[摘 要] 在中國經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型時期，農(nóng)民工，這一特殊群體具有著二元化的身份，他們雖然是農(nóng)民的身份，卻如侯鳥般在打工地間遷徙，成為事實(shí)的產(chǎn)業(yè)工人。但其較大的離職率與流動性，給企業(yè)的管理帶來諸多問題，最近出現(xiàn)的民工荒、技工荒，更給人們以警鐘。本文從人力資源管理實(shí)踐角度，對這一問題進(jìn)行剖析，并提出相應(yīng)的解決措施。

[關(guān)鍵詞] 農(nóng)民工 人力資源管理實(shí)踐 組織承諾

一、問題提出

農(nóng)民工，是中國經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型時期的產(chǎn)物，是從事非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的農(nóng)民，即其農(nóng)民身份還沒有或未能得以轉(zhuǎn)換，而又在城鎮(zhèn)從事非農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、工作乃至居住生活的一個特殊群體，目前我國約有農(nóng)民工兩億人左右，每年還在以兩千萬的速度遞增，廣泛分布于制造業(yè)、建筑業(yè)、服務(wù)業(yè)，在加工制造業(yè)中農(nóng)民工占68％，在建筑業(yè)中接近80％，在第三產(chǎn)業(yè)的批發(fā)、零售、餐飲業(yè)中占52％以上。因此，農(nóng)民工事實(shí)上已成為產(chǎn)業(yè)工人大軍的主力，且產(chǎn)業(yè)人力資源集中度高。

時下，農(nóng)民工幾乎已成為短工、流動的代名詞，針對他們?nèi)肆Y源管理實(shí)踐普遍存在工資薪金低下，勞動保障缺失，培訓(xùn)、內(nèi)部升遷機(jī)會稀少等問題。在企業(yè)中，農(nóng)民工的組織承諾度低，他們會反復(fù)搜尋更好的工作，離職率較高，同時，個人搜尋成本加大，企業(yè)招聘成本、磨合成本隨之加大。流動性強(qiáng)，侯鳥式的農(nóng)民工引發(fā)了局部地區(qū)的民工荒、技工荒，很多企業(yè)經(jīng)常性地出現(xiàn)熟練工、高級技工短缺。

就此現(xiàn)象，學(xué)者給出了不同的解釋，如劉林平等認(rèn)為是制度缺失所致，王誠認(rèn)為是勞動力市場供大于求，且市場失靈所致；孟艷春認(rèn)為是勞動力資本價值扭曲。大多數(shù)學(xué)者主要從社會學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)對民工荒、技工荒現(xiàn)象做出解釋，并從宏觀經(jīng)濟(jì)管理的角度尋求解決之道，如政府介入進(jìn)行有效干預(yù)，發(fā)揮工會作用，建立保障體系等。很少有學(xué)者從農(nóng)民工的另外一個身分——產(chǎn)業(yè)工人的角度來分析問題。

事實(shí)上，成千上億的農(nóng)民工，最后都將落實(shí)在企業(yè)工作，本文重點(diǎn)研究企業(yè)如何優(yōu)化針對農(nóng)民工的人力資源管理實(shí)踐，提高企業(yè)農(nóng)民工的組織承諾，進(jìn)而提高其工作業(yè)績、降低自愿離職率，減少其流動性，取得農(nóng)民工與企業(yè)的雙贏結(jié)局。

二、理論評述

1.人力資源管理實(shí)踐

人力資源實(shí)踐所包含的內(nèi)容非常廣泛，在不同的學(xué)術(shù)研究中，研究者所關(guān)注的實(shí)踐內(nèi)容也各不相同。Delery和Doty則從前人的研究中選取了7種有共性人力資源實(shí)踐。究竟哪些是最佳實(shí)踐呢？SmallYasin通過對125家先進(jìn)制造技術(shù)應(yīng)用企業(yè)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，在先進(jìn)制造技術(shù)應(yīng)用過程中，強(qiáng)化員工培訓(xùn)的企業(yè)獲得了更高的績效，堅(jiān)持以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的管理方針的企業(yè)獲得了高績效。 Pfeffer對16種人力資源實(shí)踐進(jìn)行了驗(yàn)證，最終發(fā)現(xiàn)參與和授權(quán)、激勵性工資體系、員工安全、內(nèi)部晉升同，以及培訓(xùn)和技能發(fā)展等實(shí)踐能給組織帶來更高的生產(chǎn)率和利潤率。

