【摘要】職業(yè)發(fā)展又稱為職業(yè)生涯，是指遵循一定的道路或途徑去實(shí)現(xiàn)所選定的職業(yè)目標(biāo)。它不因一個(gè)人在某企業(yè)從事的職務(wù)開始，離開該企業(yè)而終止。它是一個(gè)人一生中所占據(jù)的一連串不同職位所構(gòu)成的一個(gè)連續(xù)的終身的過程。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)員工；多通道；職業(yè)發(fā)展；規(guī)劃

【中圖分類號(hào)】F272.92【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1005-1074(2009)02-0055-01

員工職業(yè)發(fā)展的成敗取決于三個(gè)方面：個(gè)人的追求與努力；企業(yè)能給予多少就業(yè)崗位；機(jī)遇的偶然性成分。企業(yè)面臨的問題是如何高效開發(fā)人力資源，員工面臨的問題是因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)而產(chǎn)生的心理壓力。對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展管理成為了現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的重要組成部分，人力資源管理活動(dòng)用于職業(yè)發(fā)展開發(fā)與傳統(tǒng)日常工作的扮演角色：①個(gè)人：評(píng)定自己的興趣、技能需求職業(yè)信息和資源確立目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃與上級(jí)探討自己的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)對(duì)照職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)不斷進(jìn)行自我充電、修正和堅(jiān)持到底；②管理者：提供定期的業(yè)績(jī)反饋安排發(fā)展機(jī)會(huì)和相關(guān)支持給予職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)與指導(dǎo)。③企業(yè)：組織溝通，制定政策與程序提供培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)會(huì)提供職業(yè)發(fā)展信息。 在過去傳統(tǒng)觀念的歷史背景下，長(zhǎng)期提倡個(gè)人應(yīng)無條件的服從企業(yè)的需要與安排，不得提出其他要求。改革開放后，企業(yè)取得了越來越多的自主權(quán)，企業(yè)所有制形式也越來越多種類，員工招聘渠道也越來越五花八門，員工個(gè)人愿望與愛好、個(gè)人的特長(zhǎng)與權(quán)利越來越多的受到重視與尊重。

著名的心理學(xué)家馬斯洛的需求層次論把人的需求分為：生理的需要、安全的需要、歸屬的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。需要是動(dòng)機(jī)的源泉、基礎(chǔ)和始發(fā)地，動(dòng)機(jī)是驅(qū)動(dòng)人們?nèi)バ袆?dòng)的直接原因。不能滿足的需要是激勵(lì)的根源，因此，當(dāng)員工遇到能夠滿足需要的目標(biāo)時(shí)，其追求的心理狀態(tài)就能轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，推動(dòng)其去從事某項(xiàng)活動(dòng)，向目標(biāo)前進(jìn)。

隨著社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步，隨著外來多元文化對(duì)本土企業(yè)、本土文化的滲透和影響，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展越來越關(guān)心詳見表二。一方面科技的迅速發(fā)展與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐步加劇，企業(yè)不得不對(duì)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性有所依賴，另一方面，科技發(fā)展又帶來職工受教育水平的持續(xù)提高，員工有較強(qiáng)的自我意思和對(duì)自身權(quán)利的追求，很多企業(yè)開始鼓勵(lì)、幫助他們完善和實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人目標(biāo)，并以各種方式引導(dǎo)員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的需求相匹配，達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的境界。

員工在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展道路通常有三種運(yùn)動(dòng)方向：一是橫向運(yùn)動(dòng)，即跨越職能邊界的崗位調(diào)動(dòng)，如從財(cái)務(wù)部轉(zhuǎn)為行政部的崗位工作；二是縱向運(yùn)動(dòng)，即沿著企業(yè)的層級(jí)向上攀升，獲得職務(wù)的晉升，如技術(shù)員到工程師、工程部經(jīng)理；三是非正式的卻影響較大的運(yùn)動(dòng)方向，即沿著核心層的方向運(yùn)動(dòng)，指員工透過某種非正式的聯(lián)系，得以接近企業(yè)決策層，改變以往的身份，獲得非正常的提升，如在一件較大事件發(fā)生后，高層出面了解情況時(shí)獲得脫穎而出的機(jī)會(huì)。

無論是哪一種運(yùn)動(dòng)方向，員工職業(yè)發(fā)展的自我管理應(yīng)當(dāng)考慮的主要原則是：一開始就應(yīng)定一個(gè)長(zhǎng)期目標(biāo)，思考最終想達(dá)到的職業(yè)境地，這樣在員工具體選擇近期就業(yè)機(jī)會(huì)時(shí)，就可做出權(quán)衡，與自己的最終目標(biāo)是否可能實(shí)現(xiàn)進(jìn)行分析，對(duì)實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)是否有幫助，從而不為眼前小利所誘惑。另外，隨時(shí)審視自己當(dāng)前的境遇，評(píng)估自己真實(shí)的能力與績(jī)效，找到需要去彌補(bǔ)的不足，不斷進(jìn)行自我充電，積聚能量。最重要的，是要對(duì)自己充滿自信，爭(zhēng)取主動(dòng)。

