[摘 要] 在眾多的人才測評方法中，內(nèi)隱評價(jià)是一項(xiàng)較新的技術(shù)。本文在對內(nèi)隱知識進(jìn)行簡要介紹的基礎(chǔ)上，著重對內(nèi)隱知識的評價(jià)技術(shù)和實(shí)際操作進(jìn)行了探討，以期能有助于更好地發(fā)展和應(yīng)用這項(xiàng)技術(shù)為人才測評服務(wù)。

[關(guān)鍵詞] 內(nèi)隱知識 情景判斷測驗(yàn) 行為性情景模擬

一、內(nèi)隱評價(jià)的起源

內(nèi)隱評價(jià)是一種較新的人才測評方式，它是基于內(nèi)隱知識（tacit knowledge）而言的。內(nèi)隱知識的概念最早由Polanyi在其1958年出版的《個(gè)人知識》一書中提出。他將人類通過認(rèn)識活動(dòng)所獲得的知識區(qū)分為“內(nèi)隱”和“外顯”兩種形式。外顯知識是指那些通常意義上可以通過運(yùn)用言語、文字或符號的方式加以表達(dá)的知識，而內(nèi)隱知識則用來指那些無法言傳或不清楚的一類知識。但他同時(shí)認(rèn)為，內(nèi)隱知識難以言表卻能通過行為加以領(lǐng)悟。內(nèi)隱知識可以通過行為性技能加以表現(xiàn)（內(nèi)隱技能），并且在各種具體情景下的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中獲取。

從認(rèn)知和技能角度可將內(nèi)隱知識分為兩類：一類是認(rèn)知方面的隱性知識，包括洞察力、直覺、感悟、價(jià)值觀、心智模式和文化習(xí)俗等；另一類是技能方面的知識，包括那些非正式的，難以表達(dá)的技能技巧、經(jīng)驗(yàn)和訣竅等。內(nèi)隱知識與勝任力的關(guān)系十分緊密，且內(nèi)隱知識的水平是管理績效非常好的預(yù)測指標(biāo)。因此，管理學(xué)界對內(nèi)隱知識（技能）倍加關(guān)注，從而也興起了對內(nèi)隱知識（技能）進(jìn)行挖掘、顯性化和評價(jià)的熱潮。

二、內(nèi)隱評價(jià)技術(shù)介紹

內(nèi)隱評價(jià)技術(shù)是對被試者的內(nèi)隱知識（技能）進(jìn)行測量和評價(jià)的技術(shù)方法。由于內(nèi)隱知識“只可意會(huì)，不可言傳”的特性，必然造成識別和挖掘的不易，從而對其測量評價(jià)更為困難。但是，內(nèi)隱知識（技能）可以通過具體情景中的行為較好表現(xiàn)出來，因而也產(chǎn)生了基于情景和行為的內(nèi)隱評價(jià)技術(shù)。主要的測評手段有兩類：即情景判斷測驗(yàn)和行為性情景模擬。

1.情景判斷測驗(yàn)。情景判斷測驗(yàn)是內(nèi)隱知識測驗(yàn)的主要形式之一，開發(fā)也較為成熟。它是給被試者一些工作中實(shí)際發(fā)生的或者可能發(fā)生的問題情景，并提供幾個(gè)解決這一情景條件下具體問題的可能產(chǎn)生的行為反應(yīng)（或策略），讓被試者針對這些行為反應(yīng)（或策略）進(jìn)行判斷、評價(jià)與選擇的測驗(yàn)。要求被試者選出其中最有效（或最無效）或被試者最愿采?。ɑ蜃畈辉覆扇。┑男袨榉磻?yīng)，或?qū)π袨榉磻?yīng)（或策略）按照有效性或先后順序進(jìn)行排序，然后根據(jù)被試者的判斷、評價(jià)與選擇的作答表現(xiàn)予以賦分，并推論其實(shí)有的解決社會(huì)工作（生活）問題實(shí)踐能力水平。

2.行為性情景模擬。與情景判斷測驗(yàn)采用紙筆作答形式不同，行為性情景模擬是讓被試者在真實(shí)模擬的問題情景中自由表現(xiàn)，然后對其行為表現(xiàn)加以觀察和測評的方法。這種方法在理論上能更好地對被試者的內(nèi)隱知識（技能）進(jìn)行測評。然而，再現(xiàn)和模擬實(shí)際工作中出現(xiàn)的典型問題情景操作難度較大，不好控制且成本太高，只有一些易于操作和模擬的情境可以采取這種方式。