綜合起來，針對農(nóng)民工的人力資源管理實(shí)踐，主要應(yīng)該將重點(diǎn)放在以下幾種實(shí)踐上：內(nèi)部職業(yè)機(jī)會及晉升；培訓(xùn)；就業(yè)保障及員工安全；參與制的形成；適當(dāng)?shù)睦麧櫡窒碛?jì)劃。

2.組織承諾

組織承諾（Organizational commitment，OC），反映員工對所屬企業(yè)在感情上、目標(biāo)上和行為上的理解、認(rèn)可和投入程度。最早由Becker提出，經(jīng)Porter、和Batt，以及楊東濤等學(xué)者的繼續(xù)研究和深化，已形成較為完整的體系，并逐漸被企業(yè)界和理論界所接受。

Becker將組織承諾定義為由單方投入（side-bet）產(chǎn)生的維持員工活動一致性的傾向，并影響員工對企業(yè)的認(rèn)知態(tài)度和行為，進(jìn)而影響其對企業(yè)的績效。Porter的定義里，組織承諾被界定為員工對組織的認(rèn)同和參與的整體程度，并且被認(rèn)為有多個部分組成，但只有感情承諾，這種單一維度結(jié)構(gòu)。

楊東濤等經(jīng)過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，感情承諾是工作業(yè)績和自愿離職的直接原因之一，感情承諾與自愿離職之間有負(fù)向關(guān)系，與工作業(yè)績之間有正向關(guān)系。

因此，在本文中，我們認(rèn)為組織承諾同感情承諾一個維度構(gòu)成，并且由農(nóng)民式的離職率高低反映。

3.人力資源管理實(shí)踐對組織承諾影響

研究表明，人力資源管理實(shí)踐對組織承諾存在正向影響，國內(nèi)外學(xué)者對此作了大量的研究，主要有下面三種類型：（1）通過檢測人力資源實(shí)踐的某一維度對組織承諾的影響，如龍力榮等；（2)人力資源實(shí)踐作為影響組織承諾的一個維度，如劉小平；（3）直接考察人力資源實(shí)踐對組織承諾的影響，如Stanley、Batt等。楊東源等認(rèn)為，人力資源管理系統(tǒng)及實(shí)踐影響員工的組織承諾感，從人力資源的管理系統(tǒng)來看，內(nèi)部型系統(tǒng)的多項(xiàng)特征（如內(nèi)部勞動力市場；員工有相當(dāng)高的雇傭安全感等）都與組織承諾（主要是感情維度）有很強(qiáng)的一致性。這些研究從不同的角度證明，人力資源管理實(shí)踐，特別是涉及內(nèi)部晉升、工作保障及員工安全、培訓(xùn)和技能發(fā)展等實(shí)踐，與組織承諾有著直接的正相關(guān)關(guān)系。

