【摘要】 本文以J省X機(jī)械廠為例，首先分析了該國有企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施的現(xiàn)狀；其次探討了該國有企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐中的誤區(qū)與問題，即從錯(cuò)將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理、績(jī)效評(píng)估定位模糊、績(jī)效考核結(jié)果缺乏反饋；最后，在個(gè)案分析的基礎(chǔ)上，從明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系、建立雙向溝通機(jī)制及公正的監(jiān)督機(jī)制等方面提出了解決問題的對(duì)策，旨在引導(dǎo)企業(yè)和員工進(jìn)行正確的績(jī)效管理實(shí)踐，使國有企業(yè)在市場(chǎng)中更具有競(jìng)爭(zhēng)力與戰(zhàn)斗力。

【關(guān)鍵詞】 國有企業(yè);績(jī)效管理;績(jī)效管理的誤區(qū);績(jī)效考核

【中圖分類號(hào)】 F276.1【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A【文章編號(hào)】 1005-1074(2009)04-0001-02

績(jī)效管理是企業(yè)管理者通過一定的方法和制度，以確保企業(yè)的績(jī)效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程?？?jī)效管理是員工和管理者就績(jī)效問題所進(jìn)行的雙向溝通的過程，在這個(gè)過程中，管理者幫助員工制定績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，通過持續(xù)溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷地實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。

1 J省X機(jī)械廠績(jī)效管理實(shí)施的現(xiàn)狀

1.1 績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫離，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性 績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的工具，只有把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到各個(gè)部門和每個(gè)員工，員工和部門的行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求相一致，才能最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。J省X機(jī)械廠出現(xiàn)績(jī)效管理和企業(yè)戰(zhàn)略相脫離的現(xiàn)象，各個(gè)部門和每個(gè)職位的績(jī)效目標(biāo)并不是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解得來的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容和具體情況而制定的。績(jī)效考核大多是從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)，由部門經(jīng)理按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績(jī)效等級(jí)。這樣的考核方式下，考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的要求，出現(xiàn)員工個(gè)人達(dá)到了績(jī)效目標(biāo)，而部門和整個(gè)企業(yè)的績(jī)效并不好的現(xiàn)象。

1.2 績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊不清晰，可量化的指標(biāo)太少 J省X機(jī)械廠在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)中，對(duì)于業(yè)務(wù)部門和生產(chǎn)部門等工作容易量化的部門人員，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)就比較清晰，而對(duì)于職能部門和研發(fā)部門這些工作不容易量化的部門人員，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)就比較模糊，指標(biāo)過粗、過于泛化、可量化的指標(biāo)太少。這樣的績(jī)效考核很容易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正，工作績(jī)效好的員工士氣受到打擊，工作績(jī)效差的員工不求上進(jìn)。

1.3 績(jī)效考核結(jié)果缺乏反饋 績(jī)效管理過程考核者要與被考核者進(jìn)行充分的溝通，使員工了解其績(jī)效低下的表現(xiàn)和原因，并幫助其找到努力的方向。除此之外，溝通還可以幫助員工提高信心和斗志。然而，J省X機(jī)械廠的績(jī)效管理缺乏信息反饋和有效溝通，造成很多員工不知道其績(jī)效低下的原因和今后應(yīng)該努力的方向，這在很大程度上削弱了績(jī)效管理的效果。

1.4 績(jī)效考核過程中缺乏考核監(jiān)督機(jī)制 J省X機(jī)械廠在績(jī)效考核過程中，由于缺乏考核監(jiān)督機(jī)制，致使績(jī)效考核操作過程無法公開化和透明化，由于考核結(jié)果關(guān)系到每一個(gè)員工的切身利益，員工難免會(huì)無端猜疑，極大影響了員工的滿意度。

1.5 人力資源管理人員內(nèi)功修煉不足 在J省X機(jī)械廠里，人力資源管理仍舊停留在人事管理的層面，人力資源經(jīng)理仍忙于一些具體性的事物處理，繼續(xù)充當(dāng)高級(jí)辦事員的角色，其權(quán)限和工作積極性受到了諸多的限制，使得他們威信不足，說服力不夠，在組織實(shí)施績(jī)效管理時(shí)力度跟不上，在推銷績(jī)效概念和績(jī)效管理體系的實(shí)施上遇到了很大的障礙，處于尷尬的地位。同時(shí)，人力資源經(jīng)理對(duì)績(jī)效管理還缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，對(duì)績(jī)效管理的整個(gè)流程缺乏全面了解，對(duì)于其實(shí)施方法更是知之甚少，而且也缺乏一些關(guān)于人力資源的基本概念、技能和方法。

