一般人都知道，讓驢拉磨的方式有兩種：一是蒙上它的眼，牽著它轉(zhuǎn)幾圈，然后驢就自己一直轉(zhuǎn)；二是在驢的額頭前吊一根胡蘿卜，驢為了吃著蘿卜就拼命往前走，但始終吃不著，只有在拉完磨之后才能吃到。

第一種方式與第二種方式有什么不同？哪一種方式能運用于人身上？為什么？

答案似乎很簡單，因為第一種方法是愚弄，對于驢可以用，對于人，是萬萬不能用的。也許在一開始不知情的情況下，人們會聽從，但一旦知道了真相或次數(shù)多了，也就發(fā)揮不了作用。 而第二種方法就類似于激勵。因為驢是為了吃著胡蘿卜而心甘情愿地轉(zhuǎn)圈圈。顯然，這是我們要借鑒的管理方法。

我們來分析一下第二種方式，以得出如何進(jìn)行激勵。

首先，能不能在驢前面吊一根骨頭？不能，因為驢不需要這個。因此，要想讓驢拉磨，首先得分析驢到底喜歡吃也就是需要什么？同樣，要想激勵別人，首先應(yīng)該找到別人的需要，找到了別人的需要就可以用它來進(jìn)行外部刺激。

其次，不把胡蘿卜掛在驢的前面行不行？不行，因為這樣做的話，驢就不知道干完活會有胡蘿卜吃，干起活來就沒有奔頭。因此，知道了驢喜歡吃胡蘿卜還不行，還讓它清楚地知道干完活就能吃到蘿卜（把蘿卜掛在驢的額頭前就是這個目的）。同樣，在找到別人的需要之后還應(yīng)該讓他清楚地知道，在完成工作任務(wù)之后他的需要就會得到滿足，這樣，他干起活來就有動力了。

第三，在驢拉完磨之后不把胡蘿卜給驢吃行不行？不行，因為這樣做，下一次再掛胡蘿卜對驢就不起激勵作用了。 同樣，激勵別人應(yīng)該實現(xiàn)諾言——在被管理者完成任務(wù)之后給予獎勵或懲罰（對完成的好的給予獎勵，而對于不能完成任務(wù)的則要給予必要的懲罰）。

總結(jié)一下：驢有吃胡蘿卜的需要，人抓住了它的這種需要，并讓它知道在拉完磨后能這種需要能得到滿足，而且在它拉完磨之后滿足了驢的這種需要。所以，胡蘿卜成為激勵驢拉磨的工具。同樣的道理，首先要知道并抓住員工的需要，并讓他知道在他完成組織所規(guī)定的任務(wù)后這種需要能得到滿足，而且，在他真正完成任務(wù)之后真正滿足了他的這種需求，那這種需要就成為激勵員工完成任務(wù)的刺激物了。

于是我們可以得出，激勵他人的典型步驟就是：找到別人的需要，然后在他完成組織所需要的行為之后滿足他的需求。具體分為三步：

第一步，分析被管理者的需要。

被管理者的需要具有多層次性和多樣性，因此，激勵制度能否取得成效首先取決于能否找準(zhǔn)被管理者的需要。那被管理者的需要到底有哪些呢？我們沒必要去套用西方的那些激勵理論。通俗化地，可以將員工的需要歸結(jié)為：工資、獎金與獎品、認(rèn)可與受重視、表彰、關(guān)心與幫助、休假、授權(quán)、喜歡做的工作、晉升、自由、培訓(xùn)、樂趣、溝通等等。

實際上，這些需要并不是孤立的，而是相互關(guān)聯(lián)的，因此，要找準(zhǔn)被管理者的需要關(guān)鍵在于把他當(dāng)作一個完完全全的人，而不只是自己的員工或管理對象。

