隨著知識經濟和新技術革命的發(fā)展，許多小企業(yè)都積極進行組織結構及管理方式的變革和創(chuàng)新，努力朝著柔性化、扁平化、虛擬化的方向發(fā)展，出現大量前所未有的以知識為特征的社會化分工，并成為產業(yè)鏈一部分。人力資源外包，作為知識經濟下新型勞動分工的形式，逐漸流行。

一、人力資源外包認識

1.必要性。小企業(yè)，沒有人力資源部，即使有，也沒有系統(tǒng)的人事制度，不能為員工提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。因而優(yōu)秀員工招聘困難，關鍵人員流失嚴重，員工滿意度低下，這些都制約小企業(yè)順利發(fā)展。而采用人力資源外包，就可借助外部資源，大幅度提高自身人力資源管理水平，增強市場競爭力。

當然人力資源外包有風險，特別是對制度不完善的小企業(yè)，處理不當，就會造成人力資源管理的混亂，還可能引出固有矛盾，甚至導致企業(yè)倒閉。

2.內容。企業(yè)人力資源工作，包括崗位需求和工作分析、員工招聘、培訓開發(fā)、績效考核、薪酬福利、員工關系等內容。其中工作分析、員工招聘、薪酬福利等是人力資源的基礎性事務工作，完全可以外包出去。而企業(yè)文化、員工關系、績效考核、重大決策等是關系到核心競爭力的事務，也即戰(zhàn)略性工作，不能輕易外包。

同樣，相應的檔案管理、考勤記錄、工資發(fā)放等也可外包出去，不過外包后需外包服務商員工常駐企業(yè)。關于外包合同內容，則主要是根據生產指標確定。

3.制約因素。(1)目前沒有統(tǒng)一的服務收費標準。對大多數企業(yè)來講，人力資源外包的收費，是否會增加企業(yè)勞動力成本，是否用得其所，恐怕是企業(yè)考慮最多的問題。(2)人力資源外包的目的之一是為了提高工作效率，因而是否具有較高的信息化、網絡化程度，也會制約人事外包服務發(fā)展。(3)一些基本福利保障和保險金等的交納，也是當前企業(yè)所避諱的問題。要想人力資源外包能真正扎根本土，企業(yè)主素質有待于提高。(4)目前不少企業(yè)，不規(guī)范、不合理的管理制度隨處可見，只有管理者轉變了觀念，真正認識到“人”的重要性，才能夠認識到人力資源外包服務的必要性和有效性。(5)我國尚無相應的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包行業(yè)運作。服務商的規(guī)范經營和專業(yè)化程度讓人不免擔心，加上一些非法經營的中介機構的違規(guī)經營，使服務商的誠信度大打折扣。

二、人力資源外包對策

1.選擇適合自己的外包服務公司。因為外包服務公司的服務直接決定著企業(yè)今后管理質量的好壞，對小企業(yè)來說更有可能是生死攸關的，所以企業(yè)必須重視“外包公司選擇”這一關鍵環(huán)節(jié)。選擇一般應從以下方面來考慮：首先，當然要考慮服務的價格，某項人力資源工作外包后，企業(yè)必然要承擔一定的外包成本，如果成本較高，甚至大于由企業(yè)自己來做的成本，還不如不外包；其次，注重服務公司的信譽和質量，它將對外包工作的完成乃至整個企業(yè)的正常發(fā)展起到決定性作用。以薪酬福利的外包為例，一旦信息泄露給了競爭對手，必將對企業(yè)產生極其不利的影響；另外，關于找國際外包服務公司的問題，很多企業(yè)盲目選擇國外的合作者，當然，如果公司有錢也未嘗不可，但要注意：必須要有詳細項目計劃、目標，越具體越好。讓你的經理參與，經理的外語水平和專業(yè)素質要高，因為新建的體系要由國際外包服務公司與人力資源部及部門經理來共同運作。

2.處理好外包過程溝通和協(xié)調。人力資源的外包，絕對不是將所有事務都外包出去，這一點我們已經從外包的內容中了解到。因而，企業(yè)必須保留必要的人員，加強人力資源的核心管理職能。為了更好地管理人力資源，增強員工滿意度，保留的人力資源人員必須加強與內部員工及外包服務公司的溝通和協(xié)調。(1)內部員工溝通和協(xié)調。對于需要分流的員工，要充分做好他們的思想工作。一般總經理和人力資源經理要多與他們溝通，從戰(zhàn)略角度介紹外包，同時更要聽取他們的意見，并營造一個輕松活潑的溝通環(huán)境。關于他們的安置，要充分征求他們的意見，并做好輔助工作，使他們通過承包合同的形式轉為外包服務公司的專業(yè)化員工。對于余下員工，他們會覺得晉升受到了很大限制，所以要與余下員工進行合理溝通，取得他們信任，讓他們了解其在外包中所扮演的角色，以便更積極投入到本職工作中。(2)外包服務公司的溝通與協(xié)調。對于外包服務公司，要對他們的服務質量進行“滿意度”調查，并隨時向外包服務公司反饋員工的問題和建議，協(xié)助他們改進工作方法。另外，為更有效地激勵外包服務公司，提高他們的服務質量，企業(yè)應保持對外包業(yè)務的隨時監(jiān)測和評估。可根據雙方簽訂的外包合同，定期或不定期地對外包服務公司跟蹤調查和間接接觸。

3.樹立風險防范意識。企業(yè)在進行人力資源管理外包時，應加強監(jiān)控機制建設，與外包服務機構保持良好關系，保持暢通、有效的溝通渠道，通過與外包服務機構簽訂有約束力的合同把風險降到最低。雙方應商定外包合同具體條款，以明確雙方的責、權、利，以及對意外情況的處理，合同中應明確服務范圍和績效標準、定價計劃、第三方審計和合同條款轉化及終止等，以及外包企業(yè)的要求和服務商沒有達到期望將會采取的措施。

4.建立風險預警管理系統(tǒng)。在進行人力資源外包時，建立風險預警體系很有必要。這樣企業(yè)能夠時刻關注外包過程的變化，防患于未然，減少企業(yè)的損失。企業(yè)人力資源經理應與外包商密切溝通，這樣既有助于企業(yè)學習外包商專業(yè)的人力資源服務，更重要的是可及時發(fā)現問題并加以解決，然后采取因地制宜的措施，彈性處理人力資源業(yè)務。

5.外包后企業(yè)人力資源轉變。外包后，企業(yè)人力資源部已由原來的附屬功能性部門逐漸轉化為戰(zhàn)略部門，將更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。人力資源部將越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略、組織業(yè)務活動，領導企業(yè)變革，建立競爭優(yōu)勢，傳播職能技能，同時擔當起員工宣傳者和倡議者的角色，并對員工績效和生產負責。因此，人力資源部應該從權力中心的位置上走下來，人力資源管理者也應逐漸從那種行政、總務、福利中心角色向學習組織者、教育推動者、高層主管顧問、管理職能專家和變革倡導者的戰(zhàn)略性轉變。

三、結語

人力資源外包本質上雖是把繁瑣復雜的工作交給服務機構處理為小企業(yè)減負，但要保證服務效果并規(guī)避風險。當然，隨著人力資源外包服務行業(yè)在國內規(guī)范程度的提高和企業(yè)對外包服務認識的加深，風險將會減弱，企業(yè)應對風險的能力也會加強，人力資源外包服務將會更加有助于小企業(yè)騰飛。