1.6 績(jī)效管理方法不當(dāng)，盲目照搬 到目前為止，人們已經(jīng)開發(fā)出了多種績(jī)效管理方法，在績(jī)效管理的實(shí)施過程中，企業(yè)要根據(jù)自身情況來選擇適合自己的績(jī)效管理方法或方法組合。然而當(dāng)前許多J省X機(jī)械廠在績(jī)效管理過程中盲目照搬國外企業(yè)先進(jìn)的績(jī)效管理方法，而并沒有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來制定合適的績(jī)效管理方法。事實(shí)上，J省X機(jī)械廠的企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)等已經(jīng)發(fā)生了很大變化，如果不進(jìn)行方法的創(chuàng)新，就會(huì)導(dǎo)致花費(fèi)了很大的人力、物力和財(cái)力，而在實(shí)際工作中卻無法全面展開，遭遇到很大阻力，績(jī)效管理工作成效就無法提高。

2 J省X機(jī)械廠績(jī)效管理的誤區(qū)與問題

2.1 認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)

2.1.1 對(duì)績(jī)效管理的目的與作用理解不清楚 績(jī)效管理的目的就是調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，激發(fā)員工的活力，最終作用是實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效和企業(yè)績(jī)效共同提升。而目前J省X機(jī)械廠的現(xiàn)狀是，只要員工不違反企業(yè)規(guī)章，就可按其所在崗位拿到相應(yīng)獎(jiǎng)金，很大一部分員工認(rèn)為，績(jī)效考核的最終目的與作用只是作為獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。

2.1.2 錯(cuò)把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理 在J省X機(jī)械廠績(jī)效管理的實(shí)際應(yīng)用中，許多人只是把績(jī)效考核當(dāng)作獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的一種手段，他們認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，每個(gè)月設(shè)定幾個(gè)考核指標(biāo)，填填考核表、給部門和個(gè)人打打分，然后根據(jù)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲就算完成任務(wù)了，從而忽視了其他更為重要的環(huán)節(jié)。如果只是停留在績(jī)效考核層面上，必然會(huì)與實(shí)施績(jī)效管理的初衷相違背，無法實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效提高和員工個(gè)人發(fā)展的根本目的，也無法從根本上扭轉(zhuǎn)管理混亂、績(jī)效低下的局面。

2.1.3 績(jī)效管理的實(shí)施主體角色錯(cuò)位 J省X機(jī)械廠的大多數(shù)人，甚至包括一些高層管理者都認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部的事情，由人力資源部來做是天經(jīng)地義的。高層管理者只對(duì)績(jī)效管理作原則性的指示，剩下的工作全交給人力資源部門，做得好與不好都是人力資源部門的事情了。這實(shí)際是對(duì)績(jī)效管理中角色分配上的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。誠然，人力資源部門對(duì)于績(jī)效管理的實(shí)施負(fù)有無可替代的責(zé)任，但不是所有的事情都由人力資源部門來做。首先，企業(yè)高層是所有績(jī)效管理活動(dòng)得以順利推行的中堅(jiān)力量，沒有他們的倡導(dǎo)、支持和努力，人力資源部門的工作可能事倍功半，甚至半途而廢。此外，企業(yè)內(nèi)所有員工的參與程度也對(duì)績(jī)效管理的成敗起著至關(guān)重要的作用。沒有被考核者的參與，科學(xué)的績(jī)效管理無從談起。

2.1.4 誤以為公平的考核者就可以保證考核的公正性 J省X機(jī)械廠大多數(shù)的考核者認(rèn)為只要績(jī)效管理中的考核體系設(shè)計(jì)合理，執(zhí)行過程不徇私舞弊，就能保證績(jī)效考核的合理、公正，其實(shí)這是對(duì)績(jī)效考核制度的一種過度迷信，也是績(jī)效管理過程中的一個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū)。在大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核實(shí)踐中，績(jī)效考核的過程與結(jié)果都或多或少帶有考核者的主觀色彩。在績(jī)效評(píng)定中，考核者是評(píng)定結(jié)果可靠性的重要決定因素，而考核者自身并不能自始至終都以一種完全客觀、公正的態(tài)度對(duì)待每一位被考核者，他們的評(píng)定行為往往受到若干主觀心理因素的干擾。比較常見的心理干擾因素有：暈輪效應(yīng)、感情誤差、近因效應(yīng)、趨中效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、偏見誤差以及主觀確定評(píng)價(jià)因素權(quán)重的誤差等，這些心理干擾因素都使考核的結(jié)果難免失之偏頗。

