摘要:“歡歡喜喜過大年”是國家的大事，是億萬中國人的情感聚合。從這個(gè)意義上講，年終獎(jiǎng)不單純是經(jīng)濟(jì)行為，它的激勵(lì)有效性多少隱含著社會(huì)安定因素。因此，年終獎(jiǎng)的理論研究具有實(shí)用價(jià)值和社會(huì)意義。本文僅從年終獎(jiǎng)的定義、動(dòng)因、內(nèi)涵和激勵(lì)雙效性方面進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞:年終獎(jiǎng);激勵(lì);雙效性

中圖分類號(hào):F244.3文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1002—2589(2009)09—0087—02

春節(jié)是中華民族文化傳統(tǒng)最重要的符號(hào)，充滿人世倫理色彩?！皻g歡喜喜過大年”是國家的大事，是億萬中國人的情感聚合。從這個(gè)意義上講，年終獎(jiǎng)不單純是經(jīng)濟(jì)行為，它的激勵(lì)有效性多少帶有社會(huì)安定因素。因此，年終獎(jiǎng)的理論研究更具實(shí)用價(jià)值和社會(huì)意義。本文僅從年終獎(jiǎng)的定義、動(dòng)因、內(nèi)涵和特性方面進(jìn)行探討。

一、定義

所謂年終獎(jiǎng)，是雇主根據(jù)全年經(jīng)濟(jì)效益和對(duì)雇員全年工作業(yè)績(jī)的綜合考核情況而發(fā)放的一次性獎(jiǎng)勵(lì)。國際上已經(jīng)形成一種慣例，國內(nèi)各類企業(yè)也大都有此規(guī)矩。它一直是企業(yè)管理者關(guān)注的重點(diǎn)，并逐步為行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位等有一定經(jīng)濟(jì)自主權(quán)的實(shí)體(包括自然人)所應(yīng)用。本文研究的對(duì)象是企業(yè)。

年終獎(jiǎng)在企業(yè)是以績(jī)效管理為基礎(chǔ)，企業(yè)在年終時(shí)對(duì)所屬群體或個(gè)人的各種獎(jiǎng)勵(lì);與當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益、績(jī)效目標(biāo)相聯(lián)系的激勵(lì)模式。年終獎(jiǎng)不是由團(tuán)隊(duì)或群體的大小;個(gè)人任職資格所保證，必須依靠團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的努力，隨績(jī)效目標(biāo)完成狀況而浮動(dòng)。

二、動(dòng)因

一個(gè)有意思的問題是，年終獎(jiǎng)是怎么產(chǎn)生的，企業(yè)為什么在年終拿出一大筆錢作為獎(jiǎng)金?假如有兩種方案讓員工選擇，一是每月發(fā)給員工2000元但沒有年終獎(jiǎng);二是每月發(fā)給員工1700元到年終加發(fā)年終獎(jiǎng)3600元。兩種方案對(duì)員工沒有本質(zhì)區(qū)別?？梢?，年終獎(jiǎng)的存在既不是員工所能決定，也絕對(duì)不是員工的偏好。單從經(jīng)濟(jì)角度看，年終獎(jiǎng)對(duì)任何企業(yè)來說都是不菲的資金。所以，回答這個(gè)問題，筆者認(rèn)為可從以下三個(gè)方面進(jìn)行討論:

1.市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性。隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，特別是經(jīng)濟(jì)全球化、信息化的飛速發(fā)展，越來越多的企業(yè)面臨著巨大的生存和發(fā)展壓力，人力資源作為一種可持續(xù)性開發(fā)的資源，對(duì)企業(yè)管理的影響越來越大。一是競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈化，企業(yè)不得不在全球化競(jìng)爭(zhēng)中配置資源;二是核心資源日益知識(shí)化，企業(yè)必須在無國界的人才流動(dòng)中確保員工的忠誠。這兩種發(fā)展趨勢(shì)使得人力資源愈來愈成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)。

