[摘 要 心理契約是員工與組織之間一種隱含的、未公開說明的期望，主要的理論基礎是社會交換與公平理論，社會交換意識與公平感知支配著員工心理契約的形成與發(fā)展。

[關鍵詞] 心理契約 社會交換 公平理論

心理契約作為反映組織-員工關系的關鍵因素，最敏感和最集中地反映了企業(yè)組織結構調整和雇傭關系調整導致的企業(yè)-員工關系變化，自上世紀90年代以來，就成為組織行為學家研究的重點。心理契約關注的組織-員工關系是一種雙方互動的社會交換關系，交往雙方互惠互利的理念成為其關系發(fā)展的動力。

一、理論概述

1.心理契約理論概述

美國組織行為學家阿吉里斯在其1960年所著的《理解組織行為》中，最早提出“心理契約”這一概念，說明在員工與企業(yè)的交互關系中，除存在正式的雇傭契約，還包含內隱的、非正式和非公開說明的期望。萊文森（1962）等人認為心理契約是組織與員工之間存在著的隱含的、未公開說明的相互期望的總合。施恩在1980年的著作《組織心理學》提出心理契約是“每一組成員與其組織之間每時每刻都存在一組不成文的期望”。近年來，以羅素為代表的學者把心理契約界定為：雇員個人以雇傭關系為背景，以許諾、信任和知覺為基礎而形成的關于雙方責任的各種信念。心理契約就是員工對企業(yè)存在著各種內隱的、含而未宣的、為公開說明的期望，是知覺性的和個體性的。

2.社會交換與公平理論概述

社會交換是美國社會學家霍曼斯等人（1958）借用和修正古典經濟學的功利主義假說發(fā)展而成的反應人與人社會交往的理論學說，該理論從人的生理需要和心理動機出發(fā)，說明個人為獲得報酬或避免懲罰而選擇理性行動。古爾德納（1960）提出社會交換理論中的互惠原則，認為人們應該幫助那些幫助過他們的人，并不應當傷害那些幫助過他們的人。社會交換就是指存在于人際交換中的社會心理、社會行為方面的交換，其核心是“互惠原則”。

由社會交換理論發(fā)展而來的分配公平理論，被亞當斯（1965）等人發(fā)展為公平理論，該理論說明收益與代價應當是公平的，并指出社會交換的雙方追求投入-產出的相對平等。在雙方交往中表現(xiàn)為：如果一個人的收益與投入之比與另一個相同地位的人的比率大致相同，則認為實現(xiàn)了公平分配，心理上比較平衡，社會交換過程也會繼續(xù)；如果自己兩者之比低于對方，則產生抱怨或憤怒等消極情緒，并選擇減少投入或中斷交往；如果自己兩者之比遠高于別人的，則覺得內疚并設法補償。

心理契約正是基于社會交換理論和公平理論基礎上提出的。它的基本假設是：組織與員工之間是一種互惠互利的關系，雙方均需要有付出才會有收益。

二、心理契約與社會交換、公平理論的關系

1.社會交換與心理契約的關系

社會交換對員工心理契約的作用表現(xiàn)在兩個方面：第一，依據(jù)互惠規(guī)范，當企業(yè)給員工提供了恩惠或使其享受到了實際的利益，員工感知企業(yè)已經履行了自己的心理契約，就傾向于對企業(yè)許下更多的承諾和表現(xiàn)出更高的忠誠，并對心理契約中“組織的責任”有更高的感知，認為自己應該為企業(yè)做出更多的貢獻。反之，當員工感知自己的期望未實現(xiàn)，即心理契約未被企業(yè)履行，認為自己對企業(yè)的付出沒有得到企業(yè)的回報，則考慮需要對企業(yè)進行“懲罰”，在態(tài)度上表現(xiàn)出對企業(yè)和工作更低的滿意感，行為上表現(xiàn)出遲到、早退和曠工等等，或者采取更嚴重的報復行為，如損壞企業(yè)財產、破壞企業(yè)公眾形象，甚至泄露企業(yè)商業(yè)機密。所以，員工與企業(yè)的社會交換關系需要遵循互惠互利原則才能正常地進行。第二，社會交換關系中的“個人”是情感復雜和豐富的行為個人的行為主體，懷特(1991)認為個人的性格特征會影響員工對于個人-組織交換行為的期望，員工會產生不同強弱程度的交換意識，同時也是不是所有的員工都參照互惠的規(guī)范做出同樣的行為的原因。一般來說，交換意識強的員工傾向于根據(jù)在企業(yè)里享受到的利益的多少來調整他們的態(tài)度和行為，而交換意識弱的員工的態(tài)度和行為更少的受到他們在企業(yè)所得利益多少的影響；交換意識強的員工在感知企業(yè)良好地履行了自己的心理契約時會更加努力工作，交換意識弱的員工即使感知自己心理契約未被良好實現(xiàn)，但還是會繼續(xù)努力工作。另外，有學者依據(jù)個人的社會交換意識強弱程度劃分出三種類型的人群：樂善好施的性格的員工更偏向于交換關系中的付出行為；公平感知較強的員工更容易強調交換關系中的互惠行為；而對權利非?？释膯T工更強調交換關系中的取得行為。

