[摘 要] 21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源成為第一資源，個(gè)人開始追求自由、全面地發(fā)展，企業(yè)開始追求協(xié)調(diào)、可持續(xù)地成長。但是，愈演愈烈的員工流出現(xiàn)象卻對此構(gòu)成了極大的危害。本文根據(jù)企業(yè)成長理論和現(xiàn)代激勵(lì)理論，從矛盾管理的視角對員工流出問題進(jìn)行了戰(zhàn)略分析，提出解決員工流出問題的基本途徑和員工流出戰(zhàn)略，以引導(dǎo)企業(yè)走向人力資源管理鏈“招、用、育、留、出”的良性循環(huán)，建立生態(tài)型企業(yè)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 員工流出 戰(zhàn)略管理 人力資源 矛盾管理

進(jìn)入21世紀(jì)的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，生產(chǎn)力越來越發(fā)達(dá)，社會產(chǎn)品越來越豐富，個(gè)人開始追求自由、完美、全面地發(fā)展，企業(yè)開始追求協(xié)調(diào)、可持續(xù)地成長。這個(gè)時(shí)代，企業(yè)最缺少的不再是土地、勞力、資金，而是知識。知識是企業(yè)最稀缺的資源，是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。而知識的載體是人才，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，人才成為一個(gè)企業(yè)乃至一個(gè)國家的第一資源。作為知識載體的人才，成為企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)，但一個(gè)企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)出來的技術(shù)骨干、管理精英可能一夜之間被其他企業(yè)挖走。這種員工跳槽不僅浪費(fèi)了企業(yè)的培訓(xùn)成本，可怕的是他帶走了企業(yè)的技術(shù)和客戶資源，特別是優(yōu)秀員工的流出無疑會給企業(yè)帶來能量的極大損失。如何留住員工，防止員工不正常\"跳槽\"，已成為每一個(gè)管理者都頭痛的問題。

另一方面，讓原有企業(yè)痛心疾首的員工流出現(xiàn)象卻又促成了大批新興企業(yè)的產(chǎn)生和發(fā)展，并使我國優(yōu)秀員工隊(duì)伍不斷壯大。如果沒有六年前的牛根生率眾離開伊利集團(tuán)，就不會有今天的蒙牛，甚至不會有今天乳業(yè)雙雄逐鹿中原的大好形勢，曾轟動(dòng)一時(shí)的“集體跳槽”事件如今于個(gè)人、于人企業(yè)、于國家而言是福是禍已不言而喻。

顯然，員工流出是一把雙刃劍，就如水能載舟亦能覆舟！企業(yè)何去何從，似乎進(jìn)入了一個(gè)兩難境地。因此，如何從戰(zhàn)略的高度對員工流出進(jìn)行分析和管理，減少本企業(yè)優(yōu)秀員工的流出，降低流出風(fēng)險(xiǎn)，成為企業(yè)管理者所關(guān)注的一大課題，也成為我國企業(yè)健康成長、基業(yè)長青的一大關(guān)鍵。

一、員工流出現(xiàn)象的本質(zhì)

1.員工流出是企業(yè)成長的內(nèi)在要求

現(xiàn)代企業(yè)成長是指現(xiàn)代企業(yè)在利潤性和社會性相統(tǒng)一基礎(chǔ)上的多目標(biāo)結(jié)構(gòu)引導(dǎo)下，為了生存和發(fā)展，與企業(yè)的經(jīng)營結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)和技術(shù)結(jié)構(gòu)等結(jié)構(gòu)發(fā)展變化相適應(yīng)的企業(yè)規(guī)模增長的機(jī)制和行為。企業(yè)成長的核心是企業(yè)核心能力的培育。對企業(yè)來說，核心能力是提供企業(yè)在特定經(jīng)營中的競爭能力和競爭優(yōu)勢基礎(chǔ)的多方面技能、互補(bǔ)性資產(chǎn)和運(yùn)行機(jī)制的有機(jī)融合，是不同技術(shù)系統(tǒng)、管理系統(tǒng)及技能的有機(jī)組合，是識別和提供競爭優(yōu)勢的知識體系。

