[摘 要] 高科技企業(yè)以創(chuàng)新為核心，高科技企業(yè)的研發(fā)人員富有創(chuàng)新性的同時更強調(diào)自主性，它們具有較高的素質(zhì)，較強的成就動機和流動性等特點，這決定了對其考核在工作工程、工作成果、工作和考核方式方面，以及在考核指標方面都與傳統(tǒng)企業(yè)有很大不同。

[關(guān)鍵詞] 高科技企業(yè) 研發(fā)人員 考核

高科技企業(yè)屬于新技術(shù)、新學(xué)科型及學(xué)科交叉領(lǐng)域的企業(yè)，它以創(chuàng)新為核心，具有“高、快、靈”的特點。高指高資本密集和技術(shù)密集，產(chǎn)品技術(shù)含量高，附加值高，經(jīng)營風險高；快指產(chǎn)品更新?lián)Q代快，市場發(fā)展快，企業(yè)成長快；靈指企業(yè)對科學(xué)技術(shù)發(fā)展反應(yīng)靈敏。正是基于這種高風險和高收益，促使知識成為企業(yè)整個價值鏈活動中主要的增值源泉，而企業(yè)人力資本尤其是知識型員工也成為高科技企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的核心和動力。

一、高科技企業(yè)人力資源特點

當前我國高科技企業(yè)人力資源的基本特征主要表現(xiàn)為：一是企業(yè)員工素質(zhì)高?！爸R型員工”是企業(yè)員工隊伍中的主體，據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，我國互聯(lián)網(wǎng)公司普遍擁有占員工總數(shù)80%以上的本科畢業(yè)生，而且主要由掌握了尖端和前沿技術(shù)的電子類和計算機類的高校畢業(yè)生組成。二是員工隊伍年輕化。對新學(xué)科新技術(shù)的迫切需求要求高科技企業(yè)擁有一批年輕的、掌握最新技術(shù)的員工。三是員工強調(diào)自主性，富有創(chuàng)造性，追求自我實現(xiàn)，追求獨立性和個性化。他們對自身發(fā)展具有高期望值。四是人才爭奪激烈，員工流失率較高，據(jù)有關(guān)資料顯示，高科技企業(yè)員工流失率平均在15%左右，這種不穩(wěn)定性對員工的工作積極性和歸屬感都帶來負面影響，對公司的穩(wěn)定成長造成極大的不利。

二、高科技企業(yè)研發(fā)人員及其特點

高科技企業(yè)研發(fā)人員是典型的“掌握、運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”(美國學(xué)者彼得·德魯克)，作為企業(yè)的核心生產(chǎn)要素，知識工作者富有創(chuàng)造性精神，強調(diào)自主性，更多地追求工作成就感、滿足感。

高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的特點主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.具有較高的素質(zhì)；高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高的學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能。

2.具有較強的創(chuàng)新性；創(chuàng)新是高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員最重要的特征。高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員可以在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，推動著技術(shù)的進步，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新。

3.具有較強的成就動機；與一般員工相比，研發(fā)人員更在意實現(xiàn)自身價值，并強烈期望得到社會的承認與尊重，并不滿足于被動得完成一般性事物，而是盡力追求完美的結(jié)果。

4.具有較強的獨立自主性；高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員不喜歡別人按部就班的為自己安排工作，他們更傾向于獨立自主，這種特性表現(xiàn)在工作場所、工作時間方面的靈活性要求以及寬松的組織氛圍方面。

5.具有較強的流動性，研發(fā)人員更多地信守于自己的職業(yè)，而不對企業(yè)做出終身承諾度較低，流動性較大。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，他們會很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機會。

三、高科技企業(yè)研發(fā)人員考核

1.工作工程方面。研發(fā)工作則屬于腦力勞動，其工作過程沒有固定的流程和步驟，而且不可觀察，旁人無法監(jiān)督，因而工作起來呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時間和場合，因此，對研發(fā)人員的工作過程很難實施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對他們也沒有意義。這些特點導(dǎo)致傳統(tǒng)的考核方法無法有效地衡量研發(fā)人員的工作績效，有些企業(yè)習(xí)慣于用行政人員、生產(chǎn)人員、銷售人員的考核方式去考核研發(fā)人員，往往會造成研發(fā)人員的績效考核失真，并導(dǎo)致一些不良后果。

2.工作成果方面。企業(yè)研發(fā)人員的工作成果常以新產(chǎn)品、新技術(shù)、專利、論文等形式出現(xiàn)，這些工作成果被市場接受并轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟效益往往需要一個相對漫長的過程，因而短期內(nèi)難以直接衡量其價值。對研發(fā)人員個人的工作成果，經(jīng)常無法采用一般的經(jīng)濟效益指標加以衡量。此外，企業(yè)研發(fā)活動帶有一定的探索性，因此，失敗的結(jié)果有時也是有價值的，例如一些成果僅僅是證明某種試驗或測試方法可行與否，證實與證偽具有同樣的價值，這些都將成為企業(yè)知識財富的積淀。

3.工作和考核方式方面。傳統(tǒng)的管理制度和考核方法是在例行性工作和可觀測的工作的基礎(chǔ)上制定的，它要求員工嚴格按照規(guī)章制度辦事，不允許例外的出現(xiàn)；而研發(fā)人員的工作是一種創(chuàng)新性的腦力勞動，對工作條件的需求與一般性的工作大不相同。例如軟件編程工作就是很典型的一個例子，它是一項連續(xù)性工作，需要不間斷的時間和自由的空間，這就與傳統(tǒng)的按部就班的工作要求產(chǎn)生沖突，傳統(tǒng)單一的考核管理方式往往會制約研發(fā)人員的個人潛能的發(fā)揮。如果公司的管理者意識不到這一點，墨守成規(guī)地捍衛(wèi)其管理制度的權(quán)威，將可能挫傷研發(fā)人員的工作積極性。有些管理人員不理解技術(shù)人員的這個特點，采取管理生產(chǎn)工人的方式管理科研技術(shù)人員，其結(jié)果必然會在企業(yè)中產(chǎn)生沖突。

4.關(guān)于績效考核指標。由于研發(fā)作業(yè)流程的復(fù)雜性及不穩(wěn)定性，導(dǎo)致研發(fā)人員的工作比較難標準化，在建立績效指標時會因為缺乏標準工時等數(shù)據(jù)而遇到困難。研發(fā)人員工作本身的獨特性以及工作成果不易衡量，企業(yè)對研發(fā)人員的考核在定量指標和定性指標之間、在結(jié)果指標和過程指標之間、在短期指標和長期指標之間很難做出讓企業(yè)和研發(fā)人員都能接受的選擇。很多企業(yè)先行的考核辦法中，定性內(nèi)容較多，影響考核的公正性?？冃Э己说牟豢茖W(xué)也帶來了報酬激勵缺乏依據(jù)，帶來不公平感，影響研發(fā)人員的積極性。如果再加上崗位價值不明確、任職資格劃分及評定模糊，那研發(fā)人員的薪酬就確實靠拍腦袋了，于是薪酬機制引起更多的不滿。

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