[摘 要] 勝任特征模型可以應用到人力資源開發(fā)的很多方面，但是關鍵是怎么用，相關的研究還很罕見，本文引入信息融合的思想對具體人員的崗位進行確定，給出了應用的流程圖，對勝任特征在人力資源開發(fā)中的具體應用起到了拋轉引玉的作用。

[關鍵詞] 人力資源開發(fā)勝任特征模型職務分析 信息融合

新經濟時代，人力資源管理將面臨一系列的社會經濟變化，公司的財富更加依賴于其員工所具備的勝任公司發(fā)展需要的能力，企業(yè)的不可模仿的核心競爭力的形成將來自于對員工勝任力的管理?？梢哉f，新經濟時代的人力資源管理就是員工的勝任力資源的管理。

勝任特征的提出很好地將科學心理學的研究與實踐需要結合起來，因此在社會中得到了非常廣泛的應用。在實踐領域，有許多國內外的學者都對特定的勝任特征模型做了研究，其中包括管理崗位勝任特征模型的建立、教師勝任力模型的建立、職業(yè)營銷經理勝任特征模型的研究、職業(yè)銀行家勝任特征的研究以及臨床醫(yī)學學科帶頭人勝任特征模型的研究。價值導向的基于勝任力的人力資源管理，無論在理念還是在方法方面，都有別于通常的人力資源管理。勝任特征評價提供了一種新的人力資源管理方法，這一方法不僅改變了傳統(tǒng)測驗在職業(yè)選拔中的應用方式，而且也將影響整個人力資源管理模式的變革和創(chuàng)新?；趧偃翁卣髂Ｐ偷娜肆Y源開發(fā)主要涉及八個方面的人力資源開發(fā)問題：戰(zhàn)略規(guī)劃、職位分析、人員招聘、薪酬管理、績效管理、員工培訓、職業(yè)發(fā)展和變革創(chuàng)新。所有這些人力資源開發(fā)工作都是基于勝任特征模型進行的。但針對一個具體的人，依據已有的勝任特征模型，如何具體確定其崗位、是否聘用、薪酬如何以及對在崗人員如何評價其績效、應該進行何種培訓等等問題的相關研究罕有報道，然而這是從抽象模型到具體應用的必經之路，鑒于此，本文嘗試將信息融合思想引入到基于勝任特征模型的人力資源開發(fā)之中。

一、勝任特征的基本內容

勝任力是20世紀70年代初由著名的組織行為研究者David McClelland針對組織在人員的選聘和甄選中采用傳統(tǒng)的智力測驗、性向測驗、學校的學術測驗及等級分數等手段，不能預測其從事復雜工作和高層次職位工作的績效，或在生活中是否能取得成功，同時對某些特定人群還存在不公平性而提出的。

1.勝任特征的定義。關于勝任特征的定義研究，由于不同研究者對其內涵和外延的認識不同，對其定義的界定也是眾說紛紜，在所有關于勝任特征的定義中，被大家引用比較多的勝任特征的定義是指在一定的情景下，與優(yōu)秀績效水平相關且能被穩(wěn)定測量的，能夠區(qū)分不同績效水平的一切個人特征，它可以是動機、特質、自我概念、態(tài)度、價值觀，也可以是知識和技能。

勝任特征模型就是“針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異要求，組合起來的勝任特征結構”。常見的勝任特征理論模型有冰山模型和洋蔥模型（如圖1和圖2所示）。勝任特征模型構建的基本原理是辨別優(yōu)秀員工與一般員工在知識、技能、社會角色、自我認知、特質、動機等方面的差異，通過收集和分析數據，并對數據進行科學的整合，從而建立某崗位工作勝任特征模型構架，并開發(fā)出相應可操作性的人力資源管理體系。勝任特征模型的建立可分為五個步驟，建立流程及所涉及的方法如圖3所示。