隨著社會經濟的發(fā)展、企業(yè)改革和重組的速度加快，心理契約的內容也有發(fā)生了改變，新心理契約對舊的心理契約的替代也對管理者-員工的社會交換關系提出了新的內容。

2.公平理論與心理契約的關系

在企業(yè)-員工的互動關系中，員工對利益分配的公平感知尤其是對工資薪酬分配的合理性和公平性的感知，很大程度上影響其積極性和工作態(tài)度。公平感知可分為三種類型：一是分配公平，指個人對所他所得的利益公平程度的感知；二是程序公平，指決定利益分配的程序公平程度的感知；三是關系公平，指員工對組織領導者和決策者人際關系行為是否公平的感知，和對信息享受公平的感知。三種類型的公平感知對心理契約的作用呈現(xiàn)著差異。

許多學者都認為分配公平對心理契約的影響最大，員工對心理契約履行程度的評價主要就是依據(jù)分配的公平程度。同時，心理契約包括著交易維度和關系維度：交易維度是指心理契約由具體、短時、有形的相互責任構成，強調當前利益的即時交換；關系維度是指心理契約由廣泛、長時和開放性的相互責任構成，員工與企業(yè)的關系是長期性，員工是企業(yè)里的一個有機的組成部分。兩種維度的心理契約與分配公平的密切程度存在著差異。具有交易型心理契約的員工對分配的公平更加看重，他們強調及時的和直接的互惠，工作只是工具性的，結果分配是否公平就是評價心理契約履行程度的核心依據(jù)。具有關系型心理契約的員工強調自己應該以企業(yè)主人的身份來看待企業(yè)的分配，即使在某個時間里，企業(yè)分配給他們的利益出現(xiàn)了所謂的不公平，但是他們已經對企業(yè)形成的情感承諾繼續(xù)維持心理契約的良性發(fā)展。

在企業(yè)里，員工追求的不僅僅是物質的報酬，還希望受到公平的待遇。如果企業(yè)在實施各種規(guī)定的程序是公平的，即使員工感知心理契約未被良好地履行時，能消除因心理契約未被企業(yè)履行而產生的一些消極情緒和行為?，F(xiàn)代企業(yè)在進行結構和人員調整過程中，員工會產生較大的心理波動，但只要企業(yè)能保證程序的公平和透明，員工與企業(yè)就有可能在程序實施公平的過程中達成互諒互讓。企業(yè)管理者對員工的尊重與信任是員工判斷組織人際公平的重要標準，鑒于信任是心理契約的基礎，人際公平是企業(yè)需要充分重視的維持員工良好心理契約的重要因素。

三、對企業(yè)人力資源管理的啟示

員工與企業(yè)的關系是一種企業(yè)對員工投入與員工對企業(yè)貢獻的社會交換關系，企業(yè)希望員工在態(tài)度上對企業(yè)表示出高的忠誠感、信任感和滿意感，在行為上表現(xiàn)出更高的工作業(yè)績、更少的離職等等，然而，企業(yè)的期望是需要先對員工進行投入，包括物質的投入和精神的投入，使其認識到自己對企業(yè)的價值。當員工感知到企業(yè)的投入與付出時，則判斷自己享受到了企業(yè)的恩惠和實際利益，決定對企業(yè)進行貢獻。所以，企業(yè)要主動給予員工的投入，盡可能保障員工的需要，才更能增強員工對企業(yè)回報的認知。

亞當斯認為，人們都會不自覺地將自己的投入產出與他人的投入產出進行比較。其中，薪酬和晉升是經常比較的對象。公平本身就是個人的主觀認知，比較的內容、標準和時間都是個人的主觀選擇，管理者可以通過制度創(chuàng)新來影響員工的主觀認知，建立員工一致認同的組織評價體系，幫助員工客觀認識自己的投入產出，并建立一種公正、公開、公平的開放的和包容的組織文化。

另外，員工的年齡特征在企業(yè)管理中是一個值得重視的信號。一般來說，年長的員工或工作經驗較豐富的員工的情感趨于穩(wěn)定，他們更能控制自己的情緒，對心理契約破壞有著更理性的思考。同時，他們心理契約所包含的“組織的責任”和“員工的責任”會更現(xiàn)實，與企業(yè)的發(fā)展程度比較吻合，以至他們的心理契約也很少會出現(xiàn)破壞的情況，即使出現(xiàn)了破壞，他們也會盡可能把情緒轉移到積極的事件。鑒于此，企業(yè)對于新進員工的管理與老員工或經驗豐富的新員工的管理應存在著適當?shù)牟顒e，當然，這種差別是有益的，對于企業(yè)的發(fā)展和員工的進步都起著促進作用。企業(yè)在對新員工的招聘、錄用和培訓時，都應該考慮到新員工或經驗不豐富的員工的心理和行為特征。

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