[摘 要] 期望理論和雙因素理論作為兩種激勵(lì)理論應(yīng)用在薪酬管理中，使薪酬管理的實(shí)施更加合理、科學(xué)； 本文就期望理論和雙因素理論在薪酬管理中的應(yīng)用展開討論。

[關(guān)鍵詞] 期望理論 雙因素理論 薪酬管理

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，如何有效提高企業(yè)薪酬管理的效率、實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，已是企業(yè)管理者們研究的重要課題。薪酬管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，也日益受到重視。新的時(shí)期，如何運(yùn)用有效的管理方式來充分發(fā)揮企業(yè)人員的主觀能動(dòng)性，已成為當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。

一、期望理論和雙因素理論的內(nèi)容和評(píng)析

1.期望理論是美國(guó)心理學(xué)家弗羅姆于1964年提出，他認(rèn)為：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積即：激勵(lì)水平高低=期望值×效價(jià)。期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，它認(rèn)為每一員工都在尋求獲得最大的自我滿足。其核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎(jiǎng)賞。其假設(shè)是管理者知道什么對(duì)員工最有吸引力。期望理論的員工判斷依據(jù)是員工個(gè)人的知覺，而與實(shí)際情況不相關(guān)。為了使激發(fā)力量達(dá)到最佳值， 弗羅姆提出了人的期望模式(如圖1 所示)。根據(jù)該模式， 為了有效地激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)， 就必須注意到這四者， 即個(gè)人努力、個(gè)人績(jī)效、組織獎(jiǎng)酬、個(gè)人需要之間的關(guān)系。

2.雙因素理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代末提出的。他根據(jù)大量的調(diào)查， 發(fā)現(xiàn)使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的， 前者往往是由外界工作環(huán)境引起的， 后者是由工作本身產(chǎn)生的。造成員工非常不滿的原因， 主要是由于公司政策、行政管理、監(jiān)督、與主管的交往關(guān)系、工作關(guān)系、與下級(jí)的關(guān)系、安全等方面的因素處理不當(dāng)。這些因素改善了， 只能消除員工的不滿， 還不能使員工變得非常滿意也不能激發(fā)其積極性， 促進(jìn)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。赫茨伯格把這一因素稱之為“保健因素”。另外， 使員工感到非常滿意的因素主要是工作富有成就感， 工作成績(jī)能得到社會(huì)承認(rèn)， 工作本身具有挑戰(zhàn)性， 負(fù)有重大的責(zé)任， 在職業(yè)上能得到發(fā)展成長(zhǎng)等。這類因素的改善能夠激勵(lì)員工的積極性和熱情， 從而會(huì)經(jīng)常提高一個(gè)人的生產(chǎn)率。赫茨伯格把這一因素作為激勵(lì)因素。他還認(rèn)為傳統(tǒng)的滿意———不滿意的觀點(diǎn)(即滿意的對(duì)立面是不滿意) 是不確的。滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒有滿意， 不滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒有不滿意。沒有滿意與沒有不滿意是激勵(lì)的零狀態(tài)。

二、期望理論和雙因素理論在薪酬管理中的應(yīng)用

1.期望理論認(rèn)為， 員工提高相應(yīng)的績(jī)效所能獲得的報(bào)酬水平會(huì)進(jìn)一步增強(qiáng)自己的工作動(dòng)機(jī)并提高自己的工作績(jī)效。因此， 運(yùn)用期望理論須處理好以下三對(duì)關(guān)系。

(1)努力與績(jī)效的關(guān)系。人們總是通過一定的努力來實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)。如果個(gè)體在主觀上認(rèn)為通過努力達(dá)到一定績(jī)效的概率很高， 就會(huì)受到較大激勵(lì)， 激發(fā)出工作熱情和積極性。努力與績(jī)效的關(guān)系取決于個(gè)體的期望概率， 它是由主客觀因素相互作用所決定的。期望值不能太低， 但也不能高不可攀。

(2)績(jī)效與獎(jiǎng)酬的關(guān)系。在達(dá)到一定績(jī)效后， 人們總是希望得到與之相應(yīng)的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)， 包括精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)， 例如表彰、晉升、獎(jiǎng)金、信任等。

(3)獎(jiǎng)酬與個(gè)人需求的關(guān)系。人們之所以希望得到報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)， 是為了滿足一定的需求、實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)。如果所得報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)能夠滿足這種需求， 則發(fā)揮了很好的激勵(lì)作用， 否則不能充分發(fā)揮激勵(lì)作用。

2.赫茨伯格的理論對(duì)薪酬管理具有重大的指導(dǎo)意義，具體表現(xiàn)為下面幾點(diǎn)：

(1)薪酬對(duì)員工來說， 不僅是補(bǔ)償勞動(dòng)的付出，更是對(duì)員工價(jià)值與貢獻(xiàn)的肯定， 所以對(duì)薪酬的激勵(lì)性的作用必須加以重視。

(2)在薪酬結(jié)構(gòu)中， 基本工資應(yīng)該屬于保健因素，它是薪酬體系的基礎(chǔ)部分， 應(yīng)該對(duì)它進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)， 以保障員工基本的生活與工作需要?；竟べY應(yīng)該是比較穩(wěn)定的， 原則上只升不降， 不能隨意變動(dòng)，否則會(huì)導(dǎo)致員工的不滿意， 影響其工作積極性。

(3)獎(jiǎng)金、績(jī)效工資屬于激勵(lì)因素， 要在考核的基礎(chǔ)上加大其比例， 以真正激發(fā)員工的工作滿意感，提高工作業(yè)績(jī)。

(4)注意防止激勵(lì)因素向保健因素轉(zhuǎn)化，如，獎(jiǎng)金每月固定發(fā)放，久而久之，獎(jiǎng)金就失去激勵(lì)的目的，成了基本工資的一部分。

(5)在企業(yè)中， 福利更多的是保健因素， 用以消除員工的不滿意感。但近些年來， 彈性福利制的提出， 使福利多元化， 使福利也帶有“激勵(lì)的色彩”，這是值得肯定的。

(6)得注意的是， 在薪酬體系設(shè)計(jì)中， 要根據(jù)不同崗位來設(shè)計(jì)體現(xiàn)保健作用的基本工資， 體現(xiàn)激勵(lì)作用的資金的比例。比如， 對(duì)銷售崗位， 在薪酬結(jié)構(gòu)中， 獎(jiǎng)金的比例就明顯大于基本工資。

三、結(jié)論

企業(yè)采用何種激勵(lì)理論應(yīng)充分考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)所在的行業(yè)和地區(qū)以及企業(yè)人才選聘情況、績(jī)效考核等基礎(chǔ)管理制度的科學(xué)化情況等；并且企業(yè)須根據(jù)各種權(quán)變因素，動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬管理模式。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，我們必須保證薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)分別滿足外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平。從另一角度來說，薪酬可以分為保健性薪酬和激勵(lì)性薪酬，我們?cè)谥贫ㄐ匠暾邥r(shí)一定要注意防止激勵(lì)性薪酬向保健性薪酬的轉(zhuǎn)化，從而使得激勵(lì)性薪酬就失去激勵(lì)的目的，成了保健性薪酬的一部分。我們?cè)谠O(shè)計(jì)激勵(lì)性薪酬時(shí)，一定要處理好目標(biāo)價(jià)值和實(shí)現(xiàn)概率之間的關(guān)系，使得激勵(lì)性薪酬的激發(fā)力量達(dá)到最大，激勵(lì)效果達(dá)到最佳。

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