[摘 要] 本文認為，我國中小企業(yè)存在著不重視企業(yè)文化建設(shè)、家族管理色彩濃厚，以及企業(yè)文化缺乏特點等問題，這些問題已經(jīng)嚴(yán)重影響到了中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)，制約了企業(yè)的進一步發(fā)展。通過績效管理，可以有效地解決我國中小企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中所存在的各種問題，讓員工重視企業(yè)文化、塑造出績效導(dǎo)向和無縫溝通的企業(yè)文化，以及形成有自己企業(yè)特色的企業(yè)文化。毫無疑問，績效管理是推進企業(yè)文化建設(shè)的良方。

[關(guān)鍵詞] 績效管理 企業(yè)文化 我國中小企業(yè)

企業(yè)文化作為一種新的管理模式，自20世紀(jì)80年代引入我國后，對我國企業(yè)的經(jīng)營管理產(chǎn)生了較大的影響。有關(guān)統(tǒng)計資料顯示：20世紀(jì)90年代以來的經(jīng)濟快速增長中，工業(yè)新增產(chǎn)值的70%以上是由中小企業(yè)創(chuàng)造，中小企業(yè)提供了大約80%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會，中小企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟新的增長點和重要組成部分。因此探討中小企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)，對于促進中小企業(yè)的管理體制與管理模式創(chuàng)新，促進我國中小企業(yè)水平的提高，增強中小企業(yè)的競爭力，無疑具有理論和現(xiàn)實意義。

一、我國中小企業(yè)文化建設(shè)的重要性

對于中小企業(yè)來說，文化建設(shè)是十分重要的，它的地位和作用可以歸為四種：導(dǎo)向作用、凝聚作用、約束作用和輻射作用。文化建設(shè)有利于提高企業(yè)的核心競爭力，文化力是企業(yè)競爭力的核心，通過文化建設(shè)，中小企業(yè)能明確企業(yè)目標(biāo)和經(jīng)營規(guī)劃，規(guī)范員工的行為，激勵員工的斗志；有利于提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，優(yōu)秀的企業(yè)文化能增強企業(yè)的凝聚力，提高員工和顧客對企業(yè)的滿意度；有利于提高就業(yè)，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定，從而推動國民經(jīng)濟發(fā)展和保持社會穩(wěn)定。

二、我國中小企業(yè)文化建設(shè)中所存在的問題

1.不重視企業(yè)文化的建設(shè)

我國中小企業(yè)大多不重視企業(yè)文化建設(shè)。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者更關(guān)注戰(zhàn)略管理、財務(wù)管理、人力資源管理、營銷管理等硬管理，即使少部分企業(yè)經(jīng)營者直接負責(zé)企業(yè)文化建設(shè)工作，在企業(yè)經(jīng)營者直接負責(zé)的各項主要工作中，企業(yè)文化建設(shè)的位次并不十分突出。

2.對企業(yè)文化缺乏全面的認識

盡管不少中小企業(yè)已經(jīng)開始重視企業(yè)文化的塑造，但在實際操作上還是存在著不同程度的問題。一些中小企業(yè)熱衷于“搞裝演、置服裝、喊口號”等形式文化的建設(shè)，對內(nèi)部管理機制的完善、對企業(yè)價值觀的內(nèi)化卻不重視，不能真正從價值理念上增強員工對企業(yè)的歸屬感和共同實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的工作積極性。

3.家族色彩濃厚

我國中小企業(yè)大多是家族制企業(yè)，企業(yè)所有者及其親屬是企業(yè)的主人，員工是“外來人”。這種過于濃厚的、以血緣和裙帶關(guān)系的管理模式不利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，易淡化顧主與員工的關(guān)系，形成各自利益共同體，不利于企業(yè)管理。同時，企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)常有家長制作風(fēng)，獨斷專行；員工受雇于企業(yè)所有者，對企業(yè)經(jīng)營狀況并不負有太大的責(zé)任。這樣長期下去必然造成員工士氣不振，人員流動頻繁，跳槽增多等現(xiàn)象。

4.缺乏特色

在我國當(dāng)前的中小企業(yè)文化建設(shè)中，存在著過多的模仿、照搬現(xiàn)象。而個性卻是中小企業(yè)的立業(yè)之本。大多企業(yè)在談到自己的企業(yè)文化的時候都是“嚴(yán)謹(jǐn)”、“求實”、“創(chuàng)新”一類的描述。這些描述都沒有自己的特色，員工聽了之后也不知道自己應(yīng)該為企業(yè)做些什么，無法達到激勵員工的目的；顧客聽了之后不知道該企業(yè)的特色到底在哪里，達不到樹立企業(yè)獨特形象的目的。

三、通過績效管理推動我國中小企業(yè)文化建設(shè)