人是這一體系的主體，是其中最活躍、最具積極性的成分，同時(shí)也是最危險(xiǎn)、最具破壞性的成分，企業(yè)作為一種有機(jī)生命體自有一種本能：吸同排異，吐故納新。一方面，拒絕并淘汰與企業(yè)不適宜、不能有效融合的人，另一方面，吸引并招收與企業(yè)適宜、相融的人(這當(dāng)然意味著另一企業(yè)的員工流出，這種流出往往被痛苦地稱之為員工流失)。實(shí)際上，不管哪一類型的員工流出，都是社會范圍內(nèi)的一種人力資源優(yōu)化配置方式，是單個(gè)企業(yè)新陳代謝、保持活力、持續(xù)成長的必要條件和內(nèi)在要求。

2.員工流出是企業(yè)基本矛盾的具體表現(xiàn)

根據(jù)矛盾管理理論，企業(yè)基本矛盾是指任何企業(yè)任何時(shí)候都存在的矛盾，是貫穿企業(yè)成長全過程并決定企業(yè)矛盾體系的本質(zhì)和生命的矛盾。企業(yè)基本矛盾有兩種：一是企業(yè)同外部關(guān)系之間的基本矛盾，即社會不斷豐富和變化的物質(zhì)與文化生活需求同企業(yè)適應(yīng)與滿足這種需求能力有限性之間的矛盾；二是企業(yè)同內(nèi)部成員之間的基本矛盾，即所有者利益需求與員工不斷增長的物質(zhì)、精神需求同企業(yè)適應(yīng)與滿足這種需求的能力有限性之間的矛盾。

不同的員工及其在不同的時(shí)點(diǎn)上的需求是各異的，而企業(yè)在各個(gè)時(shí)點(diǎn)上對各種需求的滿足能力也是不同的。人和企業(yè)固有的趨利避害的生命本能使之各自在可能的社會范圍內(nèi)做出最有利自身生存和發(fā)展的選擇，并通過企業(yè)的員工流出尋求各自最優(yōu)的組合，從而使這一基本矛盾在社會范圍內(nèi)得以暫時(shí)的解決。當(dāng)個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展使這一矛盾再次高度激化的時(shí)候就會形成新一輪的員工流出，以期達(dá)到新的平衡，如此往復(fù)不斷?？梢妴T工與企業(yè)之間的利益沖突就是企業(yè)第二種基本矛盾的一部分。員工流出正是企業(yè)基本矛盾在社會范圍內(nèi)得以解決的表現(xiàn)。

二、當(dāng)前我國企業(yè)員工流出加劇的根本原因

1.員工生活水平和需求層次的的不斷提高

目前，我國員工流出率在不斷增加，其中主要是自愿流出量在增加，而非自愿流出的增加相對非常緩慢。這一現(xiàn)象主要是因?yàn)楦母镩_放以來，隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長，人們的生活水平迅速提高，需求結(jié)構(gòu)也在不斷地變化，從而導(dǎo)致企業(yè)基本矛盾不斷激化。

需求決定動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)產(chǎn)生行動(dòng)。馬斯洛把人的需求分為五個(gè)層次，每個(gè)人對五個(gè)層次需求的強(qiáng)烈程度是不同的，一般與人的富裕程度相關(guān)。對貧困者、一般人、富裕者來說，它們的需求特點(diǎn)分別如圖1、圖2、圖3所示：

目前，我國總體經(jīng)濟(jì)水平迅速提高，但貧富懸殊較大，所以一方面，幾乎所有人的需求層次都在提高，另一方面，較大的范圍內(nèi)三類人往往同時(shí)存在。故此在不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同城市、不同企業(yè)、不同階層、不同類型員工之間，其需求層次差別往往非常大。這必然引起員工對企業(yè)期望和要求的多變性和多樣化，當(dāng)企業(yè)不能提供滿足時(shí)，員工很可能就會選擇流出，另謀高就。

2.企業(yè)管理理念和機(jī)制的落后

改革開放已近30年，但我國市場經(jīng)濟(jì)體制仍極不完善，企業(yè)制度極不健全，管理方式相當(dāng)落后，很難滿足員工不斷提高的精神和物質(zhì)需求。特別是我國傳統(tǒng)的人治文化根深蒂固，進(jìn)入21世紀(jì)了仍在和法治文化頑強(qiáng)抗衡，在我國除一些國有企業(yè)外，一些民營、私營企業(yè)中大多還盛行家族式和官僚式的管理文化，這必然和民主意識、法律意識和自我需求越來越強(qiáng)的員工發(fā)生一系列觀念乃至行為上的劇烈沖突，使員工流出不可避免，而且愈演愈烈。

