(duì)各種稀缺人才、特殊人才、通用人才和輔助人才進(jìn)行分類管理，建立各類人才庫(kù)并注重再培訓(xùn)和使用。加強(qiáng)質(zhì)量管理考核，建立人才評(píng)價(jià)體系，必要時(shí)可采用考核軟件等進(jìn)行輔助考核。大力推行上掛下派、缺位競(jìng)崗、任職競(jìng)爭(zhēng)和公推公選等制度，對(duì)特別優(yōu)秀的可通過(guò)“綠色通道”不拘一格擇人才，全面激活基層人力資源。

2.5強(qiáng)化改進(jìn)激勵(lì)手段激勵(lì)措施總體上分為正激勵(lì)和反激勵(lì)兩種，應(yīng)以正激勵(lì)為主、反激勵(lì)為輔，雙管齊下、準(zhǔn)確使用。要進(jìn)一步重視和發(fā)揮思想政治工作作用，大力弘揚(yáng)“熱愛(ài)稅收、愛(ài)崗敬業(yè)”和“八榮八恥”等價(jià)值取向，注重心理學(xué)在基層人力資源管理中的運(yùn)用，通過(guò)人對(duì)被社會(huì)尊重度的向往和對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的追求，實(shí)行晉升非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和記功嘉獎(jiǎng)等人性化管理。切實(shí)加大懲戒工作力度，設(shè)立基層懲戒委員會(huì)，完善申訴、控告和仲裁工作機(jī)制，對(duì)工作不力、失職瀆職的要相應(yīng)采取警告、誡勉談話、降職、扣罰獎(jiǎng)金以至開(kāi)除等措施。