[摘 要] 招聘作為企業(yè)人力資源管理活動的重要職能活動，其外包作為一種新興潮流與趨勢受到了理論界及實(shí)踐領(lǐng)域廣泛關(guān)注。本文綜述了既有文獻(xiàn)關(guān)于招聘外包的理論詮釋以及優(yōu)勢劣勢的研究，同時(shí)對企業(yè)實(shí)施招聘外包提出了理論參考意見

[關(guān)鍵詞] 招聘外包 人力資源管理外包 外包決策模型

現(xiàn)代美國著名的管理大師P·杜拉克曾指出：“在10年至15年之內(nèi)，任何企業(yè)中僅做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去。任何不提供向高級發(fā)展的機(jī)會和活動、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包形式。”1997年，Mckinsey公司調(diào)查研究表明。全球財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)通過人事外包而使其勞工成本削減了25%～30%。在美國，出現(xiàn)了各種各樣的“臨時(shí)雇員”公司和專業(yè)的PEO (Professional Employer Organization)公司，這些公司為客戶公司承擔(dān)有關(guān)工資、福利、員工檔案、招聘、錄用、培訓(xùn)等管理工作并提供相關(guān)報(bào)告等，是為企業(yè)提供人事方面服務(wù)的專門機(jī)構(gòu)。1995年的一份關(guān)于314家美國大公司的調(diào)查顯示;這些公司中已經(jīng)有26%的企業(yè)將公司的退休、其他津貼業(yè)務(wù)完全外包給這方面的專業(yè)公司。而近幾年，“臨時(shí)雇員”公司和PEO公司也逐漸進(jìn)入國內(nèi)，并積極拓展業(yè)務(wù)。人事外包迅猛發(fā)展的趨勢表明，這種人力資源管理的新形式將是人力資源管理的未來之路，不僅是信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展的結(jié)果，也是社會高速發(fā)展，專業(yè)分工細(xì)化的體現(xiàn)以及社會文明進(jìn)步的標(biāo)志之一?，F(xiàn)在，外包已經(jīng)成為企業(yè)在市場競爭中制勝的重要手段，其中招聘外包作為人力資源管理外包的一個(gè)新興發(fā)展方向與良好商機(jī)，更是受到了廣泛關(guān)注。51job、中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘三家大型招聘網(wǎng)站占據(jù)了招聘外包業(yè)務(wù)的主要部分，其外規(guī)模較小招聘網(wǎng)站以及地區(qū)性專業(yè)招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)如杭州人才網(wǎng)等的蓬勃涌現(xiàn)也說明了招聘外包服務(wù)的趨勢。但是招聘外包乃至于人力資源管理外包的相關(guān)理論領(lǐng)域研究尚未建立起權(quán)威的理論支撐，僅僅關(guān)于招聘外包的優(yōu)點(diǎn)有一個(gè)籠統(tǒng)的敘述，與專門針對招聘外包的理論敘述更是比較缺乏，不能為企業(yè)采用或者提供招聘外包服務(wù)提供邏輯理論支持。本文旨在通過對國內(nèi)外的關(guān)于外包理論的現(xiàn)有研究，結(jié)合實(shí)踐對外包理論在人力資源管理活動中的招聘應(yīng)用，以及對研究招聘外包的理論方法做一個(gè)文獻(xiàn)回顧與綜述。

一、招聘外包的界定

招聘作為人力資源管理職能活動的重要組成部分，目前在國內(nèi)外企業(yè)界皆受到了充分的重視與關(guān)注。

外包廣泛應(yīng)用于制造業(yè)和服務(wù)業(yè)中，其概念和含義有許多不同。目前在國內(nèi)學(xué)術(shù)界，對外包的定義大多是從戰(zhàn)略管理的角度進(jìn)行闡述的，引用較多的定義為“外包是在企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的核心資源，而把其他資源借助于外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源予以整合，達(dá)到降低成本、提高績效、提升企業(yè)核心競爭力和增強(qiáng)企業(yè)對環(huán)境應(yīng)變能力的一種管理模式”。