鑒于以上兩種原因，我國企業(yè)所有者的利益需求與員工不斷增長的物質(zhì)與文化生活需求同企業(yè)適應(yīng)與滿足這種需求的能力有限性之間的矛盾必然是不斷地激化，而且難以在短期內(nèi)調(diào)和，從而引致了員工流出的高發(fā)現(xiàn)象。

三、解決我國員工流出問題的基本途徑

協(xié)調(diào)利益相關(guān)者關(guān)系，建立生態(tài)型和諧企業(yè)

解決企業(yè)基本矛盾的唯一方法就是提高企業(yè)的生產(chǎn)力：一是提高適合社會需要的產(chǎn)出量，二是提高企業(yè)經(jīng)營能力，三是提高經(jīng)濟(jì)效益，即通過發(fā)展來提高企業(yè)滿足社會和利益相關(guān)者的能力。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)成長理論，企業(yè)成長的核心是企業(yè)核心能力的培育。核心能力是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的前提和基礎(chǔ)，也是企業(yè)獲得發(fā)展，健康成長的惟一保證。而企業(yè)核心能力就是企業(yè)擁有的各種資源及其組合配置的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和運(yùn)行機(jī)制?，F(xiàn)代企業(yè)成長過程實(shí)質(zhì)上是在培育和發(fā)展企業(yè)核心能力基礎(chǔ)上，內(nèi)部結(jié)構(gòu)變動(dòng)的過程。只有深入分析企業(yè)內(nèi)部多因素共同作用的動(dòng)力發(fā)展機(jī)制才能把握企業(yè)的成長。因此，企業(yè)只有根據(jù)自身特點(diǎn)選擇最有利的各種資源進(jìn)行最佳配置，并形成一種動(dòng)態(tài)的自我優(yōu)化機(jī)制，才能不斷提高企業(yè)生產(chǎn)力和滿足社會需求的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

可見，要解決我國員工流出問題，就要從人——這一企業(yè)最重要最活躍的因素出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)有資源狀況，分析、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)員工、顧客和所有者等利益相關(guān)者的需求，建立高效率的資源配置結(jié)構(gòu)和運(yùn)行機(jī)制，以保證企業(yè)在推動(dòng)生產(chǎn)力又好又快地發(fā)展過程中滿足利益相關(guān)者不斷增長的需求，實(shí)現(xiàn)人人和諧、人物和諧、人企和諧。也就是要建立一個(gè)具有有序競爭、優(yōu)勝劣汰功能的、對外開放的、各種資源能夠自由進(jìn)出的生態(tài)型企業(yè)。這個(gè)企業(yè)必須與社會生命鏈上的其他系統(tǒng)互相適應(yīng)、互為依賴、和諧共生，具有自我調(diào)節(jié)、自我完善和自我更新能力，如此才能保證企業(yè)的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)地發(fā)展。

因此，只有建立生態(tài)型和諧企業(yè)，才能更好地協(xié)調(diào)利益相關(guān)者的關(guān)系，才能實(shí)現(xiàn)我國企業(yè)合理有序的員工流動(dòng)，才能從根本上解決當(dāng)前這種混亂無序的員工流出問題，把不合理的員工流出對個(gè)人、企業(yè)和社會造成的危害降到最低。

四、我國企業(yè)基于成長的員工流出基本戰(zhàn)略

完善激勵(lì)約束機(jī)制，構(gòu)建人－企命運(yùn)共同體，實(shí)現(xiàn)員工流出的合理化。

員工流出是企業(yè)成長的內(nèi)在要求，是企業(yè)基本矛盾的必然產(chǎn)物，是一合理的客觀存在，于個(gè)人、企業(yè)和社會的發(fā)展都不可或缺的。研究員工流出的意義在于減少不必要、不合理的員工流出，防止和減少員工流出帶來的危害和損失。

