[摘 要] 如何正確選拔和評(píng)價(jià)企業(yè)中層管理人員是實(shí)踐中的一個(gè)關(guān)鍵和迫切的問(wèn)題。本文采用訪談法、回譯法和理論分析的方法建構(gòu)企業(yè)中層管理人員的績(jī)效結(jié)構(gòu)，提出中層管理人員的績(jī)效結(jié)構(gòu)可以劃分為三個(gè)維度：任務(wù)績(jī)效、個(gè)體特質(zhì)績(jī)效和人際績(jī)效。通過(guò)驗(yàn)證性因素分析進(jìn)行驗(yàn)證，發(fā)現(xiàn)中層管理人員的績(jī)效結(jié)構(gòu)確實(shí)可以進(jìn)行這樣的劃分。這三個(gè)維度的區(qū)分說(shuō)明了企業(yè)中層管理人員的績(jī)效體現(xiàn)在多個(gè)層面，對(duì)他們的選任和評(píng)價(jià)不能僅僅從某一方面進(jìn)行。

[關(guān)鍵詞] 中層管理人員 績(jī)效 任務(wù)績(jī)效 個(gè)體特質(zhì)績(jī)效 人際績(jī)效

一、引言

企業(yè)中層管理人員是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的中堅(jiān)力量，中層管理人員的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成敗起著非常重要的影響，因此，對(duì)中層管理人員的選拔和考核成為企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)之一。但是，盡管很多企業(yè)對(duì)中層管理人員的選任和考核都實(shí)施得非常嚴(yán)格，每個(gè)中層管理人員的績(jī)效表現(xiàn)也很不錯(cuò)，但企業(yè)的整體績(jī)效并不理想。由此可以看出，對(duì)企業(yè)中層管理人員的選任標(biāo)準(zhǔn)，或以什么內(nèi)容來(lái)評(píng)價(jià)中層管理人員的績(jī)效表現(xiàn)，是目前企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。

國(guó)外有關(guān)員工績(jī)效的研究中，多數(shù)研究者傾向于把員工績(jī)效界定為行為，并且認(rèn)為這種行為可以體現(xiàn)在多個(gè)層面。對(duì)績(jī)效行為的劃分，目前比較流行的觀點(diǎn)是將員工績(jī)效劃分為任務(wù)績(jī)效和情境績(jī)效兩個(gè)層面。其中，任務(wù)績(jī)效是指組織規(guī)定的、與特定工作中的核心技術(shù)活動(dòng)有關(guān)的行為；情境績(jī)效是指員工自發(fā)的行為，這些行為與組織的核心技術(shù)活動(dòng)無(wú)關(guān)但對(duì)組織效率非常重要，它為組織效率的提高營(yíng)造了一個(gè)支持性的環(huán)境。具體到管理人員績(jī)效的劃分，由于管理工作的本質(zhì)是通過(guò)組織他人來(lái)完成任務(wù)，導(dǎo)致在績(jī)效內(nèi)容的結(jié)構(gòu)劃分和歸屬方面存在分歧。例如Conway把管理人員的任務(wù)績(jī)效和情境績(jī)效進(jìn)一步細(xì)分為技術(shù)——行政管理任務(wù)績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)績(jī)效、工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)四個(gè)維度，而Scullen， Mount， Judge研究認(rèn)為管理人員的績(jī)效可劃分為任務(wù)績(jī)效、人際技能和公民行為，但是這些維度的定義與前述的研究存在差異，并且結(jié)果不支持任務(wù)績(jī)效和情境績(jī)效的劃分。國(guó)內(nèi)對(duì)員工績(jī)效的研究，更多的還處于介紹國(guó)外研究成果的階段，綜述性和評(píng)論性的文獻(xiàn)較多，實(shí)證性的研究較少。孫健敏，焦長(zhǎng)泉進(jìn)行了一個(gè)探索性研究，得出管理人員的三個(gè)績(jī)效維度：管理者工作任務(wù)績(jī)效、個(gè)體特質(zhì)績(jī)效和人際績(jī)效。韓翼、廖建橋和龍立榮構(gòu)建了一個(gè)四維結(jié)構(gòu)的雇員工作績(jī)效結(jié)構(gòu)模型，在傳統(tǒng)的任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的兩維結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)之上，考慮個(gè)體在組織中的發(fā)展，增加了學(xué)習(xí)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效兩個(gè)維度。