2.企業(yè)的激勵(lì)性。現(xiàn)代企業(yè)管理越來越傾向從心理角度和人性角度出發(fā)。在方法上從強(qiáng)迫員工工作轉(zhuǎn)向滿足個(gè)人需要的激勵(lì)。年終獎(jiǎng)的出現(xiàn)本身是企業(yè)的一種自愿行為。它作為激勵(lì)機(jī)制明確了一個(gè)信息:每個(gè)人都必須靠績(jī)效爭(zhēng)取。從員工層面看，褒獎(jiǎng)員工在過去一年為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，激勵(lì)他們?cè)谛碌囊荒耆〉酶贸煽?jī);從組織層面看，實(shí)現(xiàn)利益合理分配，通過滿足相關(guān)利益群體和個(gè)體要求以均衡企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。從效益層面看，既保持年內(nèi)資金流動(dòng)，又降低成本，還能規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。從教育層面看，獎(jiǎng)勵(lì)是一種良好的教育方法，在愉快的狀態(tài)下進(jìn)行更具感召力和吸引力，使員工對(duì)企業(yè)充滿了歸宿感和認(rèn)同感，把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，成為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的動(dòng)力。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，年終獎(jiǎng)作為現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，更具個(gè)性化和市場(chǎng)化。企業(yè)可以根據(jù)員工需求，建立健全物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神鼓勵(lì)、知識(shí)激勵(lì)三位一體的驅(qū)動(dòng)機(jī)制。采取多種獎(jiǎng)勵(lì)并存的方式激勵(lì)群體與員工，以達(dá)到最優(yōu)激勵(lì)效果。一般而論，獎(jiǎng)勵(lì)可以劃分為兩類:外在的與內(nèi)在的。外在獎(jiǎng)勵(lì)主要指企業(yè)提供的金錢、津貼和晉升機(jī)會(huì)，以及來自于同事和上級(jí)的認(rèn)同。而內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)是和外在獎(jiǎng)勵(lì)相對(duì)而言的，它是基于工作任務(wù)本身的獎(jiǎng)勵(lì)，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上，對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。因此，企業(yè)可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來執(zhí)行內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣企業(yè)減少了對(duì)好的薪酬制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠?jī)?nèi)在激勵(lì)，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工，加薪再加薪的單一經(jīng)濟(jì)或物資獎(jiǎng)勵(lì)循環(huán);無休止遞增經(jīng)濟(jì)成本競(jìng)爭(zhēng)中擺脫出來。

3.員工的積極性。首先是價(jià)值觀，人生的意義在于社會(huì)承認(rèn)自身價(jià)值。從某種意義說，經(jīng)濟(jì)收入是衡量自身價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)之一。第二是趨利性，激勵(lì)作用源于人的趨利本性。獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)每個(gè)人都能引起愉快的感受。這是人的普遍心理反應(yīng)。一個(gè)人選擇跳槽，主要原因在原來企業(yè)干得是否開心，即對(duì)企業(yè)環(huán)境的認(rèn)同感的程度。他面對(duì)的是兩個(gè)利益的平衡，新企業(yè)帶來的利益和跳槽的成本。所以，年終獎(jiǎng)是一把尺，一是通過與往年相比，以年終獎(jiǎng)增或減的程度衡量企業(yè)的效益及發(fā)展前景。二是通過年終獎(jiǎng)衡量企業(yè)對(duì)員工是否公平以及忠誠和承諾。三是通過年終獎(jiǎng)看自己業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)酬是否對(duì)應(yīng)。最后決定自己是否跳槽。正基于此，年后“跳槽”形成近年來中國人力市場(chǎng)最大熱點(diǎn)。第三是競(jìng)爭(zhēng)性。人是喜歡競(jìng)爭(zhēng)的動(dòng)物，漫長(zhǎng)的進(jìn)化使競(jìng)爭(zhēng)性成為人類與生俱來的本性。人類很愿意享受競(jìng)爭(zhēng)勝利帶來的社會(huì)認(rèn)同感和快樂。