隨著中國中小企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)文化所存在的問題成為了制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，很多進入更高階段發(fā)展的企業(yè)對自身企業(yè)文化建設(shè)提出了新的要求。從國內(nèi)外企業(yè)文化建設(shè)的案例可以看出，以績效管理作為推動企業(yè)文化建設(shè)的載體和手段既有理論上的合理性，也有實踐上的可操作性。

1.績效管理與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系

績效管理是指將組織和個人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程，是對所要達到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性，使自己企業(yè)整體的績效不斷地進步。從概念中，我們可以看出，績效管理的整個過程和控制手段正好可以解決中小企業(yè)文化建設(shè)所面臨的諸多問題。其次，績效管理與企業(yè)文化存在較多的共同點，兩者都是為達到特定的經(jīng)營管理目標(biāo)而使用的管理手段，具有內(nèi)涵的一致性。它們均強調(diào)企業(yè)經(jīng)營管理的主導(dǎo)意識和目標(biāo)的一致性；它們都立足于企業(yè)的經(jīng)營管理活動，無法脫離經(jīng)營管理活動而獨立存在。

企業(yè)文化通常是在企業(yè)長遠發(fā)展方向的基礎(chǔ)上建立起來的，所以企業(yè)文化具有長期性的特點。而績效管理則往往根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理工作的需要設(shè)定不同階段的長短期目標(biāo)，所以績效管理具有階段性的特點，尤其是對于缺少長遠戰(zhàn)略規(guī)劃的中小私營企業(yè)來說，更是如此。企業(yè)可以通過制定清晰的發(fā)展戰(zhàn)略將兩者有效地結(jié)合起來，并在工作中不斷完善和發(fā)展，從而創(chuàng)建起符合企業(yè)需要的高績效企業(yè)文化。

2.通過績效管理解決我國中小企業(yè)文化建設(shè)所存在的問題

(1)通過績效管理加深員工對企業(yè)文化的認識

我國中小企業(yè)普遍存在著輕視企業(yè)文化，或者是片面理解企業(yè)文化這樣的問題。這些問題可以通過進行有效的績效管理來解決。企業(yè)文化包括企業(yè)物質(zhì)、行為、制度和精神文化等，它有助于增強組織系統(tǒng)的穩(wěn)定性和凝聚性，而價值觀是企業(yè)文化的核心。企業(yè)文化對績效管理體系的實施運行起著一種無形的指導(dǎo)、影響作用。反過來，企業(yè)文化最終要通過企業(yè)的價值評價體系（績效管理體系）、價值分配體系來發(fā)揮其功能。因此，通過績效管理有助于實現(xiàn)從企業(yè)價值觀到在全體員工中形成相對統(tǒng)一的認識。

績效考核是績效管理的一個重要組成部分。無論是傳統(tǒng)的績效考核方法還是現(xiàn)在流行的KPI、BSC和360度績效評估法，在考核績效的時候都是要選取一定數(shù)量的因子來作為評價的指標(biāo)。本著“需要什么，就考核什么”的這一原則，評價因子的選擇，體現(xiàn)出來的就是企業(yè)文化。這些因子可以向員工傳遞出企業(yè)需要什么樣的人，企業(yè)希望員工成為什么樣的人。企業(yè)文化雖然發(fā)揮著強大的作用，但是給員工的感受始終是虛的；而績效管理，尤其是績效考核與員工的工資薪酬密切掛鉤，因此給員工的感覺更加實在。因此通過績效管理，可以讓員工更加重視企業(yè)文化，更加深刻地理解企業(yè)文化，并且在績效管理的壓力下，主動把企業(yè)文化落實到具體的行動當(dāng)中去。

(2)通過績效管理塑造績效導(dǎo)向和無縫溝通的企業(yè)文化

①塑造績效導(dǎo)向的企業(yè)文化

我國的中小企業(yè)多是家族企業(yè)，家族色彩濃厚，企業(yè)決策“獨斷”、家長決策機制帶來決策不科學(xué)、用人“唯親”等一系列不利于企業(yè)長期發(fā)展的因素存在于企業(yè)之中。家族企業(yè)的家長文化是企業(yè)成立之初就形成的致命硬傷，是中小企業(yè)文化建設(shè)的大障礙。

在這樣的文化下，員工們看到的情況是：績效平平的人可以進入公司高層，僅僅因為他是企業(yè)所有者的親戚；績效很高的員工可能永遠也無法進入到公司的核心，僅僅因為他是一個“外來人”。這樣會讓員工感到不公平，從而做出消極怠工甚至是集體跳槽等行為，嚴(yán)重的威脅到了企業(yè)的正常經(jīng)營。