從國(guó)內(nèi)外的研究現(xiàn)狀可以看出，當(dāng)前關(guān)于管理人員績(jī)效結(jié)構(gòu)的研究主要存在以下問(wèn)題：(1）對(duì)于管理人員績(jī)效內(nèi)容的劃分，存在重疊和交叉之處，研究觀點(diǎn)還不一致；(2）目前對(duì)于員工績(jī)效結(jié)構(gòu)的劃分，只區(qū)分了管理人員和非管理人員，具體到管理人員，還沒(méi)有進(jìn)行分層研究；(3）國(guó)內(nèi)還缺乏關(guān)于管理人員績(jī)效結(jié)構(gòu)的實(shí)證性研究。

基于以上這種分析，本研究采用訪談法、類(lèi)屬分析法、回譯法等來(lái)建構(gòu)企業(yè)中層管理人員的績(jī)效結(jié)構(gòu)，并通過(guò)驗(yàn)證性因素分析來(lái)驗(yàn)證中層管理人員的績(jī)效結(jié)構(gòu)。

二、研究方法

1.問(wèn)卷編制

(1)編制“企業(yè)中層管理人員績(jī)效行為清單”

在編制績(jī)效行為清單時(shí)，首先我們通過(guò)訪談?wù)垎T工列出評(píng)價(jià)中層管理人員好壞的角度，以及他們所看到的中層管理人員的實(shí)際工作內(nèi)容，并結(jié)合孫健敏，焦長(zhǎng)泉研究中提供的“企業(yè)管理人員績(jī)效維度及要素清單”進(jìn)行編制。在問(wèn)卷題目的編制過(guò)程中，力求每一題目能夠反映中層管理人員的績(jī)效行為。以“工作任務(wù)績(jī)效”維度舉例，管理人員在工作中經(jīng)常會(huì)擬訂計(jì)劃，在編制題目時(shí)我們不是簡(jiǎn)單以“制定工作計(jì)劃”來(lái)反映這一活動(dòng)，而是用“制定所轄部門(mén)工作或所負(fù)責(zé)工作的長(zhǎng)期規(guī)劃或短期計(jì)劃”來(lái)反映。最后，一共編制了90個(gè)題目。

(2)采用焦點(diǎn)組訪談法評(píng)定問(wèn)卷內(nèi)容效度

請(qǐng)6個(gè)人力資源管理方面的專(zhuān)家對(duì)問(wèn)卷的內(nèi)容效度進(jìn)行評(píng)定，以保證問(wèn)卷的題目能夠符合績(jī)效維度的定義，并且能夠覆蓋這些維度定義的各個(gè)方面。經(jīng)過(guò)專(zhuān)家的評(píng)價(jià)和討論，對(duì)其中12個(gè)題目的表述進(jìn)行了修改，如“對(duì)某些方面的工作，下屬可以不用請(qǐng)示自己做主”修改為“在授權(quán)范圍內(nèi)，下屬可以不用請(qǐng)示自己做主”；刪除了6個(gè)專(zhuān)家認(rèn)為不合適的題目（內(nèi)容相似的題目）。這樣，經(jīng)過(guò)專(zhuān)家評(píng)定后的問(wèn)卷還有83個(gè)題目。

(3)采用“回譯法”對(duì)專(zhuān)家評(píng)定后的問(wèn)卷進(jìn)行題目的回譯工作

9個(gè)沒(méi)有參加問(wèn)卷編制和評(píng)價(jià)的人力資源管理專(zhuān)家對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行“回譯”?；刈g后的結(jié)果顯示，80%的題目（65個(gè)題目）都能被超過(guò)一半的人（接近于60%）準(zhǔn)確地劃入原維度。另外，還刪除了一些專(zhuān)家們認(rèn)為高度相似的題目，如“與下屬討論其工作任務(wù)的完成情況，評(píng)價(jià)其工作中的優(yōu)缺點(diǎn)”與“對(duì)下屬的工作提供改進(jìn)性的建議”，保留了“對(duì)下屬的工作提供改進(jìn)性的建議”，這樣，刪除了10個(gè)相似的題目，剩下55個(gè)題目。當(dāng)然，在刪除這些題目之前，經(jīng)過(guò)與專(zhuān)家討論，確保剩下的題目能夠覆蓋維度定義的內(nèi)容。這樣，確定了問(wèn)卷的最終項(xiàng)目，一共55個(gè)。