三、激勵(lì)的雙效性

年終獎(jiǎng)與通常的獎(jiǎng)金相比存在一些功能的不同，作為競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)機(jī)制:每個(gè)人都必須靠績(jī)效爭(zhēng)取。它客觀上體現(xiàn)四個(gè)標(biāo)向。一是企業(yè)年度業(yè)績(jī)狀況。二是員工年度工作業(yè)績(jī)。三是年初企業(yè)激勵(lì)計(jì)劃和年末員工業(yè)績(jī)是否一致。即體現(xiàn)企業(yè)對(duì)于員工的承諾和責(zé)任。四是市場(chǎng)行情。年終獎(jiǎng)一般隱含著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度。值得注意的是，年終獎(jiǎng)猶如一把“雙刃劍”。盡管績(jī)效管理是提升資源配置效率的有效機(jī)制，然而這一機(jī)制仍然存在失效甚至負(fù)面影響的趨向。

1.正面效應(yīng)

(1)企業(yè)視角

從管理層面看，達(dá)到了將報(bào)酬與個(gè)人績(jī)效結(jié)合，以創(chuàng)建績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化，營造的是一種和諧的氛圍;有效激活創(chuàng)新型人才資本，使企業(yè)創(chuàng)新能力不斷增強(qiáng)的目標(biāo)。

從經(jīng)濟(jì)層面看，一方面，通過滿足相關(guān)利益群體和個(gè)體要求，實(shí)現(xiàn)利益合理分配，以均衡企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。另一方面，既保持年內(nèi)資金流動(dòng)，又降低成本，還能規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。

從教育層面看，獎(jiǎng)勵(lì)是一種良好的教育方法，在愉快的狀態(tài)下進(jìn)行更具感召力和吸引力，使員工對(duì)企業(yè)充滿了歸宿感和認(rèn)同感，把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，成為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。同時(shí)正確引導(dǎo)職工的行為規(guī)范。告訴職工“企業(yè)提倡什么樣的行為規(guī)范，不提倡什么樣的行為規(guī)范?！边@就要求我們管理者隨口而出的表彰中包含著深思熟慮的想法。職工的表現(xiàn)是企業(yè)提倡的行為就要大力表彰，是企業(yè)不提倡的行為即使為企業(yè)帶來了暫時(shí)的利益也不能表彰，此時(shí)要特別看到這種不提倡的行為對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的破壞性。

從人際關(guān)系看，易于建立組織中相互信任的氣氛。同時(shí)也鼓勵(lì)組織成員之間的相互交流，有利于彼此的坦誠相對(duì)。

(2)員工視角

從行為層面看，年終獎(jiǎng)作為一種對(duì)人們行為的評(píng)價(jià)，在行為前它具有前饋?zhàn)饔茫刺崾竞鸵龑?dǎo)人們行為的方面;在行為后它具有正反饋?zhàn)饔?，即鼓?lì)人們保持和發(fā)展這種行為，促使更加進(jìn)步。

從價(jià)值觀看，年終獎(jiǎng)體現(xiàn)了“以人為本”的核心和本質(zhì)。人生最重要的意義在于被社會(huì)承認(rèn)自身的價(jià)值。員工在企業(yè)大家庭里工作、生活和學(xué)習(xí)，從某種意義上講，收入的多少就是自身價(jià)值的衡量和體現(xiàn)。特別是在“歡歡喜喜過大年”的時(shí)刻，年終獎(jiǎng)既是員工個(gè)人成就的象征，也是家庭置辦年貨，孝敬長(zhǎng)輩，給晚輩包紅包等喜慶事兒的企盼。

從心理學(xué)看，首先，年終獎(jiǎng)使員工需求得到滿足。其激勵(lì)可分兩類:外在的與內(nèi)在的。外在獎(jiǎng)勵(lì)指企業(yè)提供的金錢、晉升和來自于同事和上級(jí)的認(rèn)同。內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)基于員工工作本身的獎(jiǎng)勵(lì)，如工作的勝任感、成就感、受重視、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。特別是對(duì)于知識(shí)型員工，內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)與其工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。第二，激勵(lì)作用源于人的趨利本性。獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)每個(gè)人都能引起愉快的感受。這是人的普遍心理反應(yīng)，能激發(fā)員工的榮譽(yù)感。第三，年終獎(jiǎng)讓員工享受競(jìng)爭(zhēng)勝利后的愉悅，激發(fā)員工的進(jìn)取心、責(zé)任感和事業(yè)心。

