[摘 要] 采用文獻資料、數(shù)理統(tǒng)計等研究方法，對參加拓展訓練的111位企業(yè)員工進行實驗研究。結(jié)果顯示：拓展訓練使企業(yè)員工歸因方式從外控型轉(zhuǎn)向內(nèi)控型；拓展訓練使企業(yè)員工善于將原因源歸因于內(nèi)部原因即穩(wěn)定性的因素；性別和教育水平的高低不是影響拓展訓練對企業(yè)員工歸因方式培訓效果的主要因素。

[關(guān)鍵詞] 拓展訓練 歸因方式 自我效能

一、前言

歸因是指人們對自己或他人的行為結(jié)果進行分析，形成因果性解釋的過程。根據(jù)韋納的歸因理論，假定成就動機或成就行為的形成過程是一種序列的、歷史的發(fā)展過程，即成敗結(jié)果—評價—歸因—情感—期望—行為或動機，歸因起著關(guān)鍵作用，人們對結(jié)果的不同歸因，會產(chǎn)生不同的情感反應和期望水平，繼而引起成就動機或行為的變化。從這一理論來看，改善企業(yè)員工的歸因方式對員工管理和提高企業(yè)效益具有積極的意義。

由于企業(yè)績效與員工管理一直是企業(yè)老板和高層管理人員共同關(guān)注的焦點，而目前新興的用于提升企業(yè)群體凝聚力的拓展訓練備受廣大企業(yè)的青睞與關(guān)注，因此研究和探討拓展訓練對企業(yè)員工歸因方式的影響具有極其重要的現(xiàn)實意義。

二、研究對象和方法

1.研究對象：由企業(yè)集體組織，自愿參加拓展訓練的111位高級員工。

2.研究方法：文獻資料法、觀察法和訪談法、數(shù)理統(tǒng)計法、心理測量法。

3.測量工具：《內(nèi)控性、有勢力的他人及機遇量表》。

四、結(jié)果與分析

1.內(nèi)控性變化

美國心理學家伯納德·韋納認為，個體對先前的活動原因穩(wěn)定性的知覺影響他對隨后活動結(jié)果的預期，而后影響了他從事進一步活動的動機，成就動機隨歸因變化的基本規(guī)律：第一，失敗被歸因于穩(wěn)定的、內(nèi)部的、不可控的原因，將會弱化進一步活動的動機，若歸因于不穩(wěn)定的、外部的、可控制的原因，則不會弱化甚至會強化進一步活動的動機；第二，成功被歸因于穩(wěn)定的、內(nèi)部的、可控制的原因，會強化進一步活動的動機，若歸因于不穩(wěn)定的，外部的、不可控制的原因則無助于強化甚至弱化進一步活動的動機。

由于控制點的不同決定人們的歸因方式，而歸因方式的不同直接影響其以后的行動，所以控制點理論一直是歸因理論研究的重點。

(1)被試訓練前后內(nèi)控性、分值比較

對111名員工訓練前后內(nèi)控性分值進行比較，訓練前后內(nèi)控性分值分別為：（±SD=30.90±5.52、±SD＝32.81±6.01），對其進行配對樣本t檢驗，P=0.001<0.01，差異非常顯著，可以認為，拓展訓練能使企業(yè)員工的內(nèi)控性增強。

韋納認為對成就行為的內(nèi)控或外控判斷影響到這一行為對個人的“價值”，并進而影響著其成就動機。人們更看重由內(nèi)部原因所致的成功，并為此而獎勵自己。根據(jù)韋納的控制點理論，內(nèi)控型的人自我效能感高，外控型的人自我效能感則低，而班杜拉的自我效能理論的中心思想是：個體的自我效能感決定他在成就情境中的行動動機，自我效能感高的人在有關(guān)的活動中行動的積極性高，樂于付出努力和采取策略來應付遇到的問題，解決面臨的困難，而當問題和困難得到解決和克服時，他當初的效能感就得到了證實，這就維持了動機，即便當個體偶爾遇到前所未有的困難時，他對有能力取得成功的信心也有助于克服先前操作的消極方面，誘發(fā)動機行為。

歸因理論者設(shè)想，人們在活動中表現(xiàn)出不正確的歸因，會導致不良的情緒和行為，如果采用一系列干預法，糾正或改善不適當?shù)臍w因方式，隨之就能改變情緒和行為。經(jīng)過拓展訓練，企業(yè)員工歸因方式發(fā)生變化，其內(nèi)控性增強，根據(jù)以上分析可知，內(nèi)控性增強的歸因方式將會使企業(yè)員工逐漸轉(zhuǎn)化為自我效能感高的人，如果企業(yè)員工都能成為自我效能感高的人，當企業(yè)遇到困難時，企業(yè)員工將會用積極的方式去應付困難，幫助企業(yè)渡過難關(guān)。

(2)不同性別被試訓練前后內(nèi)控性分值比較

對訓練前后不同性別（男62人，女49人）內(nèi)控性分值進行配對樣本t檢驗，實驗前后男內(nèi)控性分值為：（±SD=30.97±5.72、±SD＝32.79±6.10）：0.01＜P=0.015<0.05，女：0.01＜P=0.018<0.05，差異顯著，男女訓練前后內(nèi)控性分值均達到了數(shù)理統(tǒng)計上的顯著性水平，可以認為拓展訓練能增強男性和女性的內(nèi)控性。