2.2 操作上的誤區(qū)

2.2.1 績(jī)效管理流于形式，績(jī)效考核流程不完整 績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。然而，J省X機(jī)械廠在績(jī)效管理過程中，重“過去”而輕“將來”，對(duì)員工的評(píng)價(jià)更多的停留在過去的業(yè)績(jī)上，忽視了對(duì)員工未來發(fā)展和提高的規(guī)劃，同時(shí)忽視了事中的過程控制，使績(jī)效管理僅具有評(píng)價(jià)功能而失去了持續(xù)改進(jìn)功能，而后者的重要性明顯大于前者。

2.2.2 在績(jī)效計(jì)劃工作中熱衷于作表面文章，忽視工作分析 J省X機(jī)械廠在制定績(jī)效考評(píng)的過程中，認(rèn)為績(jī)效計(jì)劃這一準(zhǔn)備步驟不是重要的，所以對(duì)工作分析就敷衍了事，對(duì)員工的書面調(diào)查、面談溝通和調(diào)研統(tǒng)統(tǒng)跳過，很多資料采用了“網(wǎng)上剽”、“想當(dāng)然”，使得做出來的工作分析表面上看來有理有據(jù)，似乎很合乎本廠的實(shí)際狀況，很符合現(xiàn)實(shí)，其實(shí)不然。

2.2.3 績(jī)效評(píng)估定位模糊，缺乏目標(biāo)性 在績(jī)效管理中，是通過績(jī)效評(píng)估解決問題，明確管理目標(biāo)的。然而，在實(shí)際的工作中，J省X機(jī)械廠卻忽視了績(jī)效評(píng)估的實(shí)質(zhì)，在定位上搖擺不定，這樣的績(jī)效評(píng)估在員工中必然喪失了權(quán)威性?？?jī)效評(píng)估成了為評(píng)估而評(píng)估，流于形式。員工在工作中只注重如何避免“罰”，如何獲得“獎(jiǎng)”，最終導(dǎo)致員工的惰性，導(dǎo)致做多錯(cuò)多，少做無過的惡性循環(huán)。績(jī)效評(píng)估慢慢受到中層管理人員和基層員工的抵觸。

2.2.4 績(jī)效管理未能與其它人力資源環(huán)節(jié)相結(jié)合 在J省X機(jī)械廠的績(jī)效管理中，績(jī)效考核僅僅考核計(jì)算員工工資，對(duì)職位升降、員工培訓(xùn)和人員招聘等沒有起到有益的促進(jìn)作用，導(dǎo)致各部門越來越不把績(jī)效考核當(dāng)一回事，績(jī)效管理起不到激勵(lì)和約束員工的作用，從而使績(jī)效管理失去了存在的價(jià)值。

3 國有企業(yè)解決績(jī)效管理問題的對(duì)策分析

通過J省X機(jī)械廠的個(gè)案分析，筆者認(rèn)為，我國國有企業(yè)解決當(dāng)前績(jī)效管理存在的問題，

走出績(jī)效管理的誤區(qū)，從而使績(jī)效管理真正有效，可以從以下幾方面著手：

3.1 明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 國有企業(yè)需要改變以往的單純根據(jù)工作內(nèi)容和具體情況來制定績(jī)效目標(biāo)的做法，把績(jī)效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。首先要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要清晰、可操作，并且通過團(tuán)隊(duì)的共同努力能夠，這樣才能形成可運(yùn)行的績(jī)效目標(biāo)。其次，要通過有效的績(jī)效體系把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到每個(gè)員工身上，根據(jù)崗位和員工的特點(diǎn)賦予員工不同的績(jī)效目標(biāo)，使組織戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位、員工融為一體，這樣才能實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個(gè)人績(jī)效的共同提高。