一位營銷副總，按公司制度規(guī)定，年底給業(yè)務(wù)員小李發(fā)放12萬元的年終獎。與一般企業(yè)開表彰會或發(fā)紅包的做法不同，這位副總是這樣做的。他把小李叫到了辦公室，總結(jié)了小李一年來的工作業(yè)績之后，拿出了十萬，并告訴他這是公司對他的獎勵，希望他繼續(xù)努力。隨后，副總漫不經(jīng)心地和小李拉起了家常，詢問他父母親的情況并有意激起小李愧對父母的情緒（小李常年在外出差，很少有時間看望、孝敬自己的父母），就在小李愧意流露之時，副總有拿出1萬元現(xiàn)金遞到小李手上，“不要難過，這是公司獎勵給呢父母的，感謝二老為我們公司培養(yǎng)了你這么好的一位人才。1萬塊錢不多，但這是公司的心意，你用這點錢好好陪陪老人，一定要讓老人開心?！毙±罡袆拥醚劭粲行駶櫫?。為了調(diào)整小李的情緒，副總又把話題扯到了小李可愛的兒子身上，關(guān)心起小李的小家庭來。副總再次有意無意地引起小李愧對老婆孩子的情緒，并在他開始激動的時候取出了另一個裝有1萬元現(xiàn)金的紅包，“這是公司給你愛人和兒子發(fā)的獎金，沒有她們對你工作的支持和諒解，你是沒辦法長期在外出差的……”最后，小李是帶著眼淚離開副總的辦公室的。

案例告訴我們，管理者既要關(guān)心員工的工作，了解他的工作需求，還要關(guān)心員工的生活，關(guān)注他的社會、心理需求。事實上，作為一個完整的人，其工作積極性，既受到工作本身的影響，也會受到工作以外的許多因素的影響，如果管理者只把員工當(dāng)員工（也就是只關(guān)注員工的工作，忽視對工作之外的關(guān)心），那員工大多數(shù)情況就只會把工作當(dāng)差事，而不會付出更多的努力。記?。汗芾碚邔Υ还芾碚叩膽B(tài)度決定了被管理者對待管理者和工作的態(tài)度。

第二步，用被管理者的需要激發(fā)其動機(jī)并引發(fā)其產(chǎn)生組織所需要的行為。

必須強(qiáng)調(diào)的是，激勵的最終目的不僅僅是滿足被管理者的需要，還要滿足管理者的需要，即被管理者按照組織所希望的行為來實現(xiàn)組織的目標(biāo)?；蛘哒f，激勵就是通過滿足被管理者的需要來滿足組織的需要（組織目標(biāo)的實現(xiàn)）。也就是說，管理者需要的是被管理者有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)或任務(wù)的行為，而被管理者需要的是在完成組織目標(biāo)或任務(wù)之后自己的需要能得到滿足。所以，要進(jìn)行有效的激勵，僅僅知道被管理者的需要是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須清楚地知道管理者的需要即組織的需要。

有學(xué)者將組織所需要的行為歸結(jié)為：徹底解決問題的、并能確保組織長期目標(biāo)實現(xiàn)的行為；承擔(dān)風(fēng)險、善用創(chuàng)造力和果斷的、并能增強(qiáng)組織創(chuàng)業(yè)精神的行為；多動腦筋、簡化、沉默而有效率和有質(zhì)量的、并能改善生產(chǎn)力的行為；忠誠和團(tuán)隊合作并有利于培養(yǎng)團(tuán)隊精神的行為。這是值得借鑒的。

在找到被管理者的需要，明確組織的需要之后，管理者就要做到：

一是讓被管理者看到自己的需要就在不遠(yuǎn)方。比如，用制度明確、開大會宣布、用談話等各種方式讓被管理者知道他將來能得到什么。二是用同樣的方式讓被管理者清楚地知道組織的需要（或要求）是什么，而且只有完成了組織規(guī)定的任務(wù)、滿足了組織的要求才能滿足自己的需要，但如果不能滿足組織的要求，那他個人的需要也將得不到滿足。三是采取行動比如培訓(xùn)、教育等方式讓下屬具備滿足組織要求的條件，并指導(dǎo)下屬按照組織所希望的行為采取行動（這一點許多管理者往往忽視了）。這樣，下屬就能夠產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)力并在內(nèi)驅(qū)力的驅(qū)使下采取的實現(xiàn)目標(biāo)的一系列動作行為，以滿足組織的需要。