企業(yè)給予員工職業(yè)發(fā)展道路通常分為兩種，即技術(shù)通道和管理通道。企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)崗位，一般職稱與聘用分開進(jìn)行，首先要有職稱，根據(jù)各種不同的考核方式與職數(shù)編制，進(jìn)行聘用，成熟的企業(yè)一般會(huì)評(píng)聘分開，體現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)。管理崗位因中國屬于官本位意識(shí)較濃的國度，使得管理崗位成為企業(yè)多數(shù)頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首要考慮去爭(zhēng)取的晉升通道，但也應(yīng)此給人力資源工作者如何較為公平、公開、公正的選拔管理干部出了難題。

專業(yè)技術(shù)人員和管理人員其實(shí)是兩類不同的人員，卻又都是企業(yè)生存與發(fā)展所必須的人才，因此企業(yè)需要對(duì)這兩類人員設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的職業(yè)梯，并一步步的向上發(fā)展，使他們感到有奔頭。專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)梯的目標(biāo)是為了吸引和穩(wěn)定人才隊(duì)伍，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出，激勵(lì)熱愛專業(yè)技術(shù)工作的技術(shù)人員在技術(shù)崗位努力工作，發(fā)揮潛力，不斷為企業(yè)創(chuàng)新和持續(xù)的良性發(fā)展做出貢獻(xiàn)，使專業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。

設(shè)計(jì)專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)梯時(shí)應(yīng)遵循以下原則：首先是合理性原則；即專業(yè)技術(shù)人員憑技術(shù)能力和業(yè)績(jī)?yōu)橹饕己酥笜?biāo)，而非憑年資、關(guān)系走上職業(yè)梯并向上原則，設(shè)計(jì)嚴(yán)格、科學(xué)又便于操作

的程序加以保障，可分為見習(xí)級(jí)、員級(jí)、助理級(jí)、中級(jí)、主管級(jí)、高級(jí)主管、副高級(jí)、專家、正高級(jí)、高級(jí)專家、首席專家等?？己酥笜?biāo)中可將崗位的重要程度、工作量、責(zé)任大小、技術(shù)難道等關(guān)鍵性指標(biāo)以權(quán)重形式進(jìn)行區(qū)分。另一個(gè)應(yīng)遵循層次性原則，技術(shù)人員職業(yè)梯內(nèi)要形成不同層次結(jié)構(gòu)，各個(gè)職位有明確的界定，激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員奮發(fā)向上，形成良性循環(huán)。

更多的重視技術(shù)崗位職業(yè)梯的科學(xué)、合理設(shè)計(jì)會(huì)為企業(yè)，尤其是存在技術(shù)含量的企業(yè)帶來以下好處：首先是為有技術(shù)的員工提供了升職空間與階梯，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值有盼頭，鼓勵(lì)更多員工在技術(shù)領(lǐng)域進(jìn)行專研和創(chuàng)新；二是有助于實(shí)現(xiàn)既重視職稱又不以職稱是重；三是企業(yè)各類各級(jí)員工能夠良性晉升的數(shù)量增加，避免走旁門左道的不良競(jìng)爭(zhēng)；四是給不同崗位員工提供了更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，激發(fā)他們的工作積極性；五是使企業(yè)與員工形成利益共同體，將員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的整體發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，最終實(shí)現(xiàn)員工、企業(yè)、社會(huì)的共贏局面。

最后，還需要建立一套較為完整的評(píng)估體系。一方面，對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行合乎實(shí)際的理性評(píng)估，以確定企業(yè)發(fā)展的階段和組織調(diào)整方向，規(guī)劃職位的變動(dòng)；并結(jié)合經(jīng)營(yíng)狀況，控制職位的薪酬總量；另一方面，需要對(duì)員工的業(yè)績(jī)、素質(zhì)、技能等進(jìn)行評(píng)價(jià)，業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，有利于整個(gè)組織的績(jī)效管理，也有利于保持員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)時(shí)的組織績(jī)效導(dǎo)向；對(duì)員工的素質(zhì)和技能的評(píng)價(jià)，有利于明確現(xiàn)有人力資源的狀況，并在此基礎(chǔ)上，分配合適的人力資源到合適的崗位上，保持企業(yè)用人機(jī)制良性發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。