[摘 要] 中小企業(yè)在我國經(jīng)濟中扮演越來越重要的作用，在國際化進程中其人力資源管理遇到各種問題，本文分析我國的中小企業(yè)國際化進程中所存在的人力資源管理問題，并針對這些問題提出了相應的政策建議。

[關鍵詞] 中小企業(yè) 國際化 人力資源管理

進入新世紀，國際化經(jīng)營成為當前中國中小企業(yè)的現(xiàn)實選擇，也取得了不少的成績，但我們必須清醒地意識到，中國中小企業(yè)的國際化的進程中人力資源管理中還面臨著不少急待解決的問題，本文將對阻礙中國中小企業(yè)國際化進程中的人力資源管理問題進行分析，并提出相應的政策建議。

一、中小企業(yè)國際化進程中的人力資源管理問題

1.文化多元化沖擊問題

每個國家、每個地區(qū)、每個企業(yè)都有自己獨特的文化，國際化經(jīng)營企業(yè)在不同國度、不同地區(qū)擁有子公司，企業(yè)內(nèi)存在多元文化。由于我國中小國際化經(jīng)營企業(yè)多數(shù)屬于第一種類型，外派人員在心理上具有本民族文化優(yōu)越感，出現(xiàn)許多外派管理人員重視本國的企業(yè)文化而忽視異域文化的現(xiàn)象。外派人員僅對母國企業(yè)文化進行簡單的移植、滲透，導致與東道國的社會文化產(chǎn)生沖突甚至背道而馳。由于文化因素貫穿到人力資源管理的每一環(huán)節(jié)中，如考核、激勵、晉升、勞資關系等。文化背景不同所造成的管理沖突，企業(yè)內(nèi)來自不同國家的員工群體利益沖突問題在我國中小企業(yè)國際化經(jīng)營中表現(xiàn)得較為突出。

2.人才流失嚴重

中小企業(yè)在國際化的進程中普遍存在著吸引人才不力、留不住人才的問題。原因有以下幾點：第一，中小企業(yè)由于缺乏雄厚的物質基礎，規(guī)模較小，資產(chǎn)量小使得在吸引和留住人才難以提供高薪和高福利來吸引人才，而且在中小企業(yè)發(fā)展的風險一般來說要高于大企業(yè)。第二，缺乏科學的人才招聘選拔機制。企業(yè)主不重視招聘工作，在對人才的評價上缺乏客觀科學的標準;對招聘進來的員工存在雙重標準，家族內(nèi)部的成員和家族外部的成員沒有平等的競爭機會。重要的管理崗位由家族內(nèi)部成員擔任。第三，缺乏行之有效的激勵機制。目前在不少中小企業(yè)中，由于管理基礎比較薄弱，在制定福利方案和激勵機制時，難以做到細致和具體，不能符合不同員工的需要。

3.人力資源部門和企業(yè)戰(zhàn)略目標結合不夠

人力資源部門必須結合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中， 應從戰(zhàn)略目標出發(fā)， 以戰(zhàn)略為指導， 確保人力資源政策的正確性與有效性，而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略， 尤其在快速擴張階段， 往往涉足于不同的業(yè)務領域， 其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃， 只能是走一步看一步。

二、解決中小企業(yè)國際化進程中的人力資源管理問題的對策

1.開展跨文化管理培訓

開展跨文化管理培訓十分必要。培訓可使員工掌握不同的文化背景知識，掌握與不同文化的人打交道的技巧，改變態(tài)度和偏見。在培訓中，可以請那些通曉跨文化訣竅、受過良好教育的中外留學生到培訓小組參加工作，通過他們的親身經(jīng)歷去感受兩種文化的差異。西方企業(yè)在培訓員工上采取了多種多樣的方法。如：課堂教學法、問題討論法、情節(jié)發(fā)展法、模擬訓練法、經(jīng)營演習法、感受性訓練法（無領導討論法）等等。我國中小企業(yè)可借鑒上述方法進行培訓。

2.拓寬人才引進渠道

中小企業(yè)可以通過各種人才招聘會、刊登廣告、中介機構等形式，向社會公開招募企業(yè)所需的人才。對于一些重要崗位和特殊的專業(yè)技術人才，要不惜重金聘請，吸引更多優(yōu)秀的人才加盟中小企業(yè)的海外分支機構還可以考慮招聘海外的當?shù)厝瞬艦槠髽I(yè)所用。這是因為當?shù)厝藛T熟悉當?shù)氐牧曀住⑽幕驼Z一言，知道如何與當?shù)氐目蛻?、中間商和政府打交道，便于企業(yè)在海外開展業(yè)務，而且容易樹立當?shù)仄髽I(yè)的形象，易被當?shù)毓娝邮?加上外派人員的生活費用比較高，雇傭當?shù)貑T工可能會降低成本。我國中小企業(yè)也可以考慮在海外招聘華裔專家、企業(yè)家和留學生，吸收他們從事一定的海外機構的管理工作，因為這些人比較了解中國文化，也熟悉東道國環(huán)境，有利于在開拓當?shù)厥袌龊团c公司總部的溝通之間達到某種平衡。吸收國際化人才到中小企業(yè)的總部，也是當前“海歸”潮的一個熱點，這一方面是因為越來越多的中小企業(yè)正在探索國際化道路，對國際化人才的需求增大;另一方面，中小企業(yè)機制靈活，不僅在薪資待遇方而與跨國公司的差距不斷縮小，而且還可兼顧他們的創(chuàng)業(yè)理想，從而吸引了國際化人才。

3.人力資源部門與企業(yè)戰(zhàn)略的三個結合

第一，人力資源部門目標必須和企業(yè)的整個發(fā)展戰(zhàn)略相結合。一個企業(yè)不僅要有一個外在的發(fā)展策略，同時好必須有一個內(nèi)在的策略，即如何運用、發(fā)展、激勵和控制企業(yè)內(nèi)部的資源。這兩種策略必須緊密結合，企業(yè)才能獲得成功。第二，人力資源部門的各個組成部分也必須緊密結合，它們必須互相合作和配套。這種平行的結合是促進人力資源部門與企業(yè)外部策略相結合的基礎。第三，將員工的利益與企業(yè)的長期目標結合起來。人力資源部門必須通過對員工的選擇與招聘，就職教育，技能訓練，報酬管理等人力資源部門的日常工作來達到目標。為了順利實現(xiàn)人力資源部門與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的配合，人力資源部門的具體任務有以下三項:(1)人力資源部門的經(jīng)理和員工應該積極地以全方位的戰(zhàn)略伙伴的身份參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制訂，包括客觀地確定企業(yè)的短期和長期的目標。與此同時，戰(zhàn)略規(guī)劃的制定要側重于那些可實現(xiàn)和可操作的目標。(2)人力資源部門應該積極參與落實企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。(3)人力資源部門應該監(jiān)督企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的落實。

參考文獻：

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