期望理論認(rèn)為個(gè)人對組織所提供報(bào)酬(或誘因)的價(jià)值的判斷以及對取得該報(bào)酬的可能性的預(yù)期決定一個(gè)人的行為選擇。從員工個(gè)人來說，只有當(dāng)其需求在當(dāng)前或一定的將來能夠滿足時(shí)，才會選擇進(jìn)入、留下并積極地工作。而在我國經(jīng)濟(jì)相對不發(fā)達(dá)的今天，個(gè)人的需求是無限增長的，企業(yè)滿足需求的能力是有限的，企業(yè)只有通過既定的現(xiàn)時(shí)報(bào)酬和無限的未來報(bào)酬來吸引、留住和激勵(lì)適宜的員工以保證和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，并通過企業(yè)的發(fā)展更好地滿足員工的需求，從而形成個(gè)人與企業(yè)一起成長的命運(yùn)共同體。另一方面，由于人的自利本能和環(huán)境因素的影響，員工可能會做出不理智的、不利于企業(yè)、甚至不利于個(gè)人的選擇，這就需要企業(yè)建立約束機(jī)制來淘汰不適宜的員工、約束員工不理性的行為。

因此，我國企業(yè)員工流出的基本戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)是：完善激勵(lì)約束機(jī)制，構(gòu)建人－企命運(yùn)共同體，實(shí)現(xiàn)員工流出的合理化。

員工流出的合理化就是要根據(jù)企業(yè)環(huán)境和戰(zhàn)略目標(biāo)確定合理的員工流出速率、流出方向和流出結(jié)構(gòu)。

目前我國企業(yè)多數(shù)處于成長期，其流出速率應(yīng)高于成熟期的企業(yè)。根據(jù)美、日等國的經(jīng)驗(yàn)和我國的一些實(shí)證，我國企業(yè)員工流出率一般應(yīng)在5%～20%之間，具體比率因企業(yè)自身特點(diǎn)而定。但專業(yè)技術(shù)人員和中高層管理人員的年流出速率最好控制在15%以下。

在流出方向上，一是要引導(dǎo)在企業(yè)核心業(yè)務(wù)方面有發(fā)展?jié)摿Φ贿m應(yīng)本企業(yè)的員工流向非競爭性企業(yè)或?qū)碛锌赡芘c自己合作的企業(yè)而不是流向自己的競爭對手；二是對于企業(yè)核心競爭力來說沒有發(fā)展?jié)摿σ蚨鴮聿粫ζ髽I(yè)構(gòu)成威脅的員工可流向自由。

在流出結(jié)構(gòu)上要根據(jù)不同層次、不同職位特點(diǎn)確定不同的流出方向和流出速率。同時(shí)要盡量減少非自愿員工流出，杜絕不合理的員工流出。

根據(jù)員工流出理論和企業(yè)生命周期各階段的人力資源特點(diǎn)，企業(yè)員工流出戰(zhàn)略在企業(yè)不同的成長階段是有一定區(qū)別的，如表所示：

總之，步入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人力資本的的作用和地位日益凸顯，企業(yè)只有自覺地完善激勵(lì)約束機(jī)制，構(gòu)建人－企命運(yùn)共同體，協(xié)調(diào)利益相關(guān)者關(guān)系，建立生態(tài)型和諧企業(yè)，實(shí)現(xiàn)員工流出的合理化，才能真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理鏈“招、用、育、留、出”五環(huán)節(jié)的良性循環(huán)，從而保證企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)地發(fā)展，最終達(dá)到個(gè)人、企業(yè)、社會的和諧共生與科學(xué)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王樹文:企業(yè)成長與矛盾管理.經(jīng)濟(jì)管理出版社，2003

[2]彼得·德魯克 王文貴譯:管理:使命、責(zé)任、實(shí)踐.機(jī)械工業(yè)出版社，2006

[3]黃志斌:綠色和諧管理論—生態(tài)時(shí)代的管理哲學(xué).中國社會科學(xué)出版社，2004

[4]張?jiān)偕?企業(yè)雇員流失:原因、后果與控制.經(jīng)濟(jì)管理出版社，1999

[5]賀小剛等:轉(zhuǎn)型期企業(yè)集體跳槽現(xiàn)狀與動(dòng)機(jī).中國人力資源開發(fā)，2006，(6)