【摘要】勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應當承擔不利后果。

【關鍵詞】勞動法；人證；發(fā)展

【中圖分類號】G【文獻標識碼】A【文章編號】1005-1074(2009)05-0148-01

某公司一名軟件工程師，公司與其簽訂合同后，將該員工派到甲公司工作，完成該公司從甲公司承包的一個項目。該公司因與甲公司有長期合作關系，所以為了便于管理員工，在甲公司設置了一個電子考勤機。但是要求員工每天進行四次考勤，分別是早晨上班時簽到、下午到正常下班時間簽退；加班的要隔一個小時左右再次簽到，加班結(jié)束后簽退。該軟件工程師幾乎每天都加班到晚上九點以后，一周只能休息一天，卻不能如數(shù)得到加班費。由于受不了長期連續(xù)加班，該軟件工程師提出解除勞動合同，并要求對自己延長工作時間支付相應加班費。由于協(xié)商沒有結(jié)果，雙方產(chǎn)生爭議，該軟件工程師將該公司訴到勞動爭議仲裁委員會。

此案在勞動爭議仲裁委員會審理時，被訴人某公司卻否認存在加班事實，一開始他們出示一個僅僅只有這一名員工姓名的考勤記錄，證據(jù)形式為電子文檔打印件。作為申訴人代理人。我對這份證據(jù)提出質(zhì)疑，理由如下：第一，這個打印的電子文檔沒有當事人簽字確認，缺乏客觀性，不符合證據(jù)的三性原則，不能視為一份合格的證據(jù)；第二，這個打印的電子文檔內(nèi)容違背常理，正常情況下，一個企業(yè)對于員工的考勤管理，不可能是一人一個記錄，而應當是按照工作日，對所有的員工進行逐日考勤，所以不可能出現(xiàn)被訴人提交的針對該員工一人的逐日考勤記錄。

仲裁庭采納了我的質(zhì)證意見，暫時休庭，要求被訴某公司安排仲裁庭到現(xiàn)場調(diào)查考勤機的設置情況，再次開庭時，被訴人確實提交了有全部員工姓名和編號的逐日考勤記錄打印件，但是仍然沒有當事人簽名確認。只是這次僅僅打印了正常上下班的考勤記錄，加班考勤記錄被隱瞞了（前面提到過，該公司設置的考勤記錄是每日分四次打卡）。但是仲裁庭因為是親自現(xiàn)場核實過，所以擬欲采信被訴人的證據(jù)。我的當事人本人就是一名軟件工程師，他對考勤機的工作原理非常清楚，于是詳細向我闡明了考勤記錄的形成過程。其實電子考勤機在考勤過程中自動生成的文件是難以修改的，要通過一個專門軟件導出，才能生成原始數(shù)據(jù)庫，這個原始數(shù)據(jù)庫是容易修改的，被訴公司就是利用這一點，將原始數(shù)據(jù)庫中記錄加班的數(shù)據(jù)隱瞞不提供，僅僅提供正常工作時間段的考勤記錄，企圖用作過手腳的證據(jù)掩蓋事實真相。幸虧我方早有準備，及時向仲裁庭提供了一位證人，也曾經(jīng)是該企業(yè)的員工，該證人向仲裁庭詳細描述了這個公司每天分四次考勤的過程，并且直接證明我的當事人幾乎每天加班的事實。同時按照該公司的規(guī)定，加班每日超過晚上9點的情況，公司負責包銷下班回家的出租車票，我方請求仲裁庭要求被訴人提交財務原始憑證。在證據(jù)面前，仲裁庭被說服，宣布暫時休庭，并指定日期要求被訴人繼續(xù)提交財務原始憑證。案件到此發(fā)生了戲劇性變化，被訴人主動聯(lián)系我的當事人，要求和解，在征求了律師意見后，我的當事人如愿拿到了應得加班費，此案以庭外和解，我方撤訴結(jié)案。

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》于2008年5月1日施行后，對于勞動爭議中的證據(jù)證據(jù)問題，該法第三十九條第二款規(guī)定：勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應當承擔不利后果。這個規(guī)定規(guī)范了舉證的基本原則，將客觀上無法提供，但是確實存在且被用人單位保管的證據(jù)，舉證責任分配給了用人單位。此類證據(jù)很多，例如職工名冊、考勤記錄、報銷憑證、工資表、調(diào)度記錄、工單等等。對于這些證據(jù)，如果牽涉到仲裁請求中的事實部分，勞動者一方均可以請求仲裁庭要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。拒不提供的后果就是承擔敗訴風險。對于這樣的法律規(guī)定，用人單位和勞動者都應當具有合理預期。用人單位應當規(guī)范內(nèi)部管理，建立健全各項制度并切實貫徹落實，例如考勤簿，應當如實記錄并留存，如果記錄考勤不規(guī)范、不準確甚至不記錄考勤，則非常有可能承擔不利后果。作為勞動者，也應當多了解法律規(guī)定，堅持依法維權(quán)，例如有些單位讓職工簽空白合同、兩份合同簽字后全部收回不交給職工，這些都是不合法的做法，職工應當堅持原則，否則，非常有可能導致證據(jù)缺失而在一旦產(chǎn)生糾紛時維權(quán)遇到障礙，不能提供有力支持自己主張的證據(jù)。對于管理不規(guī)范的用人單位，職工尤其要注意做好工作記錄，適時收集自己履行勞動合同的有力證據(jù)，防患于未然。雖然目前對于勞動爭議的立法在不斷完善，尤其2008年，隨著《勞動合同法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的實施，無疑具有劃時代的重大意義，但是，在處理勞動爭議案件的司法實踐中，仍然會遇到各種各樣的具體問題，凸現(xiàn)出如何準確把握立法精神，正確理解立法本意地司法技術問題。例如本案當中的考勤記錄，如果我方不能提供證人，不詳細闡述質(zhì)證意見，則非常有可能讓對證據(jù)做手腳的一方得逞。從而掩蓋事實真相，致使仲裁庭作出不公正的裁決。雖然科技日新月異，事物千變?nèi)f化，但是追求公平公正的司法原則是不變的，我們應當不斷學習新知識，了解新事物，只有如此，才能保持業(yè)務能力，適應時代發(fā)展。