三、針對農(nóng)民工人力資源管理實(shí)踐存在的問題

目前，從人力資源管理實(shí)踐來分析，針對農(nóng)民工的人力資源管理實(shí)踐主要存在以下問題：

1.企業(yè)傾向于外部雇傭，給農(nóng)民工提供的內(nèi)部職業(yè)機(jī)會較少

由于外部勞動力市場農(nóng)民工供給相對充裕，企業(yè)不重視對所擁有的農(nóng)民工的人力資源管理，傾向于外部雇傭；相應(yīng)地，農(nóng)民工也抱著打一槍換一炮的心態(tài)工作，流動性強(qiáng)，組織承諾低。一直以來，市場上的農(nóng)民工供給似乎是無限的，在所謂的民工荒暴發(fā)以來，才給企業(yè)敲響了警鐘，對農(nóng)民工人力資源管理實(shí)踐提出挑戰(zhàn)，增強(qiáng)農(nóng)民工的組織承諾提到了議事日程。另外一方面，從外部的農(nóng)民工市場供給的特殊性來看，不利于農(nóng)民工人力資源管理實(shí)踐活動。農(nóng)民工市場供給表現(xiàn)為穩(wěn)定的偏結(jié)構(gòu)性勞動供給和流動性的個人勞動供給并存，穩(wěn)定的偏結(jié)構(gòu)性供給是指，農(nóng)民工市場供給以低素質(zhì)、低熟練程度為主，適應(yīng)的崗位狹窄，并且呈現(xiàn)穩(wěn)定的供給態(tài)勢。企業(yè)認(rèn)為農(nóng)民工的供給是無限的，源源不斷的，因此，不愿意給農(nóng)民工提供內(nèi)部職業(yè)機(jī)會，寧愿去外部尋找。同時，流動性的個人勞動供給表現(xiàn)為農(nóng)民工個人在勞動力市場上的供給穩(wěn)定性差，存在季節(jié)性流動和農(nóng)民工個體的頻繁跳槽。

2.就業(yè)保障低，就業(yè)勞動關(guān)系緊張，是農(nóng)民工組織承諾感的形成與增強(qiáng)的最大障礙

農(nóng)民工與企業(yè)的勞動關(guān)系緊張一般來源于不合理、不合法的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐。主要表現(xiàn)為：勞動時間長，無勞動合同，無必要的勞動保障措施。國家統(tǒng)計(jì)局2004年的調(diào)查顯示，農(nóng)民工平均每周工作64小時，每天工作9.4小時；工資拖欠，據(jù)估計(jì)，2004年上報(bào)的拖欠農(nóng)民工工資總額為336億元（至2004年底償付比例為98.4 ％）；據(jù)勞動和社會保障部2005年快速調(diào)查，簽訂勞動合同的農(nóng)民工人數(shù)占農(nóng)民工總數(shù)的28.7％。另外，根據(jù)對黑龍江省哈爾濱市1000名農(nóng)民工的調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)顯示，只有19.6％的農(nóng)民工與用人單位簽訂了書面勞動合同；52.2％ 的農(nóng)民工與用人單位只有口頭約定；還有21.1％ 的農(nóng)民工與用人單位既沒有簽訂書面勞動合同，也沒有口頭約定。企業(yè)幾乎沒有采取正式或非正式的就業(yè)保障政策，來提高農(nóng)民工在就業(yè)方面的安全感，因此，勞動關(guān)系緊張必然增加農(nóng)民工的離職意向與離職率，更遑論農(nóng)民工的組織承諾感的培養(yǎng)。

3.績效評價偏重結(jié)果導(dǎo)向，分配有失公平

企業(yè)對農(nóng)民工的績效評估一般是基于結(jié)果導(dǎo)向，僅關(guān)注于員工行為所產(chǎn)生的直接結(jié)果，報(bào)酬往往落入計(jì)件工件工資的陷井，使工人需要付出更多的勞動，才能獲取必要的收入。企業(yè)一般不會制定針對農(nóng)民工的利潤分享計(jì)劃，以及其他長期激勵形式。

據(jù)湖南省統(tǒng)計(jì)局婁底市城調(diào)隊(duì)對農(nóng)民工聚集度高的建筑行業(yè)17家企業(yè)進(jìn)行的農(nóng)民工工資抽樣調(diào)查顯示：2006年上半年，婁底市建筑行業(yè)，普通工人日平均工資是50元每天，普通工人中，農(nóng)民工占多數(shù)，他們一個月30天均不休息，每天工作8小時～9個小時，工資是1500元左右，扣除房租及日常消費(fèi)后，也就剩無幾了。這樣的報(bào)酬水平是農(nóng)民工的普遍收入水平，薪酬制度的設(shè)計(jì)上也沒有考慮到對農(nóng)民工的薪金的激勵作用難以體現(xiàn)。