美國 Outsourcing Institute 指出:“外包是一種通過有選擇地將一些功能(及其日常管理)轉(zhuǎn)交給第三方供應(yīng)商來圍繞核心能力進(jìn)行的企業(yè)重新設(shè)計(jì)?！盙reaverⅡ認(rèn)為外包是一個(gè)組織將內(nèi)部重復(fù)發(fā)生的活動及決策權(quán)通過合同的方式轉(zhuǎn)移給外部供應(yīng)商的行為。”Heywood 引用了一個(gè)比較完整的定義為“(外包是) 將企業(yè)內(nèi)部的一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)職能， 連同其相關(guān)的資產(chǎn)， 轉(zhuǎn)移給一個(gè)外部供應(yīng)商或服務(wù)商， 由這個(gè)供應(yīng)商或服務(wù)商在一段時(shí)期內(nèi)按照一個(gè)規(guī)定的但受到限制的價(jià)格提供特定的服務(wù)?！?/p>

綜合多方面定義可以看出外包有如下基本特征1.外包的內(nèi)容是可以整合在企業(yè)內(nèi)部的;2.外包不僅涉及相關(guān)的資源轉(zhuǎn)移， 而且涉及相關(guān)的管理職能的重新定位;3.外包活動的內(nèi)容是重復(fù)性的， 外包活動雙方的合作不是一次性的購買關(guān)系;4.外包的形式介于完全自制(或完全一體化)及完全外購之間， 而外包形式的選擇或企業(yè)與供應(yīng)商之間關(guān)系的密切程度取決于外包的內(nèi)容對企業(yè)的重要性及在企業(yè)發(fā)展過程中的地位和貢獻(xiàn)。于是， 可以將外包概括為“:外包是企業(yè)進(jìn)行業(yè)務(wù)重構(gòu)， 將可以整合在企業(yè)內(nèi)部的某些業(yè)務(wù)職能或流程的部分或全部， 連同其相關(guān)的資源(包括人員)及管理職能， 按照一定的合作方式轉(zhuǎn)移給外部產(chǎn)品或服務(wù)提供商， 由產(chǎn)品或服務(wù)提供商按照規(guī)定的價(jià)格和水平提供產(chǎn)品或服務(wù)?！?/p>

關(guān)于外包的形式有多種劃分方式。Quinn 根據(jù)對外包的靈活性和控制程度的不同需要將外包劃分為七種方式， 即完全所有權(quán)、部分所有權(quán)、聯(lián)合開發(fā)、預(yù)先保留、長期合同、買入期權(quán)和短期合同。從組織形式上講， 外包的形式有單純的工作或流程外包、戰(zhàn)略聯(lián)盟、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)及虛擬企業(yè)等。

外包問題是近年來受到密切關(guān)注的熱點(diǎn)問題，但是當(dāng)前學(xué)術(shù)界仍然缺乏系統(tǒng)的理論系統(tǒng)研究與支持，這其中人力資源管理職能活動中的下層分支－招聘活動外包更是缺乏權(quán)威的理論定義。參考一般的普遍定義，人力資源外包是指企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。從招聘職能活動的性質(zhì)出發(fā)，參考相應(yīng)文獻(xiàn)的解釋，招聘外包可以理解為指讓第三方服務(wù)商連續(xù)提供過去由企業(yè)內(nèi)部有關(guān)部門進(jìn)行的一系列招聘活動以使人力資源部門專注于自身的核心職能，以更多的時(shí)間和精力參與企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃。即用人單位將全部或部分招聘，甄選工作委托給第三方的專業(yè)人力資源公司，專業(yè)人力資源公司利用自己在人才評價(jià)、評價(jià)工具和流程管理方面的優(yōu)勢來完成招聘工作的一種方式。

二、招聘外包的理論解釋

參考國內(nèi)外的文獻(xiàn)，招聘外包主要應(yīng)用了以下理論進(jìn)行解釋。

1.交易費(fèi)用理論。羅納德·科斯在1937年發(fā)表的“企業(yè)的性質(zhì)”中首先提出了交易成本的概念。他認(rèn)為，在市場上是節(jié)省交易費(fèi)用，其內(nèi)容主要包括：（1)“利用價(jià)格機(jī)制的成本”，即發(fā)現(xiàn)交易的相對成本，在收益和處理市場信息的交易籌備階段所產(chǎn)生的成本；（2）完成市場交易以繼續(xù)為了達(dá)到統(tǒng)一意見所進(jìn)行談判和監(jiān)察中所產(chǎn)生的成本；（3）未來作用機(jī)制不會帶來成本之外的如限制，保護(hù)財(cái)產(chǎn)權(quán)成本等。根據(jù)交易成本觀點(diǎn)來看，招聘外包是位于市場和企業(yè)中間組織之間。在指定的生產(chǎn)元素情況下，企業(yè)有三種選擇，一是自己生產(chǎn)；二是從股市購買；三是從外部生產(chǎn)線購買。外包產(chǎn)生交易費(fèi)用，企業(yè)自身通過招聘外包使得人力資源服務(wù)產(chǎn)出抵消了采用不同人力資源功能服務(wù)產(chǎn)生的交易成本。當(dāng)市場、政府結(jié)構(gòu)能更有效地減少交易成本，而且減少帶給組織的影響，人力資源招聘外包更可能達(dá)到預(yù)期的結(jié)果。