2.被試選擇

問(wèn)卷在北京、黑龍江、湖北、陜西和廣東及天津等地進(jìn)行發(fā)放。在北京、天津和廣東選取MBA班學(xué)員作為被試，在湖北選取了一家中型國(guó)有改制企業(yè)，在陜西選取一家國(guó)有企業(yè)，在黑龍江和北京分別選取了一家私營(yíng)企業(yè)。在調(diào)查過(guò)程中，被評(píng)價(jià)的中層管理人員可以是評(píng)價(jià)人的直接上級(jí)、下級(jí)或者同級(jí)，前提是他所接觸的、平常所觀察到的一個(gè)比較優(yōu)秀的中層管理人員的工作行為，就評(píng)價(jià)者的認(rèn)識(shí)對(duì)這樣一個(gè)中層管理人員的工作行為進(jìn)行重要性評(píng)價(jià)。問(wèn)卷一共發(fā)放800份，回收721份，有效問(wèn)卷637份。樣本的具體情況為：男性303人（47.6%），女性334人（52.4%）；平均年齡34.2歲，平均工齡12.8年。

3.模型的建立

根據(jù)理論分析和實(shí)證調(diào)查與訪談，我們提出企業(yè)中層管理人員的績(jī)效結(jié)構(gòu)包含了三個(gè)維度（工作任務(wù)績(jī)效、人際績(jī)效和個(gè)體特質(zhì)績(jī)效）。其中，工作任務(wù)績(jī)效是指管理者工作任務(wù)方面的行為；個(gè)體特質(zhì)績(jī)效是指與管理者個(gè)人特點(diǎn)相關(guān)的行為；人際績(jī)效是指人際方面的行為，即工作中與人打交道的行為。對(duì)于這三個(gè)維度的關(guān)系，我們建構(gòu)了一個(gè)兩兩相關(guān)的一階三因子初始模型。

三、研究結(jié)果

本研究采用Amos 4.0程序?qū)?wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，確定三個(gè)維度的擬合程度。實(shí)際運(yùn)用協(xié)方差結(jié)構(gòu)模型分析時(shí)，一般常采用的指數(shù)是CFI、TLI和RMSEA，其中CFI和TLI的值在0.90以上表示模型擬合較好，RMSEA 的值小于0.05表明模型擬合很好，在0.05～0.08之間也可以接受。當(dāng)然，除了這些擬合指標(biāo)外，我們還應(yīng)該看解答是否適當(dāng)，包括各參數(shù)的值是否在合理范圍之內(nèi)，例如相關(guān)系數(shù)在-1～1之間，誤差值是零或正數(shù)，標(biāo)準(zhǔn)差的值是否合理等?；谝陨系目紤]，本研究在評(píng)價(jià)模型擬合與否時(shí)選取了X2/df、TLI、CFI和RMSEA這四個(gè)指數(shù)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

初始模型的檢驗(yàn)結(jié)果顯示：X2/df=2.777，TLI=.880，CFI=.884，RMSEA=.053，模型擬合得不太理想。根據(jù)模型的修正指數(shù)提示，我們對(duì)問(wèn)卷的項(xiàng)目進(jìn)行了修訂，刪除了9個(gè)題目。刪除項(xiàng)目后修改相應(yīng)的程序，然后重新運(yùn)行，最后得到的模型擬合指數(shù)較初始模型的擬合指數(shù)有了較大的提高（X2/df=2.522，TLI=.913，CFI=.917，RMSEA=.049）。由于X2/df指數(shù)受樣本大小影響，一般可以不考慮它的大小，其他的模型擬合指數(shù)TLI、CFI和RMSEA都通過(guò)了臨界值，表示模型擬合較好。但是，模型中三個(gè)潛變量（任務(wù)績(jī)效、人際績(jī)效和個(gè)體特質(zhì)績(jī)效）的相關(guān)很高（任務(wù)績(jī)效與人際績(jī)效、個(gè)體特質(zhì)績(jī)效的相關(guān)分別為.93和.95，人際績(jī)效和個(gè)體特質(zhì)績(jī)效的相關(guān)為.97），有可能可以合并為一個(gè)維度。