四、優(yōu)化人力資源管理實(shí)踐，提高農(nóng)民工組織承諾

為改善農(nóng)民工的組織承諾感，減少農(nóng)民工離職率，提高組織績效，從組織的視角來看，必須優(yōu)化人力資源管理實(shí)踐，將針對農(nóng)民工的人力資源管理實(shí)踐提高到一個新的高度。

1.首先要改變觀念，承認(rèn)農(nóng)民工也是組織中重要的人力資源，并從人力資源管理的角度加以優(yōu)化

從人力資源開發(fā)與管理的歷史來看，國內(nèi)外各種人力資源開發(fā)與管理的研究缺乏對農(nóng)民工的關(guān)注，成為人力資源開發(fā)與管理的一個盲點(diǎn)。宏觀看，人力資源理論之所以沒有過多地關(guān)注農(nóng)民工，主要是由于大多數(shù)發(fā)展中國家被農(nóng)村人口的高增長率和過剩的非熟練的農(nóng)村剩余勞動力所困擾，使得農(nóng)村人力資源在這些國家?guī)缀醪槐豢醋魇墙?jīng)濟(jì)發(fā)展的動力，而被看作是社會進(jìn)步的包袱。微觀上，由于農(nóng)民工的易得性，大多數(shù)企業(yè)只把農(nóng)民工當(dāng)作廉價勞動力使用，管理停留在有限胡蘿卜加大棒的階段，缺乏有效的人力資源管理實(shí)踐，很少考慮提高農(nóng)民工的組織承諾，導(dǎo)致企業(yè)農(nóng)民工的高離職率。

因此，企業(yè)更應(yīng)當(dāng)首先轉(zhuǎn)換觀念，從企業(yè)人力資源的角度來對待農(nóng)民工，而不是招之即來，揮之即去的臨時工。

2.組織必須承擔(dān)起自身的社會責(zé)任，建立和諧勞資關(guān)系

企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)新職能將是承擔(dān)起企業(yè)對員工的社會責(zé)任，這些責(zé)任包括保障員工的就業(yè)安全、職業(yè)安全，以及收入安全等。作為勞動關(guān)系的主導(dǎo)方，企業(yè)應(yīng)該主動承擔(dān)必要的社會責(zé)任，應(yīng)為農(nóng)民工提供廣泛的工作保障。越來越多的情況表明，勞資關(guān)系好壞直接影響企業(yè)的內(nèi)部秩序，也影響企業(yè)的社會形象、品牌價值，甚至直接影響到企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。將勞資關(guān)系管理納入日常人力資源管理，并加以精心維護(hù)，在企業(yè)內(nèi)部形成和諧的勞資關(guān)系，建立雇主與員工的伙伴關(guān)系，農(nóng)民工提供廣泛的工作保障，增強(qiáng)農(nóng)民工組織承諾感，為企業(yè)贏得發(fā)展后勁，取得企業(yè)、農(nóng)民工雙贏結(jié)局。

3.在企業(yè)內(nèi)建立長效機(jī)制，加強(qiáng)針對農(nóng)民工的人力資源實(shí)踐

從企業(yè)來說，應(yīng)樹立人力資源開發(fā)意識，積極更新技術(shù)，培訓(xùn)所用農(nóng)民工，提高農(nóng)民工的素質(zhì)，加強(qiáng)對農(nóng)民工的培訓(xùn)，迫使勞務(wù)升級，引導(dǎo)農(nóng)民工從體力型向技能型轉(zhuǎn)變，在企業(yè)在拓寬農(nóng)民工參與管理的渠道，提高農(nóng)民工的組織承諾感，使農(nóng)民工安心在本企業(yè)就業(yè)。

首先，創(chuàng)造機(jī)會，為企業(yè)內(nèi)部農(nóng)民工提供廣泛、靈活的內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道，采用內(nèi)部晉升來激勵和發(fā)展農(nóng)民工，增強(qiáng)其組織承諾；其次，加強(qiáng)技能培訓(xùn)，幫助農(nóng)民工提高自身素質(zhì)，增強(qiáng)其組織承諾感；再次，采取各種措施，提供農(nóng)民工參與管理的機(jī)會。

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