對不同性別訓練后內(nèi)控性提高值(男:±SD＝1.82±6.41、女：±SD＝2.02±7.19）進行兩樣本t檢驗，P=0.691＞0.05，差異不顯著，可以認為性別不是拓展訓練對內(nèi)控性的影響因素。

(3)不同教育水平訓練前后內(nèi)控性分值比較

對不同教育水平（大學60人，中學51人）的受試者進行配對樣本t檢驗，大學教育程度的受試者實驗前后內(nèi)控性分值為：（±SD=31.13±5.70、±SD=33.112±5.87），0.01≤P=0.010<0.05差異非常顯著；中學教育程度的受試者實驗前后內(nèi)控性分值為：（±SD＝30.17±4.76、±SD=31.78±4.82），P=0.34<0.05，差異顯著，可以認為拓展訓練能增強大學、中學教育水平的受試者的內(nèi)控性。

對不同教育水平的受試者訓練前后內(nèi)控性提高值（大學：±SD=1.99±4.74、中學：±SD＝1.61±5.08）進行兩樣本t檢驗，P=0.504＞0.05，差異不顯著，說明拓展訓練對人的內(nèi)控性的影響不受知識水平的限制?？梢哉J為拓展訓練能幫助不同教育水平的受試者的內(nèi)控性提高。

2.穩(wěn)定性變化

韋納以成敗行為的認知成分為中心，提出了一個歸因模型。他認為，“內(nèi)外控制點”和“穩(wěn)定性”這兩個維度是相互獨立的，對一個人成就動機的產(chǎn)生和質(zhì)量分別起著不同的作用?！胺€(wěn)定性”維度對以后類似情境中是否成功的期望或預測產(chǎn)生重大影響。如果某人將某項任務上的成功歸因于穩(wěn)定的原因，他自然會期望自己在以后類似情境中繼續(xù)成功。如果成功被歸因于隨情境變化而變化的不穩(wěn)定原因，如工作努力或運氣不錯，顯然對下一次成功就沒有把握了。

以上我們依“內(nèi)控型”維度分析了不同的歸因方式對后續(xù)行為結(jié)果的影響。為了進一步探討拓展訓練對企業(yè)員工歸因方式的影響，研究者用有勢力的他人量表和機遇量表又做了進一步的研究。

(1)被試訓練前后有勢力的他人和機遇分值比較

對訓練前后被試有勢力的他人（±SD=17.09±7.76、±SD=14.63±6.88）和機遇（±SD=17.72±6.76、±SD=14.93±6.55）分值進行配對樣本t檢驗，二者P=0.000<0.01，差異非常顯著，可以認為，拓展訓練能使企業(yè)員工的穩(wěn)定性增強。

(2)不同性別被試訓練前后有勢力的他人和機遇分值比較

對訓練前后不同性別(男62人，女42人)有勢力的他人(男：±SD=17.69±8.16、±SD=14.97±7.19；女：±SD=16.33±7.25、±SD=14.20±6.51）和機遇（男：±SD=18.24±7.43、±SD=14.89±7.02；女：±SD=17.06±5.82、±SD=14.98±5.99）量表進行配對樣本t檢驗，P<0.01，差異非常顯著，說明拓展訓練使人們的歸因方式發(fā)生了變化，即有原來的善于把事件發(fā)生的原因歸結(jié)為不穩(wěn)定因素轉(zhuǎn)向穩(wěn)定性因素。

對訓練后不同性別有勢力的他人和機遇量表的降低值進行兩樣本t檢驗，有勢力他人P=0.116＞0.05、機遇P=0.058＞0.05，差異不顯著，可以認為性別不是影響拓展訓練對歸因方式的影響因素。

(3)不同教育水平訓練前后有勢力他人和機遇分值比較

對60名大學程度的受試者訓練前后有勢力他人和機遇分值進行比較，有勢力他人：實驗前（±MD=17.28±7.6744）實驗后（±MD=17.28±7.6744），t=2.345，0.01

對不同教育水平的受試者訓練后有勢力他人和機遇降低值進行兩樣本t檢驗，P＞0.05，差異不顯著，未達到數(shù)理統(tǒng)計意義上的顯著性水平，可以認為教育水平不是影響拓展訓練對改變?nèi)藗儦w因方式的影響因素。

四、結(jié)論

1.拓展訓練使企業(yè)員工歸因方式從外控型向內(nèi)控型轉(zhuǎn)變，這種歸因方式的變化將會使企業(yè)員工逐漸轉(zhuǎn)化為自我效能感高的人，如果企業(yè)員工都能成為自我效能感高的人，當企業(yè)遇到困難時，企業(yè)員工將會用積極的方式去應付困難，幫助企業(yè)渡過難關(guān)。

2.拓展訓練使企業(yè)員工善于將原因源歸因于內(nèi)部原因即穩(wěn)定性的因素，這種歸因方式的變化將容易使企業(yè)員工產(chǎn)生高自我效能感，而這種高自我效能感將會進一步提高其后來類似事件成功的概率。

3.性別和教育水平的高低不是影響拓展訓練對企業(yè)員工歸因方式培訓效果的主要因素。

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