3.2 以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系 改變我國國有企業(yè)過去考核“一刀切”的現(xiàn)象，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系。根據(jù)二八原理、目標(biāo)管理原理和木桶原理，引入KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）考評(píng)方法，即抓住能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)80%目標(biāo)的20%的關(guān)鍵指標(biāo)，先根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，分析后分別給出目標(biāo)，從而確定各個(gè)部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。此外，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)要遵循SMART原則：第一，具體，具有明確的指導(dǎo)性；第二，可量化或者可行為化，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)和信息可以獲得；第三，設(shè)置的指標(biāo)員工通過努力或者流程的改進(jìn)是可以達(dá)到的；第四，指標(biāo)必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、部門任務(wù)以及職位職責(zé)相聯(lián)系；第五，有時(shí)間限制，即完成或達(dá)到預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)是在一定的時(shí)間限制內(nèi)。

3.3 建立雙向溝通機(jī)制，確?？?jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)落到實(shí)處 溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，在績(jī)效管理過程中，一定要注意與員工的溝通，營造平等和諧的溝通氛圍對(duì)于做好績(jī)效管理工作起著非常重要的作用。溝通應(yīng)該是經(jīng)常性的，應(yīng)該貫穿于整個(gè)績(jī)效管理過程當(dāng)中。管理人員在與員工溝通之前要先做好績(jī)效診斷工作，分析低績(jī)效的原因和避免低績(jī)效的方法。在進(jìn)行溝通時(shí)，管理人員不僅要告訴員工考評(píng)的結(jié)果，更重要的是要告訴員工為什么會(huì)產(chǎn)生低績(jī)效，以及怎樣去避免低績(jī)效，然后管理者和員工共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式，使績(jī)效管理過程形成一個(gè)不斷提高的循環(huán)過程。通過制定績(jī)效改善計(jì)劃來幫助員工在下一周期內(nèi)改善自己的績(jī)效。

3.4 公正和透明的監(jiān)督機(jī)制，確保績(jī)效考核的公正性 止和糾正非考核因素對(duì)考核過程和結(jié)果的影響，保證績(jī)效考核的公正性，必須建立公開、公正和透明的監(jiān)督機(jī)制。監(jiān)督機(jī)制必須具備兩大基本功能，一是完善的公示制度，二是有效的績(jī)效考核申訴制度。公示制度是員工個(gè)人了解績(jī)效考核結(jié)果的有效途徑，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行公示，既可以接受員工的監(jiān)督，也可為其他員工樹立學(xué)習(xí)的榜樣，同時(shí)員工也可對(duì)公示的考核結(jié)果發(fā)表自己的看法，使員工真正參與到考核過程當(dāng)中。在企業(yè)的實(shí)際績(jī)效考核中，總會(huì)因各種因素出現(xiàn)一些不公正、非客觀的考核結(jié)果，企業(yè)應(yīng)該建立有效的績(jī)效考核申訴制度，并有暢通的渠道，讓員工進(jìn)行申訴。這樣，企業(yè)既能及時(shí)了解員工的思想，對(duì)考核過程中有偏差的及時(shí)補(bǔ)救，又能預(yù)先消除即將出現(xiàn)的弊端，有益提高員工的滿意度。

3.5 源部門人員的專業(yè)化水平 業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的過程中，人力資源部起著至關(guān)重要的作用，不僅要設(shè)計(jì)績(jī)效管理的整個(gè)流程框架，還要解決績(jī)效管理過程中出現(xiàn)的細(xì)節(jié)問題，人力資源部門的素質(zhì)要求普遍比較高。因此，必須加強(qiáng)對(duì)人力資源部門的績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，提高人力資源部門人員的專業(yè)化水平，使他們?nèi)媪私饪?jī)效管理的流程，并且全面掌握績(jī)效管理的基本理念、方法和技能。

3.6 理和企業(yè)文化的有機(jī)結(jié)合 管理并不是“拿來主義”，完全照搬國外企業(yè)成功的績(jī)效管理方法，并無法解決我國國有企業(yè)中存在的問題。在學(xué)習(xí)國外成功的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，一定要結(jié)合我國的傳統(tǒng)文化和我國國有企業(yè)的性質(zhì)、特色，進(jìn)行績(jī)效管理模式和制度的創(chuàng)新，建立起適合我國國有企業(yè)的績(jī)效文化，這樣才能從根本上提高我國國有企業(yè)的整體績(jī)效和核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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