2.代理理論。代理理論主要涉及企業(yè)資源招標(biāo)和資源使用者之間關(guān)系，其基本內(nèi)容是規(guī)定了受托人的要求，聘請代理，其中代理完成一些作業(yè)，為了與受托人的利益代理人應(yīng)采取什么樣的行動，受托人相應(yīng)地向代理人支付什么樣的回報(bào)。受托人及代理共同批準(zhǔn)的合同決定了他們各自的權(quán)利義務(wù)，代理請求的實(shí)現(xiàn)決定了目標(biāo)，通過一系列驅(qū)動機(jī)制促使代理與委托人的利益一致。敦促代理人像對待自身工作一樣盡力達(dá)成工作目標(biāo)，最大化限度提升委托人的利益。同樣，招聘外包采用了代理，帶來代理成本，預(yù)期是企業(yè)選擇外包招聘時(shí)代理成本并不是重要參考因素。

3.核心競爭力理論。核心競爭力理論認(rèn)為，企業(yè)具有各種不同能力（生產(chǎn)能力，銷售能力，技術(shù)能力等），也有各自的特殊技能。但不同的能力和特殊技能的重要性是不同的?？梢跃S持企業(yè)繼續(xù)保持競爭優(yōu)勢和過剩盈利能力和特殊技能的不同能力是企業(yè)的核心能力。對成本領(lǐng)先和專業(yè)化企業(yè)，外包戰(zhàn)略都使得外包非核心招聘業(yè)務(wù)，因此可以集中企業(yè)的有限資源在核心業(yè)務(wù)上，加強(qiáng)人力資源管理的核心競爭力方面功能。

4.比較優(yōu)勢理論。比較優(yōu)勢理論是國際貿(mào)易的理念，是由大衛(wèi)李嘉圖提出：在國際貿(mào)易，一個(gè)國家應(yīng)該發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)勢最大或劣勢最小的產(chǎn)品生產(chǎn)和出口，進(jìn)口自己不具備的優(yōu)勢或最小劣勢的產(chǎn)品。如果每個(gè)國家生產(chǎn)的專業(yè)化和它有優(yōu)勢的產(chǎn)品，那么，貿(mào)易是雙方有利的兩個(gè)國家。如果考慮企業(yè)為貿(mào)易主體，招聘外包行為可以得到解釋：在招聘方面具有絕對優(yōu)勢的企業(yè)則會提供招聘服務(wù)的專門生產(chǎn)與提供，交換雙方都可以獲取更高的效益。

5.木桶理論。木桶原理指出，木桶的最大水量是由最短的木板決定。要增加木桶豐富的水量，必須增加短木板的長度。應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理即外部實(shí)施人力資源招聘了一系列的戰(zhàn)略，對人力資源的管理這個(gè)“木桶”首先要分散，提出“短板”，在過程成本收入比較之后，選擇恰當(dāng)?shù)纳虡I(yè)服務(wù)外包，從而使得“長板”取代“短板”，之后重組的木桶的蓄水量得以提高。

6.資源基礎(chǔ)理論。資源和企業(yè)賺取利潤的性質(zhì)有密切的關(guān)系。資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為，企業(yè)要贏得競爭優(yōu)勢，必須在行業(yè)中贏得競爭優(yōu)勢，并且要有非凡的產(chǎn)品和更低的成本以獲得高于行業(yè)平均水平的利潤，這些是由資源優(yōu)勢和處置方式?jīng)Q定的。但實(shí)現(xiàn)之間的資源和現(xiàn)存資源的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要有一定的差距，如果外包可以充實(shí)和擴(kuò)大該公司現(xiàn)有的資源基礎(chǔ)，然后能得到良好的效果。在當(dāng)組織現(xiàn)有的人力資源不能滿足其管理能力與公司競爭的戰(zhàn)略需要，招聘外包可以提供為有用的選擇。