但有一個(gè)較簡單的策略，就是針對促成相應(yīng)工作高績效的內(nèi)隱知識（技能）的行為指標(biāo)，設(shè)計(jì)一些類似但較易于真實(shí)模擬的問題情景。設(shè)計(jì)時(shí)，盡量使這些問題情景可以融合到其他情景模擬測試（如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲等）中。然后，讓被試者在這些改進(jìn)的情景模擬測試中自由表現(xiàn)，然后由資深主試對其行為按照內(nèi)隱知識（技能）的行為化指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)。

三、內(nèi)隱評價(jià)技術(shù)的操作要點(diǎn)

內(nèi)隱評價(jià)的實(shí)施較難，根源在于從情景中識別并提煉出難以言表的內(nèi)隱知識或者能體現(xiàn)內(nèi)隱知識（技能）的情景行為比較困難。內(nèi)隱評價(jià)技術(shù)的有效操作也有賴于設(shè)計(jì)出能測試內(nèi)隱知識（技能）的問題情景和相應(yīng)的行為策略（或行為指標(biāo)）。下面，分別介紹這兩類測評手段的實(shí)際操作要點(diǎn)。

1.情景判斷測驗(yàn)的操作要點(diǎn):(1)主要采用以行為事件訪談法為重點(diǎn)的工作分析過程，收集典型的工作或生活問題情景；(2)對問題情景進(jìn)行設(shè)計(jì)，確保能從被試者對這一情景的反應(yīng)中考察其內(nèi)隱知識和經(jīng)驗(yàn)，而不是一般性的業(yè)務(wù)或管理知識;(3)對反應(yīng)選項(xiàng)進(jìn)行設(shè)計(jì)，盡可能地考慮被試者可能有的反應(yīng)，同時(shí)又要認(rèn)真的推敲并形成3～5個(gè)反應(yīng)選項(xiàng)，確保不產(chǎn)生歧義;（4）測評指導(dǎo)語明確，按類似于書面案例分析測評法的要求組織測評過程；

2.行為化情景模擬的操作要點(diǎn):（1）對績優(yōu)者主要采用半結(jié)構(gòu)化訪談和行為事件訪談的方式，在訪談中運(yùn)用self－Q、構(gòu)建認(rèn)知圖式等方法幫助被訪談?wù)呋貞浵鄳?yīng)經(jīng)歷，并讓他們最好用舉例子或打比方的方式描述其在問題情景中的思考和行為;(2)從半結(jié)構(gòu)化訪談中提取促成高績效的內(nèi)隱行為指標(biāo)，盡量確保這些行為是反應(yīng)的被訪談?wù)叩膬?nèi)隱知識（技能），且行為指標(biāo)要少而精（每個(gè)問題情景有8～15個(gè)行為指標(biāo)）;(3)綜合行為事件訪談和半結(jié)構(gòu)化訪談，收集和提煉典型的問題情景。結(jié)合行為指標(biāo)，對問題情景進(jìn)行改良設(shè)計(jì)。盡量能在實(shí)際中模擬這些情景，或者使這些問題情景可以融合到其他情景模擬測試（如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲等）中;(4)針對不同崗位，實(shí)際再現(xiàn)3～5個(gè)問題情景，或者融合3～5個(gè)改良的問題情景到某種情景模擬測試手段中去。按類似于情景模擬測試的要求組織測評過程;(5)對被試者的行為性情景模擬，要由經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)人員按照內(nèi)隱行為指標(biāo)進(jìn)行評價(jià);行為性情景模擬相對于情景判斷測試，開發(fā)難度更大，不易操作控制且成本較高。但它能從實(shí)際中表現(xiàn)行為，若能較好控制則效度會(huì)更高。內(nèi)隱評價(jià)對主試的要求較高，也主要適用于對中高層管理者的測評。

四、結(jié)語

一般的測評方法更多測量的是被試者所具有的顯性知識，而隱性知識這一對個(gè)人績效有重要影響的特質(zhì)卻往往被忽視，或無法找到合適的方法進(jìn)行評價(jià)。內(nèi)隱評價(jià)及其技術(shù)正是解決這一問題的有效途徑。但由于內(nèi)隱知識（技能）的隱形特征，本身較難識別和挖掘，人才測評中實(shí)際運(yùn)用內(nèi)隱評價(jià)的相對較少。但隨著內(nèi)隱知識和相應(yīng)評價(jià)技術(shù)研究的進(jìn)一步發(fā)展，這種方法必定能得到更好的應(yīng)用。

參考文獻(xiàn)：

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