2.負(fù)面效應(yīng)

(1)企業(yè)視角

從管理層面看，凸現(xiàn)的負(fù)面影響是人才資源的流失，若失卻了人才優(yōu)勢(shì)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力必然減弱，若還不遏制負(fù)面影響的蔓延，其可怕的“多米諾效應(yīng)”就會(huì)發(fā)生。

從經(jīng)濟(jì)層面看，直接負(fù)面影響是“賠了銀子又折兵”。

從教育層面看，年終獎(jiǎng)發(fā)放的執(zhí)行過程同時(shí)凝結(jié)著“獎(jiǎng)”和“罰”，因而它產(chǎn)生的效應(yīng)中也包含著兩種激勵(lì)方式所導(dǎo)致的復(fù)雜的心理效應(yīng)。盡管懲罰也是一種激勵(lì)因素，但懲罰的激勵(lì)存在諸多弊端。因?yàn)樗芸赡軙?huì)傷害員工的自尊心，尤其是公開懲罰，它的消極效果在很多時(shí)候是大于積極效果的。不言而喻，員工消極影響必然對(duì)企業(yè)造成負(fù)面影響。

從人際關(guān)系看，企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系的不和諧，導(dǎo)致矛盾重重，最后發(fā)生沖突。

(2)員工視角

從心理學(xué)層面看，第一，年終獎(jiǎng)沒有滿足員工個(gè)體包括外在的與內(nèi)在的需求。第二，員工個(gè)體趨利本性沒有達(dá)到期望值。年終獎(jiǎng)是猶如一把尺，一是通過與往年相比，以年終獎(jiǎng)增或減的程度，衡量企業(yè)的效益及發(fā)展前景。二是通過年終獎(jiǎng)衡量企業(yè)對(duì)員工是否公平，以及忠誠和承諾。三是通過年終獎(jiǎng)看自己業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)酬是否對(duì)應(yīng)。第三，年終獎(jiǎng)使員工有競(jìng)爭(zhēng)失敗后的受挫感。這便會(huì)導(dǎo)致形成一些不良心理，如自卑和嫉妒。自卑者自暴自棄，處于退縮狀態(tài);嫉妒者阻撓別人的工作。最極端的結(jié)果會(huì)導(dǎo)致衰竭狀態(tài)，即生理和心理資源耗竭、身心極度疲乏。這種狀態(tài)無論對(duì)員工還是對(duì)企業(yè)都會(huì)產(chǎn)生極其惡劣的影響。

從價(jià)值觀層面看，一是使員工感到自身價(jià)值被貶值，未得到企業(yè)大家庭的認(rèn)可。二是競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的價(jià)值觀帶來了沖擊。年終獎(jiǎng)極易把員工的注意力引到錢和自我上來。因?yàn)楠?jiǎng)酬不但是物質(zhì)激勵(lì)，它本身就包含了精神內(nèi)涵，而這種機(jī)制又強(qiáng)化了其精神激勵(lì)的作用。會(huì)使“拿獎(jiǎng)酬”成為不少員工主要甚至唯一目標(biāo)。這束縛了員工的思維深度和廣度，使他們的眼光聚焦到了一個(gè)點(diǎn)上。同時(shí)，員工會(huì)更加重視自我，這十分不利于合作，對(duì)于那些要求合作才能完成的工作，不良作用會(huì)更加突出。

從人際影響看，容易引起員工之間，員工與管理者的不信任、相互猜忌，導(dǎo)致引發(fā)公開和激烈的沖突。

從行為層面看，輕則員工情緒低沉、工作消極，重則員工拂袖而去炒老板，甚至是激發(fā)流血事件。

總之，績(jī)效管理作為一種管理工具，首先是一門實(shí)踐性科學(xué)，年終獎(jiǎng)也是一門學(xué)問。

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(責(zé)任編輯/田苗)