綜合上述提及文獻(xiàn)中主要涉及的理論，得出的結(jié)論是主流觀點(diǎn)中更多關(guān)注的是交易成本費(fèi)用理論與資源基礎(chǔ)理論的綜合。目前對于招聘外包的研究主要集中在實(shí)證領(lǐng)域，主流觀點(diǎn)是參考提出的模型而引申的模型。

Quinn J.B.和Hilmer F.G.在Strategic Outsourcing中提出競爭優(yōu)勢與戰(zhàn)略價(jià)值模型?？紤]的兩個(gè)關(guān)鍵問題是：1.考慮了交易成本后，取得競爭優(yōu)勢的可能性多大？2.外包之后可能引起的戰(zhàn)略危險(xiǎn)多大？如下圖所示

同時(shí)競爭優(yōu)勢這個(gè)廣泛存在與諸多有關(guān)企業(yè)經(jīng)營論述中的概念也在此文獻(xiàn)中提出了質(zhì)疑，對競爭優(yōu)勢這一概念的界定比較模糊，即(1)究竟什么是核心競爭力？這一主題的諸多文獻(xiàn)實(shí)質(zhì)上是一種同義轉(zhuǎn)換，如“關(guān)鍵”與“重要”或“基礎(chǔ)”。如何邏輯上選擇與開發(fā)核心競爭優(yōu)勢？(2)如果核心競爭優(yōu)勢對組織關(guān)鍵應(yīng)該內(nèi)部進(jìn)行，那么其他一切是否都應(yīng)該外包？如何做出決策？(3)經(jīng)理人如何評定特定情況下外包的相對風(fēng)險(xiǎn)與收益？面對外包的經(jīng)濟(jì)利益時(shí)如何考慮重要的危機(jī)？可以看出綜合考慮競爭優(yōu)勢與外包，并不具有清晰的概念界定。

鄭楠在“招聘外包問題的可行性分析”中參考了Quinn J.B.和Hilmer F.G.的競爭優(yōu)勢與戰(zhàn)略價(jià)值模型，構(gòu)建了外包決策模型。如下圖

其參考綜合交易費(fèi)用經(jīng)濟(jì)學(xué)和資源為基礎(chǔ)的觀點(diǎn)，通過價(jià)值尺度和獨(dú)特性尺度來衡量人力資源活動，將企業(yè)的人力資源活動劃分為四種類型：企業(yè)的核心業(yè)務(wù)是具有高價(jià)值和高獨(dú)特性的人力資源活動，該活動對達(dá)到組織目標(biāo)起到直接作用關(guān)系到企業(yè)的生死存亡，應(yīng)該完全內(nèi)制；核心相關(guān)業(yè)務(wù)是指直接達(dá)到組織目標(biāo)的日常人力資源活動，價(jià)值高而獨(dú)特性低，可以選擇外購先進(jìn)的 HR 軟件來運(yùn)作；支持性業(yè)務(wù)是指具有企業(yè)自身特點(diǎn)的日常性人力資源管理活動，價(jià)值低但獨(dú)特性高，可以選擇與其它企業(yè)合作完成；可拋棄業(yè)務(wù)是指企業(yè)的日常事務(wù)性人力資源管理活動，適合外包。而企業(yè)的人力資源管理中的招聘活動屬于可拋棄業(yè)務(wù)，因此具有選擇外包的可行性。

Scott Lever在An analysis of Managerial Motivations Behind Outsourcing Practices in Human Resources中呈現(xiàn)了其以美國東北部500家公司人力資源管理者為樣本所得出的調(diào)查結(jié)果。發(fā)現(xiàn)招聘外包更多的被中小企業(yè)采用。與外包水平相關(guān)的兩個(gè)因素是法律法規(guī)影響及招聘程序與實(shí)踐的變化頻率。前者與招聘外包水平負(fù)相關(guān)而后者與其正相關(guān)。對于招聘外包的回歸分析結(jié)果表明企業(yè)其他部分外包情況與相應(yīng)支持之間的關(guān)系、招聘程序與實(shí)踐的變化頻率以及法律法規(guī)影響這三個(gè)因素影響了招聘外包的決策，前兩者正相關(guān)而后者負(fù)相關(guān)。并且招聘外包水平與抱怨出現(xiàn)頻率之間也呈現(xiàn)出正相關(guān)。