為了更好地分析企業(yè)中層管理人員的績(jī)效結(jié)構(gòu)，在以往研究的基礎(chǔ)上，我們又提出其他一些可能的模型與修正模型進(jìn)行比較。

單維模型：所有因子合并為一個(gè)維度。提出這一模型的原因在于，在實(shí)踐中評(píng)價(jià)績(jī)效時(shí)，有把績(jī)效總體做一個(gè)評(píng)價(jià)的做法，而不進(jìn)行區(qū)分。

二維模型：人際績(jī)效和個(gè)體特質(zhì)績(jī)效合并為一個(gè)維度，情境績(jī)效。情境績(jī)效與任務(wù)績(jī)效兩兩相關(guān)。提出這一模型是基于績(jī)效結(jié)構(gòu)的經(jīng)典劃分方法，即把績(jī)效區(qū)分為任務(wù)績(jī)效和情境績(jī)效，而且有一些研究也支持這種區(qū)分。

對(duì)以上模型的擬和指數(shù)比較結(jié)果見(jiàn)表。從表中的擬合指數(shù)情況可以看出，三維模型的擬合指數(shù)是最好的。單維模型是擬合指數(shù)最差的一個(gè)模型，TLI指標(biāo)沒(méi)有達(dá)到.90的臨界標(biāo)準(zhǔn)，這一結(jié)果說(shuō)明不存在一個(gè)單一的績(jī)效維度，支持了績(jī)效是一個(gè)多維測(cè)量的觀點(diǎn)。二維模型與修訂后的假設(shè)模型（三維模型）相比，模型擬合指數(shù)有所下降，但自由度提高，說(shuō)明二維模型是三維模型的放寬模型。從數(shù)據(jù)的擬合情況看，三維模型是一種最佳擬合模型。

四、討論

1.關(guān)于績(jī)效結(jié)構(gòu)

在以往的員工績(jī)效結(jié)構(gòu)研究中，研究者已經(jīng)意識(shí)到管理人員和非管理人員績(jī)效內(nèi)容的區(qū)別，對(duì)他們的績(jī)效結(jié)構(gòu)分別進(jìn)行研究。但是，研究者并沒(méi)有區(qū)分管理人員的層級(jí)進(jìn)行績(jī)效結(jié)構(gòu)的研究。實(shí)際上，對(duì)于不同層級(jí)的管理人員，他們因職能的不同而在績(jī)效內(nèi)容方面有所差異。因此，所有層級(jí)的管理人員是否具有相同的績(jī)效結(jié)構(gòu)有待于驗(yàn)證。在國(guó)內(nèi)的員工績(jī)效結(jié)構(gòu)中，實(shí)證性的研究較少。韓翼、廖建橋和龍立榮的雇員四維結(jié)構(gòu)績(jī)效模型，雖然考慮了個(gè)體在組織中的發(fā)展利益，發(fā)展了學(xué)習(xí)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效兩個(gè)維度，但他們的研究對(duì)象是基于所有雇員，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)針對(duì)管理人員。孫健敏和焦長(zhǎng)泉的探索性研究得出了管理人員的三維績(jī)效結(jié)構(gòu)，不過(guò)他們對(duì)此沒(méi)有進(jìn)行驗(yàn)證。這個(gè)研究的結(jié)果顯示了國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理人員結(jié)構(gòu)與國(guó)外的研究結(jié)果大體一致，但在績(jī)效內(nèi)容上有一些區(qū)別。本研究以孫健敏和焦長(zhǎng)泉研究結(jié)果為基礎(chǔ)，通過(guò)訪談法和回譯法等多種方法，得出企業(yè)中層管理人員的績(jī)效可以劃分為三個(gè)維度：任務(wù)績(jī)效、個(gè)體特質(zhì)績(jī)效和人際績(jī)效，并通過(guò)驗(yàn)證性因素分析證實(shí)了這一維度的劃分。這三個(gè)維度雖然和孫健敏，焦長(zhǎng)泉研究中管理人員的績(jī)效結(jié)構(gòu)劃分一致，但是在績(jī)效內(nèi)容方面，卻稍微有一些差異，主要是在績(jī)效內(nèi)容的涵蓋方面。這說(shuō)明，在員工績(jī)效結(jié)構(gòu)研究方面，除了根據(jù)員工的崗位類(lèi)別（如管理和非管理類(lèi)）進(jìn)行區(qū)分研究外，對(duì)于管理人員，可能還有必要根據(jù)管理層級(jí)進(jìn)行區(qū)別研究。另外，這三類(lèi)績(jī)效也存在很高的相關(guān)，這與國(guó)外的研究發(fā)現(xiàn)是一致的。這可能是受管理工作性質(zhì)的影響，管理工作就是通過(guò)組織他人來(lái)完成目標(biāo)任務(wù)，這使得管理者的績(jī)效結(jié)構(gòu)不能像非管理職位的人員的績(jī)效結(jié)構(gòu)區(qū)分那么清晰，在一定程度上績(jī)效內(nèi)容存在重疊。但是，這并不意味著中層管理人員的三個(gè)績(jī)效維度能夠合并為一個(gè)維度。本研究的分析結(jié)果顯示，三維模型（任務(wù)績(jī)效、個(gè)體特質(zhì)績(jī)效和人際績(jī)效）的擬合指數(shù)要優(yōu)于單一維度的模型擬合指數(shù)。由此，我們認(rèn)為，企業(yè)中層管理人員的績(jī)效結(jié)構(gòu)是一個(gè)三維的結(jié)構(gòu)：任務(wù)績(jī)效、個(gè)體特質(zhì)績(jī)效和人際績(jī)效。