2.勝任特征模型的作用。勝任特征評價提供了一種新的人力資源管理方法，這一方法不僅改變了傳統(tǒng)測驗在職業(yè)選拔中的應用方式，而且也將影響整個人力資源管理模式的變革和創(chuàng)新?；趧偃翁卣髂Ｐ偷娜肆Y源開發(fā)主要涉及的是八個方面的人力資源開發(fā)的問題：戰(zhàn)略規(guī)劃、職務分析、人員招聘、薪酬管理、績效管理、員工培訓、職業(yè)發(fā)展和變革創(chuàng)新。所有這些人力資源開發(fā)工作都是基于勝任特征模型進行的。其中基于勝任特征的職務分析和員工培訓得到了較多的關注。

基于勝任力的職務分析是以勝任力為基本框架，通過對優(yōu)秀員工的關鍵特征和組織環(huán)境與組織變量的兩方面分析來確定崗位勝任要求和組織的核心勝任力，是一種人員導向的職務分析方法。通過這種方法確定的職務要求一方面能夠滿足組織當前對崗位的要求；另一方面也適應了組織發(fā)展的需要。隨著組織尋求在人力資源上獲取競爭優(yōu)勢以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，基于勝任力的職務分析越來越趨向于未來導向和戰(zhàn)略導向，即按照組織未來發(fā)展的要求來重構崗位職責和工作任務，確認職務要求。

基于勝任特征的員工培訓是以培訓對象和特定職位所需的關鍵勝任特征的培養(yǎng)，即將高績效者比普通績效者表現(xiàn)突出的特征作為培訓的重點內容，這樣，對在職人員的培訓就能有的放矢地突出關鍵內容，取得更高的培訓效果，增強受訓者適應未來環(huán)境的能力和發(fā)展?jié)撃堋?/p>

二、基于信息融合的勝任特征職務分析

信息融合的實質就是綜合利用多種信息源，以獲得單個或單類信息源所無法獲得的有價值的綜合信息，針對基于勝任特征的職務分析，就是綜合利用多個勝任特征要素以求確定最適合的崗位。在信息融合的諸多方法中，證據理論是由 Dempster于1967 年提出的，后由 Shafer 加以擴充和發(fā)展，所以稱之為 Dempster-Shafer 證據理論，簡稱 D-S 證據理論。D-S 推理算法具有很強的處理不確定性問題的能力，是目前決策級信息融合算法中應用最廣泛的一種數據融合方法。D-S 證據理論可以看作是一種多屬性的決策算法，而基于勝任力特征的職務分析就是一個基于多個勝任力特征要素來確定其適合的崗位的決策問題，因此將D-S 證據理論引入基于勝任力特征的職務分析是有實際意義的。

設表示U所有可能取值的一個論域集合，且所有在內的元素間是互不相容的，則稱為U的識別框架。可以有限也可以無限，在職務分析的專家系統(tǒng)應用中是有限的，記為其中表示通過職務分析所要確定的崗位。以表示證據分配到 上的信度函數值，代表其可信度的大小。即通過某個具體人員的第j個勝任特征要素賦值所得到針對崗位的適用程度。根據某個具體人員的每個勝任特征要素的，分別得到其對各個崗位的使用程度，而后依據D-S證據理論的合成規(guī)則可以分別得到該人員對不同崗位的總的適應程度，按照D-S證據理論的判定規(guī)則即可確定得出該人員所適合的崗位，流程圖如圖4所示。

三、結束語

勝任特征評價提供了一種新的人力資源管理方法，這一方法不僅改變了傳統(tǒng)測驗在職業(yè)選拔中的應用方式，而且也將影響整個人力資源管理模式的變革和創(chuàng)新?；趧偃翁卣髂Ｐ偷娜肆Y源開發(fā)的整體框架和構思，主要涉及了八個方面的人力資源開發(fā)的問題：戰(zhàn)略規(guī)劃、職務分析、人員招聘、薪酬管理、績效管理、員工培訓、職業(yè)發(fā)展和變革創(chuàng)新。所有這些人力資源開發(fā)工作都是基于勝任特征模型進行的。

本文針對勝任特征模型在人力資源的職務分析怎么用的問題，引入了信息融合的思想，總結出了具體確定個人適合崗位的流程圖，該流程圖具有高度抽象性，適合于大部分的職務分析，而且也可以推廣到基于勝任特征的人力資源開發(fā)的其他方面，為解決勝任特征模型在人力資源開發(fā)中則怎么用的問題提供了一種思路。

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