三、招聘外包的決策選擇

上文對招聘外包的理論研究現(xiàn)狀及關(guān)鍵結(jié)論做了敘述，接下來探討對于企業(yè)實(shí)際決策具有參考意見的環(huán)節(jié)——招聘外包的優(yōu)勢劣勢何在？國內(nèi)外文獻(xiàn)中對這個(gè)問題的研究更多關(guān)注在于整個(gè)人力資源管理活動外包的領(lǐng)域，對于專門的招聘職能外包問題的研究目前尚不是非常多，目前主流觀點(diǎn)仍是招聘外包的優(yōu)勢劣勢共存，企業(yè)在考慮是否實(shí)施招聘外包的時(shí)候應(yīng)該具體情況具體對待。

Glyndwr Jones 和Kylie Finlayson在”’Buy or Lease’? ‘Outsourcing’ as a Strategic Decision in Human Resource Management in Tertiary Institutions”中提出，彈性工作安排成為生產(chǎn)服務(wù)領(lǐng)域中應(yīng)對變化的一種方法，為了保證工作缺位的對策以及降低勞動力成本，外包能夠成為通過提供這種彈性，以及增加競爭力，利潤最大化等目的的方法。其他益處還包括降低風(fēng)險(xiǎn)的能力，注重組織核心活動，降低管理要求等。但仍有其他學(xué)者認(rèn)為為了保證與組織政策應(yīng)用的一致，招聘應(yīng)該內(nèi)部進(jìn)行。

張永生，杜麗紅，王娜在“招聘外包及其在農(nóng)民工招聘中的應(yīng)用”中提出了招聘外包的優(yōu)勢與劣勢，優(yōu)勢包括可以擴(kuò)大企業(yè)宣傳，服務(wù)更專業(yè)，招聘時(shí)間縮短，招聘物質(zhì)成本降低以及有利于人力資源部門的職能轉(zhuǎn)變。劣勢包括經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)大，文化錯位，承包商素質(zhì)良莠不齊以及沖擊企業(yè)現(xiàn)有人員等。實(shí)施招聘外包時(shí)應(yīng)注意當(dāng):外部專業(yè)機(jī)構(gòu)能夠以比本企業(yè)以更低的成本提供服務(wù);外部專業(yè)機(jī)構(gòu)能夠比本企業(yè)更為有效地完成工作時(shí)才采用外包，選擇適合的承包商，借助于企業(yè)招聘外包委員會，注意人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的防范與控制，積極配合承包商的活動以及監(jiān)控和評價(jià)承包商的業(yè)績。

鄭楠在“招聘外包問題的可行性分析”中認(rèn)為招聘外包可以獲取收益最大化即企業(yè)通過招聘外包的規(guī)模效應(yīng)從而有效地控制人力資源成本，或者以同樣的費(fèi)用獲得更高的收益。同時(shí)獲得專業(yè)化的服務(wù)。如廣泛的招聘渠道；專業(yè)的招聘流程與方法；多種服務(wù)組合。并且通過招聘外包企業(yè)可以有效降低和轉(zhuǎn)移招聘風(fēng)險(xiǎn)并且減少培訓(xùn)成本。

LindaK. Stroh和Deborah Treehuboff在Outsourcing HR Functions: When and When Not to Go Outside中提出招聘外包過程中需要考慮的因素：一個(gè)主要的因素即是組織規(guī)模。大小企業(yè)采取外包都會有不同的優(yōu)勢，但根據(jù)IPA成功外包決策模型來看，招聘外包決策之前必須首要考慮維持公司文化。

四、結(jié)論與展望

本文基于現(xiàn)實(shí)情況及研究文獻(xiàn)對招聘外包的界定、理論解釋和影響因素予以綜述。招聘作為企業(yè)人力資源管理活動的重要職能活動，其外包作為一種新興潮流與趨勢受到了理論界及實(shí)踐領(lǐng)域廣泛關(guān)注。但是目前理論界的關(guān)注尚未建立起權(quán)威的實(shí)踐參考模型，招聘外包在實(shí)際應(yīng)用中仍然遇到多種挑戰(zhàn)，包括外包市場成熟度，競爭環(huán)境的不確定性，技術(shù)更新，政治、經(jīng)濟(jì)、法律等因素的影響，招聘外包是萬能？還是毀滅？如何保證效率與效果的雙贏，這些都是企業(yè)界和理論界需要關(guān)注的問題。后續(xù)研究可以繼續(xù)關(guān)注包括對影響招聘外包決策過程以及實(shí)施效果的關(guān)鍵變量的界定等。

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