第三步，對符合組織需要的行為者滿足其需要（獎勵）或?qū)Σ环辖M織需要的行為者不滿足其需要（懲罰）。

下屬出現(xiàn)了組織所需要的行為，也就是滿足了管理者的需求，但激勵過程并沒有因此而結(jié)束，管理者還必須想方設(shè)法去滿足下屬的需求，即根據(jù)下屬的行為進(jìn)行獎勵或懲罰。

一般來說，人們更易于表現(xiàn)出受到獎勵的行為，而抑制受到懲罰的行為，同時也會因為他人行為受到獎勵或懲罰而相應(yīng)地調(diào)整自己的行為。因此，管理者必須在被管理者產(chǎn)生行為之后，對符合組織需要的行為者予以獎勵，對沒有產(chǎn)生符合組織需要的行為者或產(chǎn)生的是不符合組織需要的行為者予以制止或懲罰。

獎勵就是讓被管理者的需要得到滿足，其目的就在于讓被管理者知道他的行為是組織所需要的。心理學(xué)認(rèn)為，大多情況下，人們都會去做那些已經(jīng)受到獎勵或是即將受到獎勵的事情。也就是說，被管理者會把管理者實際所獎勵的行為看作是管理者所鼓勵、所希望的行為而不斷地表現(xiàn)出來。所以，要想員工做什么，就應(yīng)該獎勵什么，越獎勵，員工的積極性就會越高。而且要做到說獎就獎、不管是誰，只要他的行為是組織所需要的，就必須公開、公正地進(jìn)行獎勵。

制止或懲罰就是讓被管理者的需要得不到滿足，讓其需要落空，其目的就在于讓下屬知道他的行為不是組織所需要的。對于不符合組織所需要的行為，管理者要找出并及時予以制止。至于制止的方式，可以是批評、處罰，也可以是面談等多種多樣。但不管怎樣，就是不能不聞不問，因為不聞不問經(jīng)常被視為是默許，被默許的行為總是會不經(jīng)意地快速擴(kuò)散。所以，當(dāng)管理者面對那些不是自己所需要的行為時必須堅決予以制止。如果不予理會的話，這些行為就會像“瘟疫”一樣擴(kuò)散。而且，該制止就制止，不管是誰，只要他的行為不是組織所需要的，就應(yīng)該及時、明確、直接地予以制止，同時還要引導(dǎo)他們向組織所需要的行為轉(zhuǎn)變。

綜上所述，“需要激發(fā)動機(jī)，動機(jī)引發(fā)行為”。因此，管理者想讓被管理者產(chǎn)生組織所需要的行為，就必須激發(fā)被管理者的動機(jī)，而要想激發(fā)其動機(jī)，就必須找到被管理者的需要。當(dāng)找準(zhǔn)了被管理者的需要并讓他清楚地知道滿足需要的條件時，員工就會為了滿足自己的需要而付出努力，從而滿足組織的需要，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。這樣的一個過程，才是有效的激勵。總而言之，激勵就是在客觀分析組織和被管理者的需要的基礎(chǔ)上，用被管理者的需要激發(fā)其動機(jī)并引發(fā)其滿足組織的需要，然后，當(dāng)被管理者滿足了組織需要的時候利用一切可以利用的方法或手段去滿足下屬的需要，也就是以一種彼此互利的方式獎勵他；當(dāng)下屬沒有滿足組織需要的時候制止他們不應(yīng)該的行為并引導(dǎo)他們向組織所需要的行為轉(zhuǎn)變。