要解決這一問題，就需要中小型企業(yè)改變家長制的作風(fēng)，塑造績效導(dǎo)向的企業(yè)文化?？冃?dǎo)向型的企業(yè)文化如何形成？首先，企業(yè)需要建立一套能被廣大員工接受的績效管理程序。這一點在后文中有具體論述，在此不贅述。其次，企業(yè)在日常工作中要堅持一切以績效為核心，尤其是要把有關(guān)“人”的各項決定——崗位調(diào)整、工資報酬、晉升降級、勞動合同簽訂以及各種獎懲、培訓(xùn)——與績效嚴(yán)格掛鉤。只有這樣，才能讓中小企業(yè)的員工感覺到公平，感覺到自己的努力是得到企業(yè)認可的。在工作中，員工也會以績效為核心，努力提高自己的績效。

通過在績效管理系統(tǒng)實施過程中融入并宣揚企業(yè)所奉行的價值理念和精神追求，可以促進系統(tǒng)不斷規(guī)范和完善，形成高績效的企業(yè)文化，使企業(yè)文化和績效系統(tǒng)共同發(fā)揮作用，從而進一步推動文化變革和系統(tǒng)改進。

②塑造無縫溝通的企業(yè)文化

中小型企業(yè)的家族色彩濃厚，企業(yè)一般都是按照創(chuàng)辦人的意圖在進行運營，在企業(yè)文化之中很少會考慮員工，更不會考慮到與員工進行溝通。這種缺乏溝通的管理，嚴(yán)重影響著管理的效率。在績效管理中，自然也缺乏足夠的溝通，有的企業(yè)僅僅在設(shè)定績效目標(biāo)時同員工做簡單的溝通，有的企業(yè)甚至連基本的溝通都沒有。但是，績效管理的關(guān)鍵就是上級同員工之間持續(xù)的雙向溝通，更有的人把溝通稱做績效管理的“靈魂”，可見溝通對績效管理的重要性。

前文中提到，要想形成以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，企業(yè)需要建立一套能被廣大員工接受的績效管理程序。這這套管理程序的建立，更是離不開溝通。溝通活動貫穿于整個績效管理的過程之中。在設(shè)定績效目標(biāo)時，管理者需要同員工溝通，以使雙方就目標(biāo)達成一致?？冃繕?biāo)制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)的問題。另外，由于市場環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營方針、經(jīng)營策略也會出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工績效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過溝通幫助員工改進業(yè)績，提升水平。在績效考核結(jié)束后，管理者還需要同員工進行一次溝通，通過溝通讓員工明白自己的長處和短處，長處在今后的工作中繼續(xù)發(fā)揚，短處在以后的工作中注意克服，這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效的發(fā)揮績效管理的激勵作用。

以績效管理中的溝通為契機，將這種無縫溝通的精神擴展到企業(yè)的各個方面，整個企業(yè)中從最高領(lǐng)導(dǎo)到每一個員工，都身體力行，這樣無縫溝通的企業(yè)文化就誕生了。

3.績效管理有助于塑造獨具特色的企業(yè)文化

企業(yè)文化沒有行業(yè)和企業(yè)特性的情況在我國中小企業(yè)中普遍存在。文化決定了表現(xiàn)形式，企業(yè)文化是績效管理體系設(shè)計和運作的前提，為績效管理提供一種道德約束和行為準(zhǔn)則；而績效管理對企業(yè)文化也產(chǎn)生很大的影響，可以產(chǎn)生維持和優(yōu)化企業(yè)文化的效果。

在這方面，聯(lián)想是一個很好的例子。聯(lián)想的企業(yè)文化中有一條就是要求員工“踏踏實實工作，正正當(dāng)當(dāng)拿錢”，反映到具體的管理措施終究是用人不唯學(xué)歷重能力，不唯資歷重業(yè)績，一切憑業(yè)績說話。在人才的選拔和任用上，他們有一套規(guī)范的手段和流程，不是以某個人的主觀判斷來決定人員的錄用和選擇，而是在對素質(zhì)、能力綜合評價的基礎(chǔ)上，把合適的人放在合適的位置上。在聯(lián)想，因為業(yè)績突出，一年之內(nèi)提升三次者有之，進入聯(lián)想僅三個月，能力強得到重用者有之。在聯(lián)想，企業(yè)文化指導(dǎo)著績效管理，績效管理的結(jié)果不斷地強化著企業(yè)文化。通過這個例子可以看出，績效管理有助于提煉出獨特的企業(yè)文化，并且在不間斷的績效管理過程中不斷強化這種與眾不同的企業(yè)文化。

四、結(jié)束語

綜上所述，我國的中小企業(yè)的企業(yè)文化存在著認識不足、家族色彩濃厚以及缺乏特色的問題，通過建立一套合理的績效管理程序，這些問題都是可以逐步得到解決的。但是由于我國眾多中小企業(yè)的管理環(huán)節(jié)相對比較薄弱，所以企業(yè)在引進和開展績效管理工作時，要注意循序漸進，穩(wěn)步推進。中小企業(yè)應(yīng)該在抽象的文化和有形的管理方面尋找到一個符合企業(yè)實際的平衡點，以有形的、具有可操作性的管理手段去調(diào)整和塑造員工的價值觀，達到企業(yè)文化建設(shè)的目的。

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