2.實(shí)踐應(yīng)用的意義

本研究的結(jié)果證實(shí)了企業(yè)中層管理人員的績(jī)效體現(xiàn)在多個(gè)層面，這也應(yīng)證了實(shí)踐中對(duì)于同一個(gè)人的工作表現(xiàn)，不同的評(píng)價(jià)者為什么會(huì)給出不同評(píng)價(jià)意見(jiàn)。由于工作關(guān)系的原因，不同評(píng)價(jià)者與同一個(gè)被評(píng)價(jià)者的接觸面不同，受暈輪效應(yīng)的影響，他們可能會(huì)根據(jù)自己所得到的某一方面印象得分而給出綜合評(píng)價(jià)（羅賓斯，1997）。如果在中層管理人員選任中，僅僅以某一方面的工作表現(xiàn)而作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就很難預(yù)測(cè)個(gè)人的整體工作表現(xiàn)。但是，如果在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系時(shí)能夠?qū)?jī)效內(nèi)容進(jìn)行區(qū)分，并對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的培訓(xùn)，評(píng)價(jià)者可能就會(huì)基于評(píng)價(jià)指標(biāo)給出相對(duì)準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，被評(píng)價(jià)者也能相對(duì)容易接受這個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果。當(dāng)然，每個(gè)部門(mén)的工作重心不一，在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí)，可以對(duì)不同評(píng)價(jià)指標(biāo)給予不同的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)。這樣，在中層管理人員的選任和評(píng)價(jià)中，可能就會(huì)減少基于某一方面做出的有失偏頗的評(píng)價(jià)，而是根據(jù)中層管理人員整體的工作表現(xiàn)做出綜合的評(píng)價(jià)，有利于更加準(zhǔn)確地選任中層管理人員和評(píng)價(jià)其工作績(jī)效。

五、結(jié)論

本研究通過(guò)驗(yàn)證性分析得出企業(yè)中層管理人員的績(jī)效結(jié)構(gòu)包括三個(gè)方面：任務(wù)績(jī)效、個(gè)體特質(zhì)績(jī)效和人際績(jī)效三個(gè)子維度。這三個(gè)維度揭示企業(yè)中層管理人員的績(jī)效體現(xiàn)在多個(gè)層面，在選任和評(píng)價(jià)中層管理人員時(shí)不能僅僅著眼于某一方面。

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